雖然很多管理者都知道溝通的重要性，但并不是每個團隊都能在溝通環節上做到位。是不是憑借溝通就能做到資料齊全、行動協調和人際關系融洽呢？顯然不是，因為溝通需要在多方面、多環節做好準備，每一個步驟都要用心考慮才能確保有效性的提高，尤其是想要獲知下屬的真實想法，就更要保證溝通話術的精準投放。
溝通是管理者激勵下屬的基本途徑，管理者應當正確使用領導藝術去了解下屬的內心世界，從而調動他們的工作積極性和溝通的積極性。其實每個下屬都有受人尊重、社交和愛的需要，其中包含工作上的交流，也包含生活中的交流。管理者不妨嘗試著通過經常性的溝通和交流讓人們彼此了解，消除隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關系的形成，促進心與心的深度交流。因此，管理者要學會保持和下屬的實時交流，深度了解對方的思維模式和情感需求，這樣就能為你說服對方找到充分的借口。什么樣的管理者能夠“套出”下屬的心里話并能輕易說服對方呢？是那些經常走動在團隊各個部門的管理者。
鼓勵下屬說真心話原本是團隊文化中重要的組成部分。管理者應當設身處地從下屬的角度考慮問題，要“把腳放進別人的鞋子里”。需要明確的是，管理者不應該臨時抱佛腳，而是應該注意在日常工作中和下屬的溝通積累，這樣當你了解了下屬基本的立場、思想動態時，就可以在下一次交談中占據主動性和優勢。
現在很多人經常感嘆，很難聽到別人的真心話，其實只要不采取激進的態度，保持交談氛圍的融洽性，保持友好寬容的態度，準確傾聽對方的真實想法，就能有充分的理由說服他們。
7.注意日常溝通的“禁忌語句”
常言道：良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。管理者在下屬面前要留意自己所說的每一句話，特別是面對那種內心豐富、神經敏感的下屬，一句不得體的話不僅會傷害到對方，還會損害管理者自身的形象。事實上，雖然身處不同的團隊，但是很多管理者說出的傷人話卻極為相似，這大概是由于管理者自身的角色定位而決定的。正因為如此，管理者就需要在溝通中注意措辭，切莫傷害下屬的心。人心受到了刺痛，團隊很可能就會垮掉。
第一，不要過分強調管理者的地位。
身為管理者難免有一種優越感，所以在日常工作中我們經常能聽到的一句話就是：“聽你的還是聽我的？！”或者“在這個公司/部門，我說了算！”以及“一切以我說的為準”。這些話雖然遣詞造句不同，但都集中反映了一個問題：獨裁式管理。管理者將自己擺在至高無上的位置，強調“君命不可違”，傷害的卻是下屬積極主動的精神。在現代企業管理中，人才是創造財富的寶貴資源，獨裁式的管理不僅不會聚集人才，反而會趕走人才。一個不懂得尊重人權、尊重個體的管理者，只能變得越來越閉目塞聽。長此以往，下屬也會產生一種對抗心理：既然一切都聽你的，那就按照你的意思辦！管你是對是錯，反正出了問題與我無關！一旦你的下屬形成了這樣的思維定式，他們就不會再為團隊考慮，只會將個人利益放在首要甚至是唯一的位置上。
第二，不要諷刺下屬。
一般來說，管理者無論在職場經驗還是人生閱歷方面，大多是超過下屬的，這原本是一種正常現象，然而很多管理者卻將其當成了炫耀的資本，動不動就對下屬說：“我吃過的鹽比你吃過的飯多！”或者“你能有什么見識”之類的話，完全把自己擺在一個學術權威的位置上，而且對下屬的長處視而不見。一旦管理者將這類話當成口頭禪掛在嘴邊，下屬唯一的對策就是緘默不語：既然我們見識不如你，一切都讓你來決定好了。在這種負面情緒的影響下，管理者再想通過頭腦風暴來征求下屬的意見、發揮集體智慧就成為一種妄想。
一個團隊單靠管理者自身的智慧和能力是遠遠不夠的，否則還招收下屬做什么？管理者要在集體討論的會議上創造廣開言路的良好氛圍，要做到耐心地傾聽、善意地詢問和積極地鼓勵。傾聽，就是不管下屬說的是對是錯都要耐心等對方說完，不要上來就駁斥或者打斷對方；詢問，要善意、真誠地詢問你聽不懂的地方，不要用含沙射影的方式諷刺下屬的紕漏；鼓勵，就是讓下屬多多發言，講出他的真實想法。管理者千萬不要用“你說的不對”“你根本就沒有認真考慮”“你太自以為是”之類的話和下屬交流。
受限于職業經歷和思維局限，下屬很多時候難免會存在想法不成熟的情況，管理者應當幫助他們成長，而不是一票否決，凸顯自己的“智慧”。當下屬向管理者提出意見或者建議時，要肯定他們敢于發言的態度和關心團隊發展的行為，這樣才能創造出良好的溝通氛圍，促使更多下屬建言獻策，推動團隊的完善和發展。
第三，不要埋怨下屬。
有些管理者喜歡用感情牌當作溝通話術，經常在交代任務之后加上一句：“我對你非常信任，所以才將這么重要的任務交給你。”這句話本身沒有毛病，然而當下屬沒有完成任務時，一些管理者會立即補上一句：“你太讓我失望了，我真后悔把這件事交給你！”這句話對下屬的傷害是非常大的，因為下屬也不想將事情搞砸，但難免會受到主觀或者客觀因素的影響，他們本來就充滿了自責，現在管理者又火上澆油，自然會打擊他們的積極性，還在道義上被上司壓制：我信任你才把任務交給你！
其實，管理者對下屬的信任和下屬一定會完成任務這二者之間，根本就不存在必然的因果關系。管理者應當以情動人，拉近和下屬的關系，但不能用所謂的感情和信任去綁架下屬，這樣不僅不能提高下屬的辦事效率，反而會給他們沉重的壓力。當下屬沒有按照管理者的預期完成任務時，管理者首先要做的是安慰下屬，幫助他們找到失敗的原因并研究出成功的對策，鼓勵他們在下一次任務中獲得成功，這才是管理者對下屬的“以情動人”。
第四，不要污辱下屬。
有些管理者口不擇言、極易激動，當下屬犯了比較嚴重的錯誤時，會當場發作，說出一些難聽的話來：“你是干什么吃的”“你是豬腦嗎”“你簡直就是個窩囊廢”。也許這些只是氣話，但是對下屬來說已經傷害到了他們的自尊心和自信心，會嚴重割裂上下級的關系，強化管理者和下屬的對立關系。可是有的管理者不以為然，他們認為自己小時候犯了錯誤，父母也會說出類似的話，還會用“恨鐵不成鋼”為自己開脫，這是非常荒謬的一種比較。父母和子女的關系是強關系，今天罵了孩子，明天再給個甜棗，沒有哪個孩子會記仇。可是管理者和下屬是弱關系，今天罵了下屬，明天他就辭職了，你根本沒有彌補的機會。
特別是面對好面子的男性下屬和內心脆弱的女性下屬，諸如“窩囊廢”“豬腦子”這些話，會嚴重傷害到他們的自尊心。而且根據心理學家研究證實：那些自尊心遭到傷害的人，通常會尋求合理的補償來保持心理平衡。這種補償行為體現在工作上就是遲到、早退、曠工、消極怠工、損壞公物、傳播謠言，更有甚者，一些惱羞成怒的下屬會將氣撒在客戶頭上然后辭職，給管理者留下一個難以收拾的爛攤子。如果管理者圖一時嘴上之快，很可能會付出慘重的代價。
第五，不要威脅下屬。
有些管理者認為自己大權在握，可以隨意驅使下屬，為了加強管理，總是把“干得了就干，干不了滾蛋”這樣的話掛在嘴邊，用強權威脅下屬，讓他們聽從自己的安排。其實，這恰恰是一種外強中干的表現。在一個團隊中，的確會有職位高低、薪資多寡等區別，但是每一個職位都是不可或缺的組成部分，缺少了誰的付出都會給團隊造成影響。管理者不能將下屬當成出氣筒，更不能用各種威脅的手段迫使下屬服從。即便是遇到那種天生膽小的下屬，這種強權之下的服從也不會長久，如果是遇到有個性、有思想的下屬，很可能會使他們就此記仇，尋找機會反戈一擊。
另外，管理者要明白，有時候針對某個人的惡言惡語，會間接傷害到其他人。比如地域攻擊、性別歧視、學歷歧視等，當你說出這些話時，會在不經意間引起更多人的不滿，所帶來的負面影響難以估量。
第六，不要將下屬和其他下屬作對比。
中國家長最愛說的一句話就是：“你看××比你強多了，你怎么不好好學習人家？”很多管理者也喜歡采用類似的句式：“你比××差遠了。”常言道：尺有所短，寸有所長。任何人都有長處和短處，如果拿一個人的長處去和另一個人的短處相比，當然會產生差距，這是一種十分幼稚的比較方式。管理者也絕不能拿“恨鐵不成鋼”當擋箭牌，因為也許你沒有惡意，但是下屬不會這樣理解，他會認為你對他已經失望或者存在偏見，很可能就此破罐子破摔甚至另尋出路。另外，有些喜歡較真兒的下屬可能會反問你：“我到底和××差多少？請你說出來。”到時候尷尬的就是管理者本人。
管理者要正確對待下屬在某方面的不足，要學會就事論事、具體問題具體分析，不要抓住下屬的某個缺點不放，要學會合理發揮下屬各自的長處：能言善辯的去對接客戶，吃苦耐勞的留在后方，思維活躍的讓他們多出創意，循規蹈矩的讓他們做好日常工作……只有摘下有色眼鏡，才能發現每一個下屬身上的閃光點。
管理者對待下屬的態度，其實就是對待團隊的態度，如果你想有一個戰斗力強的團隊，就要關愛下屬、尊重下屬、發現下屬的長處，做到人盡其才，才盡其用。反之，如果你對下屬存在偏見和不屑，你就無法帶領團隊創造業績，甚至會因為得罪下屬而將整個團隊搞垮、搞散。職場如戰場，管理者要學會謹言慎行，注意和下屬溝通的用詞、用語，才能有效掌控他們的內心。只有心被“帶”起來，隊伍才能“飛”起來。