第三步：人才數(shù)量盤點(diǎn)

只有用公司現(xiàn)有人才的數(shù)量與公司需要的人才數(shù)量進(jìn)行對(duì)比找出差距，才能更好地縮短差距，滿足業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要，因此對(duì)人才數(shù)量的盤點(diǎn)至關(guān)重要。人才數(shù)量盤點(diǎn)是指對(duì)現(xiàn)有人員從不同維度進(jìn)行人效分析和基礎(chǔ)分析，并對(duì)照人才數(shù)量規(guī)劃找出差距，看其能否支撐和適應(yīng)組織未來發(fā)展需要。人才數(shù)量盤點(diǎn)的初步結(jié)論可能是“人員緊缺”“人浮于事”或“數(shù)量匹配”，抑或是前后臺(tái)人員的配比合理、不同職級(jí)人員配比合理等。在實(shí)際的人才數(shù)量盤點(diǎn)過程中，具體分析內(nèi)容如下。

（1）人效分析，相關(guān)指標(biāo)包括人均凈利潤、人均銷售額、單位人工成本產(chǎn)出效率，以及驅(qū)動(dòng)人效的人員敬業(yè)度、管理人員晉升比率、關(guān)鍵崗位人才離職率等。用直觀的數(shù)據(jù)反映人才數(shù)量的健康度，確立人才數(shù)量現(xiàn)狀的預(yù)警值。

（2）基礎(chǔ)分析，相關(guān)指標(biāo)包括人員總數(shù)、人員性別比例、年齡分布、司齡分布、學(xué)歷分布、職級(jí)分布、職類分布、地域分布、管理幅度統(tǒng)計(jì)、前中后臺(tái)分布、員工流失率統(tǒng)計(jì)等。基礎(chǔ)分析可以判斷人才數(shù)量在不同維度的結(jié)構(gòu)是否合理。

基礎(chǔ)分析側(cè)重于公司自然人口特征數(shù)據(jù)的分析，是相對(duì)淺層的分析維度；而人效分析，更多是從價(jià)值維度分析，將人效作為基礎(chǔ)分析的指導(dǎo)線，能使基礎(chǔ)分析更具有針對(duì)性，令結(jié)果更有價(jià)值。不難發(fā)現(xiàn)，人才數(shù)量盤點(diǎn)可以直接從人效的角度審視企業(yè)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的合理性，這對(duì)于分析企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量都有重要價(jià)值，對(duì)于判斷人才數(shù)量的多寡，以及后續(xù)人員增減方案的設(shè)計(jì)等也都有直接的指導(dǎo)意義。需要提醒的是，對(duì)人才數(shù)量的盤點(diǎn)需要企業(yè)結(jié)合自身所處行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分層分類的結(jié)構(gòu)性分析，并將分析結(jié)果與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，從而找出問題。對(duì)于同一家標(biāo)桿公司越是全面精細(xì)且持續(xù)地進(jìn)行分析，越有機(jī)會(huì)找到公司最佳的人才數(shù)量參考值。

具體操作方法和分析角度會(huì)在本書第5章進(jìn)行詳細(xì)介紹。