吸引他人“投資”自己

明星員工思考和應(yīng)對(duì)不確定性和模棱兩可的情況的方式，使他們能夠很好地應(yīng)對(duì)現(xiàn)代職場(chǎng)中的挑戰(zhàn)。他們靈活、快速、堅(jiān)強(qiáng)、敏捷、有協(xié)作精神，當(dāng)團(tuán)隊(duì)陷入混亂或出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，他們就是你想要的團(tuán)隊(duì)成員。當(dāng)其他員工抱怨工作出了問題時(shí)，明星員工則會(huì)幫你找到解決方案。一位管理者說得好：明星員工是“我愿意和他一起被困荒島的人”，而普通員工則是“我不得不出手相救的人”。遇到暴風(fēng)雨，其他人或許會(huì)搭建避難所躲在其中，明星員工卻會(huì)建造風(fēng)車來發(fā)電。在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，明星員工是一種會(huì)隨著時(shí)間推移而增值的資產(chǎn)。

我們要求管理者將明星員工相對(duì)于普通員工所貢獻(xiàn)的價(jià)值進(jìn)行量化，他們估計(jì)，團(tuán)隊(duì)中明星員工所貢獻(xiàn)的價(jià)值平均為普通員工的3倍。他們還指出，明星員工貢獻(xiàn)的價(jià)值幾乎是貢獻(xiàn)不足者的10倍。美國(guó)國(guó)家航空航天局一位高級(jí)工程經(jīng)理的回答讓我印象深刻。他將一位前部門副手貢獻(xiàn)的價(jià)值與這位副手的同級(jí)進(jìn)行對(duì)比，并表示：“保守來說，她貢獻(xiàn)的價(jià)值是別人的20到30倍。”

明星員工的價(jià)值被視為普通員工的3倍以上，這一點(diǎn)，就是他們獲取內(nèi)部（如參與優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目）和外部（如晉升和報(bào)酬）獎(jiǎng)勵(lì)多少的決定性因素。在人才培養(yǎng)方面，明星員工不僅能獲得更多的指導(dǎo)，而且會(huì)接到更多富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。他們?yōu)閯e人提供的有形價(jià)值就像一筆存款，能夠促進(jìn)互惠投資，形成一個(gè)互利的循環(huán)。

自我的價(jià)值構(gòu)建

明星員工傾向于自我管理，并讓管理者安心，能夠堅(jiān)信他們?cè)跓o須囑咐和提醒的條件下也一定能將工作全部完成。他們不僅能完成工作，還能以正確的方式完成；他們遠(yuǎn)離鉤心斗角，營(yíng)造出積極的團(tuán)隊(duì)氛圍。他們能出色地完成工作，為團(tuán)隊(duì)積累積極經(jīng)驗(yàn)，讓管理者看到效果。他們具有說服力的價(jià)值主張，正是管理者所欣賞的。

當(dāng)管理者意識(shí)到只需投入些許領(lǐng)導(dǎo)力就能獲得大量的價(jià)值回報(bào)時(shí)，便會(huì)不斷對(duì)這些明星員工進(jìn)行投資和再投資。通常來說，管理者會(huì)把更多的責(zé)任和資源交給明星員工。鑒于明星員工的高效，管理者不惜將最寶貴的資源——時(shí)間和聲譽(yù)交給他們。明星員工大多會(huì)因額外的指導(dǎo)而受益，經(jīng)常受命在組織內(nèi)外作為管理者的代表。然而在我們的研究中，明星員工并非從一開始就能得到信任和資源，這些是靠他們的努力一點(diǎn)點(diǎn)賺來的。他們中最有智慧的人很早就向同事證明，自己值得受到百分之百的信賴。面對(duì)他人的投資，明星員工往往能夠提供快速回報(bào)，并在做事方法上始終如一、正直誠(chéng)信，從而加速投資周期內(nèi)的價(jià)值構(gòu)建（見圖0-4）。

作為回報(bào)，明星員工會(huì)建立起良好的聲譽(yù)，并贏得更多信譽(yù)，從而迎接接踵而來的價(jià)值更高的機(jī)會(huì)。這樣一來，他們便可以在更廣闊的舞臺(tái)上做出貢獻(xiàn)。于是，明星員工能夠做出更多的貢獻(xiàn)，行動(dòng)也更有分量，這個(gè)循環(huán)就這樣持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)下去。他們被視為能夠體現(xiàn)組織價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，并迅速成為組織文化的典范。作為推動(dòng)主流價(jià)值觀和塑造職場(chǎng)文化的影響者，他們會(huì)得到同事的尊重，成為普通員工爭(zhēng)相效仿的榜樣。

在投資周期的循環(huán)中不斷積累

隨著投資周期繼續(xù)發(fā)展，利益相關(guān)者的投資增加，明星員工的能力和“秘密武器”的儲(chǔ)備也在呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，從而得以通過更高效的方式做出貢獻(xiàn)。然而，這并不是一個(gè)無限循環(huán)，明星員工并非只需重復(fù)同一個(gè)成功公式就能高枕無憂。他們?cè)诿恳粋€(gè)投資周期中都需要學(xué)習(xí)，不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，從而更加熟練地將利益相關(guān)者的資源轉(zhuǎn)化為有形的價(jià)值。這種簡(jiǎn)單而有效的循環(huán)會(huì)不斷積累，如持續(xù)復(fù)利一般，隨著時(shí)間的推移，小的、持續(xù)的各種評(píng)估和調(diào)整會(huì)帶來顯著的效果。

通過采訪，我們發(fā)現(xiàn)明星員工明顯要比普通員工進(jìn)步得更快，他們獲得提拔的頻率更高，并能獲得更具影響力的機(jī)會(huì)。然而，他們不僅是在攀登職業(yè)的階梯，更準(zhǔn)確地說，他們是在積累自己在組織中的價(jià)值，并通過別出心裁的方式對(duì)其加以利用。有些人野心勃勃，利用自己日益增長(zhǎng)的影響力在組織中迅速晉升；有些人滿足于當(dāng)前的職位，利用自己當(dāng)前已有的資源選擇項(xiàng)目、管理工作日程，或繼續(xù)投身于自己真心享受的工作中。無論如何，他們都被驅(qū)使著，但不會(huì)焦慮。除此之外，我們遇到的明星員工還表示，他們對(duì)工作和生活的滿意度都相當(dāng)高。

讓自己的才能“被看見”

想要理解為什么明星員工會(huì)在特定的組織或環(huán)境中極具影響力，我們就不能忽視無意識(shí)偏見的影響。無意識(shí)偏見是指人們?cè)跓o意識(shí)情況下對(duì)特定群體持有刻板印象。這種偏見在人類認(rèn)知中根深蒂固，因此，不符合主流形象的個(gè)人可能被忽視，即使他們沒有被忽視，個(gè)人價(jià)值也得不到充分的利用和重視。

即使在得到有效管理的組織中，也隱藏著有志成為領(lǐng)導(dǎo)者和明星員工的人才，但他們沒有得到關(guān)注或機(jī)會(huì)，不易獲取與明星員工同等水平的投資與再投資。在職場(chǎng)中，很多員工的作用和貢獻(xiàn)沒有得到充分挖掘。希望這本書能夠幫助組織打造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，加強(qiáng)人才和管理層之間的伙伴關(guān)系，為普通員工提供工具，幫助他們突顯自身的感召力，同時(shí)也為管理者提供理論和實(shí)踐方法，有助于他們創(chuàng)建更加多元共融的職場(chǎng)。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究讓我明白了一個(gè)關(guān)于貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)：初入職場(chǎng)的人大多希望盡最大努力做出貢獻(xiàn)。如果無法實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，他們便會(huì)備受折磨。他們希望在一個(gè)能夠讓自己最大限度發(fā)揮聰明才干的組織中工作，在這里，他們積極投身工作，快速成長(zhǎng)，并做出貢獻(xiàn)。在這樣的組織里，員工能力利用不充分的問題可以避免，只需管理者引導(dǎo)員工將最好的一面發(fā)揮出來，而且員工具備全身心投入的心態(tài)。我在《成為乘法領(lǐng)導(dǎo)者：如何幫助員工成就卓越》一書中探討了如何通過領(lǐng)導(dǎo)模式來激發(fā)員工的積極性并提高他們的效率，而本書則從人才因素方面來審視普通員工可以通過什么方法將自己的影響力最大化，以及管理者可以通過什么方法幫助員工充分發(fā)揮能力。本書是《成為乘法領(lǐng)導(dǎo)者：如何幫助員工成就卓越》的配套圖書，因?yàn)橐坏┢胀▎T工成為明星員工，隨之而來的乘法效應(yīng)便是巨大的。

本書將為你提供基于由數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論和實(shí)用的工具，助你主動(dòng)帶頭領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、打開格局、加倍實(shí)現(xiàn)影響力。第1章到第5章，我們將詳細(xì)探討成為明星員工的5大關(guān)鍵要素，幫助大家領(lǐng)會(huì)他們成功的秘訣。每一章的結(jié)尾都附有一個(gè)專欄，包含一套“錦囊妙計(jì)”，幫助有志成為管理者的員工科學(xué)地加以實(shí)踐，為他人創(chuàng)造真正的價(jià)值，并增加自己的影響力。第6章的內(nèi)容，為有志成為管理者的員工以及需要教練和導(dǎo)師輔導(dǎo)的管理者提供全面的培訓(xùn)計(jì)劃。第7章專為管理者創(chuàng)作，為想要建立明星團(tuán)隊(duì)的管理者和人才發(fā)展專業(yè)人士提供指導(dǎo)。

在整本書中，我們還將討論“被忽視的明星員工”，以及無意識(shí)偏見和其他根深蒂固的歧視如何成為障礙，削弱特定人群的貢獻(xiàn)、受到的關(guān)注和影響力。具體來說，在第6章中，我們將探討如何使別人看到自己貢獻(xiàn)的獨(dú)特價(jià)值。在第7章中，我們將介紹管理者的實(shí)踐方法，確保所有類型的人才都能夠得到重視。

本書的結(jié)語則啟發(fā)各位讀者思考全身心投入工作的可能性，這并非一種讓人們精疲力竭、不留余地的工作形式，而是一種讓人們?cè)诠ぷ骱蜕钪蝎@得雙豐收的工作形式，可以讓所有團(tuán)隊(duì)成員都能受到重視并做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)。

在接下來的內(nèi)容中，我們將會(huì)遇到一批在世界各地貢獻(xiàn)卓越價(jià)值的專業(yè)人士。為了保證內(nèi)容條理清晰，我們將主要關(guān)注這些人士的個(gè)人貢獻(xiàn)，而不是展示所有團(tuán)隊(duì)成員的努力。請(qǐng)各位讀者知悉，書中描述的每一位明星員工都覺得自己得到的贊賞是種過譽(yù)，他們沒有忽視同事們所做的貢獻(xiàn)。最終，他們大方地允許我將聚光燈投射在他們的身上。這些人遍布各行各業(yè)，有些是普通員工，有些是高層管理者。其中大多數(shù)人，都是我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)的。還有一些是家喻戶曉的名人，包括頂級(jí)運(yùn)動(dòng)員、奧斯卡獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)演員和諾貝爾獎(jiǎng)得主。有些案例是我發(fā)現(xiàn)的，有些案例是我的前任和現(xiàn)任同事（或他們的配偶）發(fā)現(xiàn)的。其中一個(gè)難能可貴的案例，是我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)的一位明星員工的母親。當(dāng)這位谷歌的工作人員給我講起他的“無敵老媽”時(shí)，我就下定決心，非要見她一面不可。她本人是一位非凡的領(lǐng)導(dǎo)者，如果各位讀者有機(jī)會(huì)與她見面，一定會(huì)受益匪淺。書中這些明星員工如像素塊一般拼湊出一幅肖像，向我們展示出各種值得模仿和借鑒的卓越品質(zhì)。希望大家能在他們身上看到自己的影子，無論是現(xiàn)實(shí)中的自己，還是未來更好的自己。

我們將深入挖掘數(shù)十位管理者的觀點(diǎn)，這些人涵蓋從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到首席執(zhí)行官的各個(gè)層級(jí)的管理者。這些管理者的言論，全都是我們?cè)诓稍L中真實(shí)聽到的。(12)除了有關(guān)頂級(jí)貢獻(xiàn)者的內(nèi)容，你還能在本書中找到一些關(guān)于典型貢獻(xiàn)者和貢獻(xiàn)不足者的案例。通過他們的故事，我們將揭露和探索那些阻礙他們前進(jìn)的陷阱，以及讓他們偏離方向的彎路。這些也是我自己曾經(jīng)掉進(jìn)過的陷阱。我會(huì)分享一些自己的經(jīng)歷，比如因過于自信而導(dǎo)致貢獻(xiàn)不足，或是因固執(zhí)己見對(duì)最重要的東西視而不見。或許大家會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己有時(shí)也會(huì)因?yàn)閷?duì)價(jià)值的誤解而落入陷阱。希望這些案例能幫助大家找到突破口。

讓我們先厘清本書中的一些重要信息。我們不僅要明確一些定義，還要明確這些定義之外的內(nèi)容：

1．明星員工的概念并不局限于特定的領(lǐng)域。盡管體育運(yùn)動(dòng)中有“明星運(yùn)動(dòng)員”的概念，但本書的主角并不是某個(gè)高水平的運(yùn)動(dòng)員或教練。我之所以在書中借用一些體育術(shù)語和比喻，并從體育界援引一些例子，是因?yàn)檫\(yùn)動(dòng)員向我們生動(dòng)地展示了何為優(yōu)秀，也讓我們看到了明確的成果。但是，明星員工不只存在于特定的領(lǐng)域，各種組織和社群中幾乎都有明星員工的身影。

2．明星員工與普通員工的對(duì)比不是贏家和輸家之間的對(duì)比。我們的關(guān)注點(diǎn)更加細(xì)致入微。我們會(huì)探討明星員工與普通員工的思維有何不同，以及他們?cè)谒季S和行動(dòng)上的細(xì)微差別如何產(chǎn)生截然不同的效果。

3．明星員工和普通員工之間的區(qū)別不是能力的差異，而是思維方式的不同。想要讓本書最大限度地發(fā)揮價(jià)值，你就應(yīng)該把明星員工思維和普通員工思維視為兩種思維模型，人們會(huì)在這兩種思維模型之間不斷搖擺，你需要不時(shí)問問自己：“我現(xiàn)在使用的是哪種思維模型？”

4．成為明星員工的過程不是一場(chǎng)贏者通吃的博弈。整體而言，本書的思維模型是人們可以通過學(xué)習(xí)和接受指導(dǎo)獲取的，因此人人都可以使用。明星員工雖然表現(xiàn)卓越，但并不一定獨(dú)一無二，就如一座城市可能有多家五星級(jí)酒店或餐廳一樣，這些酒店或餐廳也各具特色。因此，管理者也可以利用明星員工思維來培養(yǎng)整支團(tuán)隊(duì)。

5．“成為明星員工”不是讓你加倍努力工作的戰(zhàn)斗口號(hào)。明星員工思維的重點(diǎn)，并不是當(dāng)你想要休息時(shí)強(qiáng)迫自己努力。我們所研究的明星員工在工作時(shí)并不一定比他身邊的同事更努力，但他們的確更具目的性且更加專注。他們的專注力和影響力，使他們免于陷入過勞的陷阱。

6．本書的目的不是為人們提供權(quán)宜之計(jì)。書中提到的5大關(guān)鍵要素，全都得到了明星員工長(zhǎng)期的實(shí)踐證明。如果你能深入理解并實(shí)踐，明星員工的思維模型也能為你所用。如果你想找的是幫助你快速晉升的職場(chǎng)捷徑，本書可能并不適合你。

美國(guó)天體物理學(xué)家尼爾·德格拉斯·泰森（Neil deGrasse Tyson）曾明確表示：“知道得多不如懂得思考重要。”如果你渴望發(fā)揮更大的作用，首先要像明星員工一樣思考。希望你不要一味遵守“明星員工自我修煉”專欄中的方法，而要將明星員工的思維模型納入自己的價(jià)值觀之中。這一思維模型非常有效，能幫助你做出最有價(jià)值的貢獻(xiàn)，收獲由此帶來的回報(bào)，并幫助其他人也斬獲同樣的成果。有些做法或許并不適用于你當(dāng)前的處境，但是做法背后的思維模型，將會(huì)超越界限，延續(xù)下去。

本書不僅針對(duì)當(dāng)下，也是未來工作的指南。“明星員工自我修煉”專欄是我們研究開發(fā)出的成果，這項(xiàng)研究通過一批頂尖管理者的視角，對(duì)一流組織中的明星員工進(jìn)行審視。因此，這套方法適用于當(dāng)下。同時(shí)，對(duì)于一些人來說，想要成為明星員工，或許需要先找到值得自己為之全身心付出的組織或事業(yè)。通過研究和效仿口碑最佳的組織的實(shí)踐方法，現(xiàn)有的組織也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)、跟上步伐。因此，這套方法也可能成為你未來的一部分。無論你的情況屬于哪種，都請(qǐng)借鑒韋恩·格雷茨基的這條箴言：“朝著冰球前進(jìn)的方向滑行。”

擁有明星員工思維模型，你將在新時(shí)代的職場(chǎng)中獲得認(rèn)可，躋身全明星陣容；認(rèn)清成功路上的陷阱，你就能夠避免淪為貢獻(xiàn)不足者。除此之外，你還可以幫助別人，讓他們擺脫束縛，避開那些阻礙前進(jìn)的陷阱，建立一支人人都想加入的團(tuán)隊(duì)。但最重要的是，如果你能在做每件事時(shí)都表現(xiàn)出最佳狀態(tài)，便能體驗(yàn)到貢獻(xiàn)帶來的興奮感，成為所有團(tuán)隊(duì)都想吸納的人才。