目標統一，管理者在團隊的日常例會上，可以恰到好處地提一提“目標”，讓下屬潛移默化地將團隊的目標放在心里；思想統一，需要管理者和全體成員進行交流，找出一些不利于團隊發展的事例進行合理的闡述，讓下屬心服口服；規則統一，管理者可以在項目復盤時總結成功的經驗和失策的教訓，給下屬劃定出團隊的行動底線，但不要針對某個人，以解決事情為終極目的；行動統一，在項目啟動之后，管理者應當隨時進行監督，發現問題后及時糾正，并告訴其他人注意不能越界和犯規；聲音統一，當團隊中有人提出異議或者外部產生質疑時，要給下屬答疑解惑的機會，這時態度可以稍微強硬些，引起下屬的足夠重視。
要實現這五個統一，就要不斷溝通再溝通。管理者要充分了解下屬的想法，同時將團隊的實際難處告知下屬，對于牽涉到的利益一定要擺在桌面上，說得越具體，下屬才會越認為你是真誠的。比如某個下屬為了某個項目產生了額外支出——差旅費、電話費等，要當面和下屬說清楚，不能將所有解釋權都推給財務或者行政人員，要讓下屬知道你時刻考慮著他們的付出。
京東集團CEO劉強東曾經說過，要讓員工活得有尊嚴。據說，京東的員工宿舍最多只能住兩個人，工作滿三年就能單獨擁有一個房間。京東的高層曾經提出建議，把配送員外包給第三方公司，這樣能節省十幾億元，然而劉強東認為這是恥辱，因為企業的發展不能以犧牲員工的生活質量為前提，這是不可節約的成本。
劉強東并不是作秀，而是看到了員工待遇、用戶體驗以及企業長遠利益的密切聯系：只有員工的待遇提高了，才能以愉悅、正面、積極的心態去服務客戶，客戶才能獲得良好的體驗，才會對企業品牌產生認可和黏性，才能真正維系長遠利益，推動企業有序發展。
作為管理者，要明白團隊當前最需要的是什么，只有給出一個明確的答案，才不會讓下屬白白犧牲他們的利益。現在國內的一些管理者的管理思維還比較陳舊，屬于粗放式管理，分析問題和解決問題往往圍繞著一個大框架，很少進行細化，使下屬的個人利益在無形中被抹掉了。下屬是為團隊創造利益的人，他們的犧牲只能是策略上的而非功能上的，一個需要犧牲下屬利益才能存活的團隊，只能叫作“吸血團隊”。
管理者要建立以下屬為導向的管理模式和溝通策略，要從人力資源的角度出發考慮團隊的運營管理。很多時候，管理者和下屬產生了矛盾并不代表真的有沖突，而是觀念不統一造成的。
前幾年，“血汗工廠”這個詞非常流行，相關的新聞報道也層出不窮，這些工廠的一線工人的福利待遇和企業品牌形成鮮明的對比。比如著名的奢侈品牌古馳，由于推行了非人性化的管理方式，造成了嚴重的貧富分化，五名離職員工在網上發布了一封公開信，對古馳的管理進行血淚控訴，引起了媒體的廣泛關注。
類似“血汗工廠”這種案例，是最典型的犧牲員工利益而讓企業獲得利益的代表，這種管理策略不僅會對整個團隊產生深遠的負面影響，還會造成惡劣的外部輿論環境，更會影響到相關行業的從業秩序。對此管理者不能充耳不聞，要“想起來，說出來，做下來”，讓下屬感受到團隊的關懷和重視，這樣他們才能將心交給團隊，將理想交給團隊，為團隊創造價值和榮譽。
6.以心換心，讓下屬說出真心話
一個團隊想要整合優勢資源、發揮成員各自長處、為完成共同目標努力，就要保持同心同德，如果各自為政，都打著自己的小算盤，就無法將有限的精力集中在一起，這不僅需要團隊成員之間的默契配合，更需要管理者和下屬之間的坦誠和信任。只有管理者充分了解下屬的思想動態，才能使用正確的管理策略做好領導工作。那么，如何才能讓下屬對自己說出真心話呢？
想必一些有職場經驗的人會熟悉這樣的畫面：在公司的某一次會議上，管理者在前面激情四射慷慨陳詞，坐在下面的員工卻目光呆滯、眼中無物，輪到他們發言的時候，要么避重就輕，要么顧左右而言他，更有甚者直接拍領導的馬屁……除了第一次參加會議的新員工可能會說說心里話之外，往往在團隊中混得越久的員工越會言之無物，從表面上來看，這樣的會議達到了意見的高度統一，是一次一團和氣的大會，是一次勝利的大會。然而事實上，除了浪費口舌和時間之外，并沒有解決任何實際問題。
管理者和下屬的溝通應當是雙向的、主動的，如果一方積極溝通另一方卻消極回避，溝通也不會有任何效果。管理者要敢于“直問”，下屬要敢于“直言”，下屬提出的問題管理者要及時做出回應并鼓勵下屬說出自己的想法。
據統計，一個大公司的經理每天都會把70%～80%的時間花在溝通上，特別是當團隊遭遇重大變故時，或者是士氣低落時，再或者是下屬對管理者有嚴重誤解時，這時有效的溝通就會產生強大的威力。那么，管理者怎樣才能通過有效溝通了解下屬的真實想法呢？一般來說，不愿說真心話的下屬分為四種類型：不能說的——能力不足、資歷尚淺，不想班門弄斧的；不敢說的——害怕被“槍打出頭鳥”的職場老油條；不愿說的——只專注在自己的工作范圍之內沒工夫發表意見；不屑說的——性格比較狂放懶得和別人交流的。其實無論是哪一種類型，他們的存在都對團隊的內部交流造成了危害。
第一，強化和下屬交流的渠道。
IBM公司就建立了負責人和員工電郵溝通的模式，不管主管有多忙，都會抽出時間和下屬就工作上的事情進行交流，讓員工習慣這種方式，他們也就漸漸敢于說出真實的內心想法：無論是支持的還是反對的，甚至是諷刺的。因此IBM的很多管理者都了解下屬的真實想法，能夠準確判斷團隊的下一步戰略計劃和戰術策略的制定，也有利于解決團隊內部的矛盾沖突。反過來，如果沒有形成電郵溝通這種模式，IBM的員工當然不會輕易表露自己的想法，只有讓溝通的方式形成習慣并讓下屬充分適應，他們才會一點一點地將內心的想法說出來。
第二，傾聽下屬的講話。
有一句話叫作：“溝通首先是傾聽的藝術。”在日常工作中，管理者的傾聽能力更重要，甚至很多時候超過了對溝通能力的要求。只有當管理者擅長傾聽之后，才能從下屬口中獲得信息并進行思考和判斷，也只有認真去聽，才能探知下屬的真實內心世界，才能掌握帶動他們內心情緒的關鍵點。有效而準確的傾聽直接決定著管理者的決策水平和管理成效，最終影響到團隊的經營業績。
比如，當你發現某個下屬最近情緒不太高的時候，可以試著通過其他下屬打聽一下這位下屬的近況。如果是情感生活出現問題給下屬造成了困擾，那么管理者可以尋找一個適當的場合，善意地安慰下屬，通常人在壓抑的時候容易說出心里話，如果下屬愿意講述自己的事情，管理者可以適當傾聽一會兒，而不是冷冰冰地告誡下屬“不要因為個人原因而影響工作”，下屬是人不是工作的機器，當他們度過了感情危機之后，自然會將注意力轉移到工作上，從而分散一部分壓力。
第三，選擇一個私密的時空。
大多數人都愿意將心中的煩惱向朋友傾訴，不過一般很少將心事說給上司聽，即便說了，有些上司也會覺得不自在或者是漫不經心。但是，如果將這種非工作話題轉移到一個相對私人化的時間里，如下班或者午休，地點又避開辦公場所，哪怕是在公司外面的院子或者小公園里，都不會給下屬太過正式和官方的感覺，而是一種上下級之間的私人交流，下屬也會感覺到被關注和愛護，也更容易交流。
《伊索寓言》中有這樣一則寓言：太陽和北風打賭，比比誰能讓人們先把大衣脫掉。太陽用溫暖的光照在人們身上，人們熱汗直流，于是就脫掉了大衣。北風卻使勁地吹著人們，結果人們將大衣裹得更緊了。這則寓言故事告訴我們一個道理：管理者對待下屬要像太陽那樣溫暖他們，等到他們被感化了，自然愿意敞開心扉。相反，如果采用和北風一樣的辦法，只會讓下屬對管理者心存戒備。
溝通本身是一種雙向行為，如果是雙方都很積極地溝通，那么傾聽的作用可能不那么明顯，但很多時候溝通都是被動的，缺乏主動地對信息進行搜索和理解的條件，這就需要管理者將自己放在和下屬相同的地位和角色上，借用他們的思路去感知他們的世界，這樣才能正確理解他們所要表達的意圖，而不是你想理解的意思。切記，管理者不要陷入“和自己說話”的尷尬境地中，因為一旦將對方的意圖理解偏差，就無法真正了解他們的內心世界，不利于溝通技能的發揮。團隊的管理者應當盡量給下屬更多的時間去交流，并在傾聽的過程中用動作語言表達出你對談話的強烈興趣，這樣就會讓下屬保持交談的欲望，會將更多的真實想法表露出來，管理者也就容易走進下屬的內心。
不過管理者不要忽略一個問題，感情真摯是獲得下屬心里話的前提。人們常說：“感人心者，莫先乎情。”也就是只有感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，才能讓下屬敞開心扉，減少顧慮和你交流。那么，這種真實的感情如何去展現呢？主要體現在管理者關心下屬的學習、工作、思想、生活等方面。另外，還應當留心觀察下屬都有哪些特點，只有掌握了這些才能增進彼此之間的感情和信任，才能保證在和下屬進行個別談話時緩解可能出現的壓抑、緊張和尷尬的氛圍。