組織成員擁有持續創造力是根本解決之道

凱文·凱利在《技術元素》一書中有一個論斷：所有公司都難逃一死，所有城市都近乎不朽。因為公司的成長邏輯遵循著有機體的生長周期規律，好像人一樣，有發展也有衰退，而城市則構筑了自我不斷動態擴張的生態系統，在變化中有著不可預測的未來。凱文·凱利更將視野放開，從大自然中提煉出“無中生有”的九條規律，為終極生態系統的擴張奧秘追本溯源。然后視野一收，他竟然從現代公司里正在發生的事情中，找到了這九條規律存在的依據：它們都致力于打破邊界、內向成長。

他進而判斷，在互聯網時代，控制會很快失靈，具有動態平衡的眼光才有利于組織茁壯成長。公司是有生命周期的，而事業的影響可以綿延不絕，這也正是人們所說信息時代更趨于人本回歸的原因。凱文·凱利總結的大自然生長的九條規律，從無中生有，到變自生變，這種變化本身是結構化的。所以，大型復雜系統的做法就是協調變化。當多個復雜系統構成一個特大系統的時候，每個系統就開始產生影響直至最終改變其他系統的組織結構。若你要做到從“無”中生出更多的“有”，就必須要有能自我變化的規則，就必須回歸到人本身。

讓我們來看看華為，華為的核心競爭力來源于組織和個人的核心競爭力；任正非將華為人個人的核心能力與組織的核心能力聚合，形成強大的沖擊力。這種沖擊力被任正非稱之為“狼性”。關于對組織力量的理解，任正非對華為人（甚至包括華為下游供應商）賦予了公平原則、利益共享。他在危難時期承諾：“絕不讓利益共同體吃虧”“我不知道我們的路能走多好，這需要全體員工的擁護，以及客戶和合作伙伴的理解與支持。我相信由于我的不聰明，引出來的集體奮斗與集體智慧，若能為公司的強大、為祖國、為世界做出一點貢獻，20多年的辛苦就值得了。”由此可見，華為的力量來源于組織整體，而絕非個人，這也是華為持續發展的動力所在，是任正非創造的華為組織整體的可持續力量。

任正非感慨道：“一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在這個知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮斗，你站在這上面，才能摸得到時代的腳。”這段話曾經給我巨大的震撼，因為在這之前我一直推崇另外一種觀點：“站在巨人的肩膀上，你可以成為巨人”，而現在任先生的觀點更讓我理解一個人的渺小，更清晰地明白在一個巨大變化的環境中，只有認識到個人的局限，并借助于組織的力量才會與環境互動，而這也是華為能夠駕馭變化的本質驅動力。

2016年11月29～30日，我在“春暖花開”微信公眾號上做了一次關于個體與組織關系認知的調查，問題一拋出，回復極為踴躍。我篩選了一些問題放在附錄A里，大家看到這些問題的時候，自然會明白，組織對于個體價值發揮的重要性和影響力，以及個體對此的渴求與企盼。因此，我認為，需要基于組織管理的視角，給出一個解決方案，幫助組織管理者創造出真正的“共享價值平臺”，從而賦能給組織內的每個成員，讓每個成員能夠感受到價值創造的可能與成長。

這是一個極具挑戰的時代，一方面個體變得更加強大，個體所擁有的知識、能力、信息以及獨立的程度，使得個體更加明確地了解到自己的需求與價值；另一方面組織變得更加強大，組織所擁有的資源、平臺、機會以及聚合影響力的程度，使得組織更加明確地了解到自己的屬性與價值。這兩個看似矛盾的存在，卻有著另一層意義需要我們理解，那就是擁有強大個體的組織，會具有更強大的影響力，來駕馭不確定性，而強大的個體更需要嫁接在一個強大的組織平臺上，才會釋放出個體巨大的價值。

這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。