序　引爆職場影響力，揭開明星員工的成長密碼

面對最困難的情況，有些人反而會(huì)有非常優(yōu)秀的表現(xiàn)，這是因?yàn)樗麄兡茉谡_的時(shí)機(jī)采取正確的行動(dòng)，從而獲得不同凡響的效果。這些人總會(huì)被賦予領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻。

大家可能在體育比賽中見過這種情形：一場重大比賽進(jìn)行到千鈞一發(fā)的時(shí)刻，情況岌岌可危。教練必須決定派誰上場。身體健壯、水平高超的運(yùn)動(dòng)員有許多，但教練只挑選了其中一位。被選中的或許并不是身體最壯碩或水平最高超的，卻是在關(guān)鍵時(shí)刻能夠脫穎而出的。他深知局勢的嚴(yán)峻，他能夠挺身而出，完成任務(wù)，是個(gè)值得信賴的人。

每天，這種情形都在職場中上演。我們來看看這個(gè)例子：賈馬爾·愛德華茲（Jamal Edwards）是美國零售公司塔吉特百貨公司（Target Corporation）的區(qū)域經(jīng)理，他得知首席執(zhí)行官要來視察自己所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的一家門店。不巧的是，這家門店的負(fù)責(zé)人那時(shí)正好在度假，不在店里。因此，他需要選一個(gè)人來主持這次高層視察。這個(gè)任務(wù)的難度在于，他選中的這個(gè)人既要展示這家門店的成就，又要坦誠匯報(bào)門店存在的問題，最好是一個(gè)風(fēng)度和自信兼?zhèn)洌植粫?huì)趁機(jī)自我推銷的人。愛德華茲選中了喬婭·劉易斯（Joya Lewis），不出所料，劉易斯表現(xiàn)得很出色。這是愛德華茲的成功，也是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。劉易斯從小缺少支持，因此深知能夠代表集體意味著什么。她表示：“我站在店外等待迎接首席執(zhí)行官的時(shí)候，心怦怦直跳。但我還是讓自己平靜下來，因?yàn)榻裉斓闹仡^戲是盡我所能展示這家門店。”

有些人似乎深知如何讓自己變得更有價(jià)值。他們會(huì)細(xì)心觀察，尋找最有效的渠道發(fā)揮自己的能力。他們推動(dòng)工作順利進(jìn)行，即使面對艱難的任務(wù)，也照樣能夠完成。他們不僅能及時(shí)交付成果，還能在整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織中產(chǎn)生積極影響。在面對高風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，管理者會(huì)信任他們，并在危急情況下依賴他們。在其他人只是敷衍了事時(shí)，他們會(huì)尋找突破口，進(jìn)而發(fā)揮影響力。

能力的獲得比培訓(xùn)的過程更重要

在職業(yè)生涯的前半段時(shí)間里，我曾擔(dān)任一所企業(yè)大學(xué)(1)的管理人員，并在甲骨文公司負(fù)責(zé)人才發(fā)展事宜。當(dāng)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)普遍秉持著“多即好”的理念。也就是說，一遇到問題，企業(yè)就會(huì)加大力度培訓(xùn)員工，希望問題能得到解決。因此，我們開設(shè)了大量培訓(xùn)項(xiàng)目，向高層管理者發(fā)送報(bào)告，匯報(bào)進(jìn)行了多少場培訓(xùn)。這些報(bào)告大多沒有得到回應(yīng)，高層管理者并沒有積極地參與進(jìn)來，這讓培訓(xùn)主管愈發(fā)失落。雖然培訓(xùn)項(xiàng)目激增，每個(gè)人都很忙碌，但并非每個(gè)人或每個(gè)項(xiàng)目都能產(chǎn)生有效的影響力。

本·帕特曼（Ben Putterman）是我的管理團(tuán)隊(duì)中的培訓(xùn)主管之一，他對此采取了和其他主管不同的策略。當(dāng)時(shí)，甲骨文公司要推出一款新產(chǎn)品，帕特曼和幾位同事在進(jìn)行準(zhǔn)備工作，打算向管理團(tuán)隊(duì)簡要介紹對現(xiàn)場員工進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)的情況。他們知道過去的培訓(xùn)報(bào)告并沒有引起高層管理者太多的重視，于是便反思：高層管理者真正關(guān)心的是什么？站在部門主管的角度考慮問題時(shí)，帕特曼意識到，部門主管并不關(guān)心員工參加了多少場培訓(xùn)，只關(guān)心他們是否掌握了知識和技能，以及是否做好了配合客戶銷售新品、提供支持的準(zhǔn)備。

他重新調(diào)整了匯報(bào)的方式，將重心放在提高員工能力，而不是培訓(xùn)上。他和他的團(tuán)隊(duì)引入了認(rèn)證測試，鼓勵(lì)那些通過自學(xué)和測試能夠更快勝任工作的人不必參加培訓(xùn)。他們將匯報(bào)內(nèi)容集中于認(rèn)證和能力，而不是培訓(xùn)的出勤率。高層管理者開始關(guān)注這些報(bào)告，指出其中存在數(shù)據(jù)不完整的問題，并與團(tuán)隊(duì)合作，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。現(xiàn)在，高層管理者也積極參與培訓(xùn)，因?yàn)榕撂芈退膱F(tuán)隊(duì)讓高層管理者得以更加輕松地完成任務(wù)：做出正確的投資，提供客戶所需的服務(wù)，以及讓組織和個(gè)體承擔(dān)起應(yīng)盡的責(zé)任。

這種方式雖然在現(xiàn)在很常見，但在當(dāng)時(shí)很新穎，甚至顛覆了整個(gè)行業(yè)。當(dāng)其他人都在埋頭苦干時(shí)，帕特曼卻專注于發(fā)揮影響力。

然而，這并非帕特曼曇花一現(xiàn)的天才之舉。他泰然自若地面對挫折，將問題視為機(jī)遇，華麗轉(zhuǎn)身，投身于更有價(jià)值的事情中，這讓人們喜歡將最具挑戰(zhàn)性和最重要的工作交給他處理。帕特曼在我的團(tuán)隊(duì)里工作了10年，給我取了兩個(gè)綽號：一個(gè)是“老板”，另一個(gè)是“不得閑的莉茲”。后者可真是恰到好處，常常讓我想到：我到底是在走過場應(yīng)付工作，還是真的發(fā)揮了影響力？為何人們有時(shí)能在工作中發(fā)揮影響力，有時(shí)卻在忙亂中白費(fèi)力氣？對于這個(gè)問題，或許你也曾思考過。抑或，某個(gè)晉升的契機(jī)曾與你擦肩而過，你想知道為什么同事總是能夠捷足先登嗎？

人們會(huì)將能力和智慧運(yùn)用在自己的工作中，但就像打牌一樣，有些人似乎更加懂得出牌的技巧。這些人在組織中擁有“明星員工”的稱號。管理者知道這些明星員工是誰，也了解他們的價(jià)值。管理者開始依賴這些明星員工，不斷將搶手的任務(wù)和難得的機(jī)會(huì)交到他們手中。同事們也同樣對這些明星員工的價(jià)值心知肚明。每個(gè)人都明白明星員工貢獻(xiàn)的價(jià)值，能看到他們在工作中產(chǎn)生的積極影響。明星員工仿佛保持著影響力和使命感，在職業(yè)生涯中披荊斬棘。

與眾不同的工作方式是成為明星員工的關(guān)鍵

在擔(dān)任企業(yè)高層管理者的這些年里，我有幸與許多明星員工一起工作，見證了他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)和組織帶來的積極影響。另外，我也看到他們?nèi)绾瓮ㄟ^工作使自己擁有更有意義、更加充實(shí)的工作經(jīng)歷。然而，天資聰穎、才華橫溢的人未能充分發(fā)揮潛力的案例，也同樣屢見不鮮。看到那些本應(yīng)打出本壘打和贏得總冠軍的優(yōu)秀人物站在場邊，實(shí)在讓人惋惜。

大多數(shù)人見過這樣的場景：兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)娜耍瑯訐碛刑熨x和干勁，其工作產(chǎn)生的影響力卻有天壤之別。然而，并非每個(gè)人都清楚導(dǎo)致這種差異的因素是什么。你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己就置身于這樣的場景之中，想要知道什么樣的思維和行動(dòng)使兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)娜水a(chǎn)生差距。

企業(yè)管理者能夠感受到這些差距，但往往無法說清其中的原委。他們通常知道誰是明星員工，也想要更多這樣的人才，卻很難解釋清楚到底是什么讓這些人如此與眾不同。通常情況下，經(jīng)理們能夠清楚地說明表現(xiàn)最好和最差的員工之間較為明顯的差異；然而，那些具有強(qiáng)大影響力的明星員工，似乎有一種不可言說的特質(zhì)。他們處理工作的方式有一種難以言傳的獨(dú)到之處，貢獻(xiàn)力量的方式也如藝術(shù)一般值得深挖。

企業(yè)人力資源和人才發(fā)展專員嘗試了各種工具，想要捕捉、理解并傳達(dá)明星員工的獨(dú)特之處，例如，一些績效管理系統(tǒng)旨在將員工劃分為不同的績效類別，并通過提供反饋來促使員工提高技能；一些能力素質(zhì)模型會(huì)定義出明星員工具備的關(guān)鍵技能；而一些企業(yè)價(jià)值宣言則會(huì)劃定企業(yè)重視的行為。然而，大多數(shù)企業(yè)的價(jià)值宣言過于抽象，無法描述出僅僅是文化上可接受的行為和真正具有影響力的行為之間的細(xì)微差別。與抽象的價(jià)值宣言相反，能力素質(zhì)模型的內(nèi)容往往過于詳細(xì)。畢竟，很少有人能將幾十種關(guān)鍵技能熟記于心，更別說在這些技能過時(shí)之前進(jìn)行針對性學(xué)習(xí)了。這些工具忽略了普通和卓越之間的微妙區(qū)別，也往往忽略了技能背后的強(qiáng)大理念。

與此同時(shí)，專業(yè)人士渴望發(fā)揮影響力。他們不僅想獲得一份好工作，還希望做出有意義的貢獻(xiàn)，使自己的工作有價(jià)值，對世界產(chǎn)生影響。他們想要積極投身于工作，并因自己的貢獻(xiàn)得到尊重。但是由于缺乏正確的指導(dǎo)，很多人選擇接受他人發(fā)布在社交媒體上的職業(yè)建議，或是畢業(yè)典禮演講中的只言片語。這些建議聽起來或許很誘人，卻往往像垃圾食品一樣：經(jīng)過預(yù)先包裝，過度加工，并且缺乏營養(yǎng)價(jià)值。

我也曾尋求過這個(gè)問題的答案：為什么有些人能將自己的潛力發(fā)揮得淋漓盡致，有些人卻不能？在過去10年里，我一直以為管理者是這些問題的根源。我很清楚，管理者的做法會(huì)增強(qiáng)或削弱員工做出貢獻(xiàn)的能力，這也正是我在《成為乘法領(lǐng)導(dǎo)者：如何幫助員工成就卓越》（Multipliers：How the Best Leaders Make Everyone Smarter）一書中表明的觀點(diǎn)。很多管理者忽視了身邊人的才能與智慧。雖然領(lǐng)導(dǎo)力是解決這一問題必不可少的因素，而且是值得深入探究的因素，但并不是唯一的因素。管理者當(dāng)然有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)包容的環(huán)境，并為員工提供正確的方向和指導(dǎo)，但員工的工作方式也很重要。正如一位經(jīng)理所說：“零與其他數(shù)字相乘還是零。”他并沒有貶低個(gè)人能力的意思，而是說，想要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)沒有正確思維和行動(dòng)的員工是很困難的。他的觀點(diǎn)在理，算法也沒錯(cuò)。管理者或許是乘數(shù)，但員工也是等式中的一個(gè)變量，后者的工作方式?jīng)Q定了他們的貢獻(xiàn)、作用以及最終產(chǎn)生的影響。

隨著職場等級制度的弱化和工作復(fù)雜程度的提高，包括我在內(nèi)的許多研究人員提出了新的領(lǐng)導(dǎo)模式，然而，又有幾個(gè)人研究過新的工作方式呢？講述如何成為一名優(yōu)秀管理者的書成千上萬，然而，我們又該如何成為一名優(yōu)秀的員工呢？尚未解決的問題有很多：是什么因素讓一個(gè)人在組織內(nèi)發(fā)揮作用？是怎樣的思維和行動(dòng)，讓明星員工脫穎而出？在沒有獲得權(quán)威地位的情況下，普通員工如何影響管理者，并為自己的想法和計(jì)劃爭取組織的支持？普通員工可以通過學(xué)習(xí)獲得這些技能嗎？

現(xiàn)在，是時(shí)候換個(gè)角度了，我們應(yīng)該積極審視明星員工的工作方式，探索他們?nèi)绾蝿?chuàng)造非凡價(jià)值，以及此舉如何增強(qiáng)他們的話語權(quán)，使其發(fā)揮出更大的作用。

為了找到答案，我們需要了解明星員工得以發(fā)揮作用和創(chuàng)造價(jià)值的因素，尤其要通過利益相關(guān)者的視角加以審視。我在研究最優(yōu)秀的管理者時(shí)，不會(huì)讓這些管理者講出自己的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)，而是會(huì)去詢問為這些管理者工作的人。他們知道管理者的哪些工作最有效，清楚管理者的這些做法與別人有什么不同之處。同樣，要想了解最有影響力的專業(yè)人士的做事方式，我們首先需要聽取管理者的意見，因?yàn)樗麄兪怯H眼見證這些有效行為的人，也是從結(jié)果中受益的利益相關(guān)者。我們需要理解員工的貢獻(xiàn)中存在的細(xì)微差別，發(fā)掘隱藏其中的思維，從而理解行為上的微小不同如何產(chǎn)生巨大的差距。

我組建了一支研究團(tuán)隊(duì)，由我在懷斯曼集團(tuán)的兩位同事?lián)呜?fù)責(zé)人。她們分別是研究主管卡琳娜·威廉姆斯（Karina Wilhelms）以及行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家兼數(shù)據(jù)科學(xué)家勞倫·漢考克（Lauren Hancock）。我們總共與170位來自享有盛名的企業(yè)的管理者交談，這些企業(yè)包括Adobe、谷歌、領(lǐng)英、美國國家航空航天局（NASA）、Salesforce(2)、思愛普（SAP）(3)、Splunk(4)、斯坦福醫(yī)療中心和塔吉特百貨公司(5)。這些管理者的工作區(qū)域橫跨數(shù)十個(gè)不同的國家。我們要求每位管理者在團(tuán)隊(duì)中找出一位明星員工，然后對這個(gè)人的思維和行動(dòng)進(jìn)行描述：他如何對待自己的工作？如何看待自己的角色？采取了哪些行動(dòng)？規(guī)避了哪些行動(dòng)？他的工作為什么會(huì)如此有價(jià)值？

我們的研究對象并沒有止步于明星員工，我們還要求管理者在團(tuán)隊(duì)中找出一個(gè)貢獻(xiàn)程度一般的人，以及一個(gè)貢獻(xiàn)程度低于其能力水平的人。然后，我們又針對這些人提出了同樣的問題。管理者挑選出的3位員工都是聰明能干的人。由此，我們找到了將明星員工與普通員工區(qū)分開來的5大關(guān)鍵要素和實(shí)踐方法，以及妨礙聰明能干的人發(fā)揮潛力的心態(tài)。

我們在調(diào)查中更進(jìn)一步詢問管理者，在一般情況下，員工的哪些做法最能得到他們青睞，哪些做法最讓他們反感。大家的反應(yīng)極其相似，有的人回答問題時(shí)甚至難掩興奮。通過這項(xiàng)研究，我們明白了管理者最需要從員工那里得到什么，他們?yōu)槭裁锤鼉A向于將重要任務(wù)委托給某些人，以及為什么不愿對其他人的工作給予全力支持。

通過這些調(diào)查，我深刻了解到了置身于不確定環(huán)境中的來自各個(gè)領(lǐng)域的管理者在管理員工時(shí)所面臨的挑戰(zhàn)，以及團(tuán)隊(duì)成員如何幫助管理者調(diào)節(jié)這種挑戰(zhàn)所帶來的壓力。聽完幾百位滿懷感激之情的管理者的故事后，我逐漸意識到，與能夠充分發(fā)揮潛力的才俊一起共事是多么讓人有成就感，而看到原本聰明能干的人未能達(dá)到目標(biāo)且難以發(fā)揮潛力時(shí)，又是多么令人沮喪和惋惜。

為了獲得全面的視角，我與貢獻(xiàn)者進(jìn)行了交談。我以研究中被挑選出的25位明星員工作為起點(diǎn)，希望更好地了解他們的思維和行動(dòng)。除此之外，我還補(bǔ)充了數(shù)百人的觀點(diǎn)。這些人雖然努力工作，但有些看不到自己的努力所產(chǎn)生的價(jià)值，還有一些想要做出貢獻(xiàn)，但因各種因素而感到被忽視、被冷落或遭人排擠。很明顯，職場中充滿了想要調(diào)動(dòng)自己的最大潛力做出貢獻(xiàn)的人。高敬業(yè)度和高影響力，不僅僅是企業(yè)管理者追求的目標(biāo)，也是所有人都想要追求的。每個(gè)人都希望通過有意義的方式做出貢獻(xiàn)和產(chǎn)生影響，然而并非所有人都明白該如何做。

通過探索管理者的想法，我開始明白明星員工與眾不同的特質(zhì)是什么，以及在我們的思維和行動(dòng)中，那些看似無足輕重的微小差異如何產(chǎn)生巨大的影響。這本書講述的就是這些差異。當(dāng)你逐漸了解了這些差異，你就可以采用高貢獻(xiàn)、高回報(bào)的工作方式，加入明星員工的行列，在工作中找到更深的意義和更大的成就感。

掌握領(lǐng)導(dǎo)力，向明星管理者進(jìn)階

想要成為明星員工并非易事。天賦或能力并非必要條件，但是，對于讓明星員工脫穎而出的思維和行動(dòng)，你必須有所了解。只需接受適度的指導(dǎo)，所有想要脫穎而出、充分調(diào)動(dòng)能力做出貢獻(xiàn)的人都能夠掌握這種思維，關(guān)于其中原因，本書將會(huì)加以闡述。

這本書是為胸懷大志的管理者和努力工作的專業(yè)人士所創(chuàng)作的。他們希望在工作中更加成功，發(fā)揮更大的作用，并擴(kuò)大自己的影響力。對于一些人來說，掌握領(lǐng)導(dǎo)力意味著擁有更多的話語權(quán)，為世界做出貢獻(xiàn)。對于另一些人來說，掌握領(lǐng)導(dǎo)力則意味著承擔(dān)管理職責(zé)，以便給予他人指導(dǎo)。擁有明星員工思維，你便能成為管理者的天然人選。你將會(huì)成為他人眼中的管理者，并通過潛移默化和攜手合作的方式實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力，提升與你共事的人員的能力。

這本書也適合想要在團(tuán)隊(duì)中更有效地培養(yǎng)明星員工的管理者。對于管理者而言，你會(huì)找到一套能讓組織更上一層樓的實(shí)踐方法。你還會(huì)發(fā)現(xiàn)，這套實(shí)踐方法也能夠助力自己提高影響力。因此，我鼓勵(lì)所有類型的團(tuán)隊(duì)和所有級別的企業(yè)管理者將這本書分成兩部分來讀。第一部分為第1章到第5章，可以幫助你提高個(gè)人效率和貢獻(xiàn)度；畢竟，即使你是首席執(zhí)行官，也有自己的“老板”，即董事會(huì)、客戶或其他服務(wù)對象。在閱讀本書的同時(shí)，你或許會(huì)反思自己作為普通員工的歲月。你可能開始理解自己的工作效率為何很高，何以獲得晉升，以及如何躋身管理者之位。第二部分為第6章和第7章，這部分內(nèi)容將幫助你成為一名更優(yōu)秀的管理者，為你招募更多明星員工，并將明星員工思維植入整個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)做出更大的貢獻(xiàn)提供策略。簡而言之，請自行使用這些方法，但不要忽視你作為團(tuán)隊(duì)管理者的主要職責(zé)：提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)值及影響力。請管理者不要只是立志成為一位明星員工，也要立志領(lǐng)導(dǎo)一支“全明星”團(tuán)隊(duì)。

這本書也是為組織的人才發(fā)展專員創(chuàng)作的。他們是組織內(nèi)部人才的開發(fā)者和組織文化的管理者，旨在全面開發(fā)人才的能力。書中提供的工具將幫助人才發(fā)展專員在各個(gè)層面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，提高員工敬業(yè)度，培養(yǎng)員工形成與企業(yè)文化價(jià)值觀相符的思維模式，如責(zé)任心、協(xié)作、包容、能動(dòng)性、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。另外，對于包括父母、老師和職場顧問在內(nèi)的人而言，這本書也可以作為一本指南，用以幫助自己的子女、學(xué)生和學(xué)員在瞬息萬變的世界中培養(yǎng)寶貴的思維方式，斬獲職業(yè)上的成功。

事不宜遲，讓我們踏上旅程吧。是時(shí)候去探索那些在職場中運(yùn)籌帷幄的明星員工的秘密，并提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的應(yīng)戰(zhàn)水平了。