善于總結(jié)不成文規(guī)則

經(jīng)過研究，我們得出一個(gè)主要結(jié)論：明星員工比普通員工更加了解職場規(guī)則。他們能總結(jié)出不成文的規(guī)則手冊，即一個(gè)人在特定的工作或組織中應(yīng)該遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。他們關(guān)注組織的需求，并能洞察身邊同事所重視的事情；他們清楚自己需要完成的工作，并能找到完成工作的正確方法。

這份規(guī)則手冊之所以不成文，并不是因?yàn)楣芾碚咝惺码[秘，或是沒人費(fèi)心去集結(jié)發(fā)表，而是因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理者對這些規(guī)則也是心照不宣的。我們采訪的許多管理者，都談到了他們本人在接受采訪的過程中收獲良多。通過回答我們提出的問題，他們第一次清晰地列舉出了明星員工與普通員工之間細(xì)微的差別，以及創(chuàng)造價(jià)值和制造摩擦的行為之間微妙的不同。許多管理者意識到，他們從未與團(tuán)隊(duì)成員分享過這一重要信息，因此許多人決定進(jìn)行補(bǔ)救。補(bǔ)救的關(guān)鍵在于，大多數(shù)人對這些規(guī)則閉口不談，只有努力挖掘并與他人分享這些規(guī)則的人才會明確地表達(dá)出來。

那么，組織的管理者最看重的是什么呢？管理者希望員工能使他們的工作更加輕松，也就是協(xié)助管理團(tuán)隊(duì)，盡可能地進(jìn)行自我管理。他們需要的是能夠獨(dú)立思考并敢于迎接挑戰(zhàn)的人。他們不像成功學(xué)書籍所宣傳的那樣重視員工的服從性，卻比企業(yè)官方聲明的價(jià)值觀更加注重合作。總之，管理者想要的是那些能夠幫助他們尋找解決方案并具有團(tuán)隊(duì)合作精神的人。

挖掘出這些不成文的規(guī)則并理解利益相關(guān)者關(guān)注的重點(diǎn)后，明星員工便會隨之建立起自己的信譽(yù)。管理者樂于為明星員工提供支持，讓他們的影響力不斷擴(kuò)大。讓我們來看一看以下這些管理者如何描述團(tuán)隊(duì)中的明星員工：

●　領(lǐng)英銷售主管斯科特·法拉奇（Scott Faraci）心目中的明星員工，是業(yè)務(wù)執(zhí)行人員阿曼達(dá)·羅斯特（Amanda Rost），她剛剛輕松而出色地主持了一場重要的銷售會議。“我興奮得跳了起來。心想，‘太不可思議了。我剛剛雇用的這位員工是何方神圣呀？’如果我能為她建一尊雕像，樹立在銷售樓層的中央，像一座燈塔一樣為大家照亮?xí)x升銷售主管的道路，我肯定愿意這么做。”法拉奇說。

●　思愛普巴西分公司的開發(fā)經(jīng)理羅伯托·庫普里奇（Roberto Kuplich）舉的例子是保羅·巴特本德（Paulo Büttenbender），他是團(tuán)隊(duì)中一位備受尊敬的軟件架構(gòu)師。“炒我魷魚沒關(guān)系，但別解雇巴特本德。”庫普里奇說。

●　在高級人力資源主管朱莉婭·阿納斯（Julia Anas）口中，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴喬納森·莫迪卡（Jonathon Modica）“總是第一個(gè)主動(dòng)解決棘手問題的人”。她還表示：“我很期待與他一對一面談，因?yàn)槲夷軓乃抢铽@得能量。”阿納斯的這種心情與另一家公司主管形成了鮮明對比，在得知要與團(tuán)隊(duì)里溝通能力低下的成員開會時(shí)，這位主管表示：“我的心情就像那個(gè)咬牙切齒的表情符號。”

我在本書中列舉了管理者重視的員工特質(zhì)。請利用這些見解來幫助你建立聲譽(yù)，并與利益相關(guān)者達(dá)成一致。這是因?yàn)椋坏┝私饬私M織內(nèi)部所關(guān)注和管理者所重視的員工特質(zhì)，你就掌握了成為明星員工的秘訣。此外，如果管理者能夠分享自己的規(guī)則手冊，團(tuán)隊(duì)中的每位成員都能夠發(fā)揮出更高的價(jià)值。

雖然管理者已將不成文的規(guī)則明確地總結(jié)出來，但許多有能力的人仍然總是錯(cuò)失目標(biāo)，這種情況令人擔(dān)憂。這些聰明、有才華而勤奮的人，似乎對管理者關(guān)注的重點(diǎn)有所誤解，且未能掌握不成文的職場規(guī)則。普通員工雖然往往有不錯(cuò)的表現(xiàn)，但有時(shí)會被忽視或工作達(dá)不到預(yù)期效果，就像在提交作業(yè)前沒有閱讀評分標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)生，或是在編排舞蹈動(dòng)作前沒有參考評判標(biāo)準(zhǔn)的舞者。

只按要求做事而沒有仔細(xì)考慮應(yīng)該做什么，因此錯(cuò)失目標(biāo)，這樣的事情在我身上也發(fā)生過幾次。一次，一家大公司邀請我去參加一場關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研討會，解決管理者面臨的一系列具體挑戰(zhàn)。我的客戶概述了公司目前面臨的挑戰(zhàn)，與我進(jìn)行了多次討論。然后，我準(zhǔn)備了一個(gè)自認(rèn)為最能解決問題的方案，并與大家達(dá)成了共識。一個(gè)月后，我按計(jì)劃參加了研討會，確保方案涉及管理者職能范圍內(nèi)的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。這場研討會雖然還算順利，但我知道自己沒有發(fā)揮出應(yīng)有的影響力。因?yàn)樵趶挠?jì)劃制訂到項(xiàng)目實(shí)施的一個(gè)月里，新冠疫情開始席卷全球，幾乎擾亂了所有行業(yè)的工作。管理者現(xiàn)在面臨的是一系列全新的挑戰(zhàn)：管理不確定性，暫停業(yè)務(wù)，以及居家辦公。我的確完成了分內(nèi)的工作，卻沒有意識到需要完成的工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了變化。

像我一樣，那些錯(cuò)失目標(biāo)的專業(yè)人士也滿懷期待，卻偏離了方向。他們做的事情似乎很有價(jià)值，要么是曾經(jīng)有重要的意義，要么被普遍視為未來的趨勢。然而，他們的許多工作方法是一種看似有價(jià)值、實(shí)則缺乏內(nèi)涵的偽方法。我把這稱為價(jià)值陷阱，即看似有用、受人追捧的職業(yè)習(xí)慣或信念，實(shí)際侵蝕掉的價(jià)值卻比創(chuàng)造的價(jià)值更多。這些價(jià)值陷阱分散了我們本應(yīng)用來做出有效貢獻(xiàn)的精力。

我們看到，一些人之所以出現(xiàn)失誤，是因?yàn)樗麄儗⒁呀?jīng)過時(shí)的規(guī)則奉為標(biāo)準(zhǔn)。有些人非常勤奮地投身分內(nèi)的工作，以至于忽略了組織真正需要完成的工作，也就是那些沒有正式分配給任何人、卻急需完成的工作。人們總被教導(dǎo)在職場中要勤奮、謹(jǐn)慎和鎮(zhèn)定。但隨著周圍環(huán)境的變化，如果僅僅停留在自己的車道上可能會讓我們邊緣化。一部分專業(yè)人士囿于舊規(guī)，而另一部分專業(yè)人士則對現(xiàn)代職場文化中的新規(guī)有所誤解。他們認(rèn)識到游戲規(guī)則正在改變，也明白當(dāng)今職場重視創(chuàng)新、敏捷、參與和包容。然而，他們忽略了規(guī)則中隱含的微妙信息和潛臺詞。例如，他們并不知道，“勇敢嘗試和冒險(xiǎn)”并不意味著把生產(chǎn)數(shù)據(jù)庫搞崩潰，“做真實(shí)的自己”并不意味著把自己生活中發(fā)生的一切全都展示給同事。這些人之所以會錯(cuò)過重要的信號，是因?yàn)樗麄冞^于焦慮，對團(tuán)隊(duì)過度投入，對工作過度熱情，以至于令人討厭。簡而言之，他們的投入和貢獻(xiàn)都過了頭。

過度貢獻(xiàn)有時(shí)等于貢獻(xiàn)不足。即使拼命努力，我們做出的貢獻(xiàn)可能還是微不足道。無論是因新規(guī)矩的模棱兩可而茫然失措，還是因舊規(guī)矩的神圣不可侵犯而無所適從，我們都可能把精力錯(cuò)誤地投在了無關(guān)緊要的工作上。我們或許付出了巨大的努力，但努力的方向偏離了目標(biāo)。

明星員工更容易看穿這些幻象，不會妄自判斷對自己有價(jià)值的東西也必定對別人有價(jià)值。他們將眼光投向自身之外，從利益相關(guān)者的角度定義價(jià)值。他們了解管理者、客戶或合作者重視的特質(zhì)，也將這些特質(zhì)作為自己關(guān)注的重點(diǎn)。他們將努力的目標(biāo)對準(zhǔn)受益人數(shù)最多的領(lǐng)域，從而增加自己的影響力和感召力。當(dāng)普通員工忙于經(jīng)營自己時(shí)，明星員工卻注重在團(tuán)隊(duì)中建立聲譽(yù)，成為大家眼中容易合作、能在緊要關(guān)頭挺身而出的可靠隊(duì)友。普通員工或許會把改變世界作為努力的目標(biāo)，明星員工卻會腳踏實(shí)地投身于實(shí)際工作。他們從改變自己開始，不斷尋求反饋和努力適應(yīng)變化，以確保能達(dá)成目標(biāo)。有明星員工思維加持，他們擺脫了舊思維的陷阱，同時(shí)也避開了新思維的彎路。