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哈佛商業評論（2018年第6期）：割裂時代的領導力

公眾越來越希望商界領袖能就敏感公共事件發聲，“CEO行動主義”已經進入主流世界。

哈佛商業評論（2018年第4期）：修煉影響力

有些人天生就具有領袖魅力，但對多數人而言，影響他人的能力更多是我們在培養特定能力和關系時用到的巧妙技能。本期聚光燈欄目就將此前發表于本刊有關溝通的文章重新刊發，希望借此能幫助諸位讀者再度重視自己的溝通問題。我們將羅伯特·西奧迪尼的《說服別人是門科學》作為主文。在該文中，將互惠的愿望和能力詮釋為說服力六大原則之一。這六大原則符合人類深層欲望，比如希望得到他人的欣賞。領導者必須通過其他人完成任務，其中包括他們無權控制的人。因此，他們有必要建立關系并提高（但不濫用）說服力。

·13.3萬字

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哈佛商業評論（2018年第3期）：頭腦風暴升級

所謂頭腦風暴最早是精神病理學上的用語，指精神病患者的精神錯亂狀態，現在轉而為無限制的自由聯想和討論，其目的在于產生新觀念或激發創新設想。本期《頭腦風暴升級》就著重探討了問題和答案的關系。

·11萬字

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哈佛商業評論（增刊）：關于區塊鏈，你不得不知的真相

如果說互聯網TCP/IP協議讓我們進入了信息自由傳遞的時代，那么區塊鏈的創新將把我們帶入信息的自由公證時代！區塊鏈技術可以稱得上是人類信用進化史上的重要里程碑，將會像互聯網一樣重構人類社會的生產和組織方式。本期《哈佛商業評論·區塊鏈的真相》精選7篇文章，從區塊鏈的由來講述到它的商業應用、前景及影響。

·2.4萬字

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哈佛商業評論（增刊）：職場老手的情緒管理法

“費斯汀格法則”表明，生活中的10％是由發生在你身上的事情組成，而另外的90％則是由你對所發生的事情如何反應所決定。對自我情緒的駕馭能力是成功人士必不可少的素質。情緒不等同于心情，它是人一系列主觀認知的經驗，不僅包括感覺、想法和行為的心理與生理狀態，更是直接引起人行為的強大驅動力。移動社交時代，人類的情緒變得更為復雜與細膩，影響也更為明顯。情緒沒有好壞，積極的情緒鼓勵著我們前進，負面情緒可以激發人們的參與感。正如，快樂會讓人想分享，悲傷讓人期待獲得共感，恐慌讓人尋求依賴和安心，憤怒則可以驅動人們鞏固同盟關系。重要的是，我們要學會駕馭自己的情緒，有效管理它。

·3.3萬字

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哈佛商業評論（增刊）：企業不能沒“文化”

文化是什么？“文化”。這個詞仿佛位于人類大腦曲折溝壑的最深處，讓我們如神經反射般順從地使用它，而全然不為其晦暗不清而感到絲毫的困擾。現在，當我們給這個詞加上“企業”這個神奇的前綴，毫不奇怪，我們就又擁有了一萬條稱頌造富機器的贊辭，也擁有了一萬種揭露變態監獄的視角，而更重要的是，擁有了一萬種逃避責任的借口。

·3.6萬字

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哈佛商業評論（增刊）：無人機——飛行的物聯網

以前提到無人機，人們印象中是高高在上的軍用機，后來落到民用，成為愛好者的娛樂品。過去幾年，隨著技術的發展，無人機迎來了革命性時期——憑借人工智能（AI）、移動互聯網等技術，無人機開始在商業領域大放異彩。

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哈佛商業評論（增刊）：激勵員工的四大法則——很多人一上來就錯了

很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招，經理人和管理者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們去完成你想讓他們完成的任務，卻不能幫他們發揮出自身的最佳水平。那么你該如何激勵你的員工呢？以下幾個激勵員工的簡單方法讓你輕松得到預想結果。

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哈佛商業評論（增刊）：經濟學泰斗的管理思路

諾貝爾獎一直很難預測，不論是大眾參與感更高的文學獎，還是高深莫測的物理學獎、化學獎，最終的獲獎者總是與熱門預測不符。而預測經濟學獎的難點在于，不僅提名名單保密，而且候選人的學術研究涵蓋氣候變化、經濟增長和貨幣政策等眾多領域。同樣，每年諾貝爾經濟學獎得主也都會引發大家的猜疑。2012年諾貝爾經濟學獎得主哈佛大學商學院教授埃文斯·羅斯（AlvinE.Roth）和2017年諾貝爾經濟學獎得主芝加哥大學教授理查德·泰勒（RichardHThaler）。兩位經濟學獎得主都曾在《哈佛商業評論》上發表過文章。

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哈佛商業評論（增刊）：提高你的學習力

如何選到最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資歷、學歷和經驗這一套，尤其是能力一向被企業看重。但在今天，這種選拔標準已經過時。億康先達國際人力資源咨詢公司（EgonZehnder）的研究表明：企業應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、并能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。管理者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。

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哈佛商業評論（增刊）：如何找回自我

事業有成的你，卻在眾人的掌聲中，發現自己不快樂，甚至覺得入錯了行，方向迷茫，因而備感挫折。為什么擁有高地位、高薪、高收入的管理者，卻高興不起來？這是因為成就感不是突破別人設定的目標，而是跨越你為自己設下的障礙。

·2.5萬字

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哈佛商業評論（增刊）：提高職場執行力

你是否遇過以下似曾相識的經歷？你在參加公司的季度評估會，一位同事正在絞盡腦汁地分析一本厚厚的新產品投資計劃書。言畢，會議室陷入一片死寂。每個人都在左顧右盼，等待其他人先開口。沒有人愿意發言，至少不愿在老板表態前發言。最終，CEO開口打破了讓人尷尬的沉默。他提出了幾點不痛不癢的質疑，但是顯然，他是支持這個項目的。很快，其他人開始知趣地附和，小心翼翼地表達他們的支持。從表面看，似乎全屋的人都在異口同聲地支持這個項目。但表象往往具備欺騙性。如何打造一個執行力強的團隊？

·2萬字

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哈佛商業評論（增刊）：工作生活雙全法則

如何在工作時全力以赴，同時又保持豐富而愉悅的個人生活？這也許是當代管理者面臨的最大挑戰。“平衡”工作與生活是職場人士最關注的話題。然而平衡一詞意味著我們要在工作和其他活動之間保持五五開。這真的是理想比例嗎？哈佛商學院的鮑里斯·格魯斯伯格和羅賓·亞伯拉罕斯認為，人們根本不可能達到這種平衡狀態。管理者應該自己決定自己的生活方式，當面臨選擇時，他們需要深思熟慮，做出取舍。否則，他們就會顧此失彼，根本無法全身心地投入到工作或生活中。

·1.8萬字

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哈佛商業評論（微管理系列）：談心造就領導力

卡耐基曾經說過，一個人的成功，約有15%取決于知識和技能，85%取決于溝通。當溝通無效或者產生偏差時，誤解、猜疑等嫌隙隨之就產生了。稱得上是人類信用進化史上的重要里程碑，將會像互聯網一樣重構人類社會的生產和組織方式。本期《哈佛商業評論·區塊鏈的真相》精選6篇文章，希望能幫助你能夠有效地與他人溝通。

·2萬字

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哈佛商業評論（增刊）：商業新物種·新零售

過去一百多年來，人類社會已經發生了三次新物種潮流：電氣新物種爆炸、信息新物種爆炸和連接新物種爆炸，目前正在迎來第四次新物種大爆發。物種大爆炸的驅動力是技術的突破，每一次技術革命都會引發一次商業社會的顛覆和重塑。目前看，引領第四次新物種爆炸的數字化新技術，主要有兩大類型：認知計算和人工智能。在大數據時代下的認知計算是一種全新的計算模式，它的最大作用是幫助決策，讓決策者從海量非結構化數據中洞見未來趨勢。而人工智能的發展得益于認知計算：以“人機共生”為目標的人工智能，就是認知計算。這些新技術都有一個重要特點：賦能。

·7.5萬字

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哈佛商業評論（增刊）：為何要提升員工的幸福感

從腦神經學和情緒科學來說，快樂是一種催化劑。這種化學變化讓人們更樂觀,更充滿活力,更健康。心理學家一直都對情緒保持著濃厚的研究興趣，過去的20年間，情緒的研究數量出現爆炸式增長，其中最受心理學家關注的情緒之一就是幸福感。心理學家埃德·迪納（EdDiener）進行的一項研究發現：快樂體驗出現的頻率要比快樂體驗的強度能更好地測量你的幸福感，也就是說一個每天經歷十幾個小開心的人，很可能比只遇到一件大喜事的人更幸福。

·1.8萬字

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哈佛商業評論（增刊）：拒絕成為愚蠢的老好人，要做聰明的“給予者”

世界上多數成功人士在教導后輩時，都會強調“助人為樂”！調查統計顯示，三分之二的美國大學畢業演講均以助人為樂為主題，這些功成名就的演講者堅信，奉獻自己的時間、精力和經驗，切實幫助別人，也會讓自己的事業、生活更圓滿。相關研究也支持助人為樂，沃頓商學院教授亞當·格蘭特在其著作《施與受》中，有一個重要結論：相比自私的索取者和從不白幫忙的對等者，給予者可以給組織帶來更多的價值。

·2.1萬字

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哈佛商業評論（增刊）：如何優雅的辭職？

當我們在工作中缺乏價值或目標，從工作中獲得的學習機會很少，或者忙碌工作一天下來感到身心交瘁時，我們就會對工作相當不滿。無論因為什么工作不開心，都不必做出繼續忍受工作或辭職這種非此即彼的選擇。如果你已下定決心辭職，三要三不要原則助你給他人留下良好的“最后印象”。

·9328字

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哈佛商業評論（增刊）：剛晉升的管理者——這些坑別跳

晉升為管理者是個好消息，這代表著到目前為止你的表現都很成功，然而，從今以后的職業生涯道路將會更加崎嶇難行。

·1.9萬字

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哈佛商業評論（增刊）：社群崛起，新雇主經濟的演進

那些廣受認可的雇主，共同表現出的一個特質是：組織中全體成員價值觀趨同；雇主與雇員間更像伙伴而非僅僅是上下級關系；企業架構設計趨于賦權結構更易于雇主向雇員授權、賦能。

·5.5萬字

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