推薦序二　在不確定中尋求成長

周雪

福迪威集團亞太區人力資源副總裁

2024年初春，在我們公司的全球領導力大會上，懷斯曼走上講臺，發表了名為“打造明星員工”的主題演講。她提出了一個令人矚目的觀點：明星員工的效能是普通員工的3.5倍。這一數據不僅激起了一陣轟動，更激發了人們深刻的思考。在這個充滿不確定性和挑戰的時代，企業如何識別和培養能夠在動蕩中成長的明星員工？在職場中，領導力的發展有哪些變化？

懷斯曼觀察到會場的反應后，以平和的語氣娓娓道來，分享了多個實際案例。她展示了明星員工如何在項目推進的關鍵時刻挺身而出，解決了一個個看似不可能的任務。她引導我們重新審視那些曾經被認為非同尋常的挑戰，比如棘手的問題、職能不明確、未預見的障礙、不斷變化的目標和嚴苛的需求，這些如今已成為人們在職場中每日要應對的常態。傳統意義上的“普通員工表現好”，往往與個人的成績和貢獻掛鉤。但是，現在看來，這種定義過于狹隘。企業需要的是那些能夠超越職責、在關鍵時刻挺身而出的明星員工。他們像體育競技場上的明星運動員一樣，以其卓越表現和關鍵時刻的決定性作用而聞名。他們不僅具備出色的個人能力，更在團隊中發揮著核心作用，推動組織向著共同的目標前進。這種對體育精神的遷移，為我們提供了一個全新的視角，重新定義了“好表現”的內涵。

當下，每個個體都需要成為自己工作的主宰者，明星員工正是這種自主性的典范。他們不僅具備敏銳的洞察力，能夠快速識別問題和機遇，還更愿意主動承擔責任，而不是等待上級的指示。懷斯曼在書中強調：“明星員工的個人判斷力和承擔責任的能力至關重要。在快速變化的工作環境中，每個人都需要成為決策者，有能力在復雜的情況下做出明智的選擇?！边@種自我驅動的行為模式，使他們能夠在組織中發揮更大的影響力，成為推動變革和創新的關鍵力量。

對于管理者而言，這本書提供了一個重要的啟示：在不確定面前，管理者不應急于用自己過去的經驗給員工提供解決方案，而應該鼓勵員工通過機遇鏡頭看待和解決問題，從而使他在團隊中脫穎而出。管理者的角色要從指揮者轉變為教練和導師，他們不僅需要幫助員工發現自身的價值，激發他們的潛能；還要建立一種文化，鼓勵員工超越自我，追求卓越。管理者需要具備慧眼，識別那些具有潛力的員工，并為他們提供成長和發揮才能的舞臺。這意味著，我們不能僅僅依賴于傳統的招聘和培訓方法，而應該更加注重激發員工的潛力和他們對工作的熱愛。

在國內職場中，面對當今形勢，管理者同樣需要思考如何在工作角色中取得成功，發揮最大的價值，并在團隊中建立積極影響力。懷斯曼提出的明星員工的5大關鍵要素：“超越職責，關注需求”“挺身而出，適時退后”“預見問題，堅持到底”“尋求反饋，做出調整”“共同擔責，輕松工作”，這正是職場生存與成功的關鍵所在。

我非常認同懷斯曼分享的理念和方法，回國后便在高層領導力論壇和領導力發展工作坊中推廣和傳播這些理念。這些理念不僅在高層管理者中引起了共鳴，而且逐漸滲透到了組織的日常運營和員工行為中。我開始注意到，這些領導力原則正在逐步轉化為組織文化的一部分，深刻影響著員工的思維方式和工作方法。有個員工曾分享自己如何面對意外挑戰，主動嘗試找出解決方案，交付任務。她風趣地引用了書中的話：“不要把死耗子扔在老板的辦公室門前！”我欣喜地看到員工在面對挑戰時展現出的積極態度，以及他們在解決問題時所表現出的與以往不同的創造性和主動性。我們的員工用自己的經歷和發生在身邊的案例與書中的觀點產生共鳴，這也進一步證明了這本書的實際效用。

我強烈推薦《明星員工的思維模型》這本書，作者不僅為我們搭建了理論框架，還通過實際案例和策略幫助我們理解和實踐明星員工的思維模型。這本書對于管理者和普通職場人都極具價值，它不僅為管理者提供了識別和培養明星員工的方法，也為普通職場人提供了一種思維模式，幫助他們更好地理解如何在組織中發揮最大影響力。通過培養這種思維方式，我們不僅能提升個人表現力，還能為組織的成功做出更大的貢獻。正如愛因斯坦所說：“生活就像騎自行車，要想保持平衡，你必須不斷前進。”