二 相關研究文獻

本研究以中國知網（CNKI）為檢索數據源，以篇名中含有“競爭性選拔”或者“公開選拔”、“競爭上崗”、“公推公選”等指稱競爭性選拔干部具體形式的特定術語作為檢索條件進行檢索，共計得到自1987年以來的各類文獻記錄1957條。[6]通過進一步篩查，從中剔除與本研究主題不相關的文獻記錄362條，最終得到有效文獻記錄1595條（包括期刊論文、博碩士學位論文、報紙和會議論文）。這些文獻發表的時間分布如圖0-1所示。

圖0-1 競爭性選拔干部方式研究文獻數量變化總體態勢

由圖0-1可見，在1994年之前關于競爭性選拔干部方式研究的文獻數量非常有限，這主要是因為在這一時期競爭性選拔干部方式尚處于思想孕育和初期探索階段，尚未成為研究者們關注的熱點話題。之后，相關研究的文獻數量先后經歷了兩個增長高峰期。其中，第一個高峰期的出現主要是因為隨著競爭性選拔干部方式進入漸續推廣與制度規范階段，對該領域相關問題的研究逐漸成為研究者們的重要論題。而第二個高峰期的出現則主要是由于在2009年頒布的《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》中，提出“到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的，應不少于三分之一”[7]這一目標要求，由此推動了全國范圍內競爭性選拔干部活動的實踐熱潮，并引發研究者們的再次關注。隨著2013年全國組織工作會議之后競爭性選拔干部方式進入收縮適用范圍的理性反思階段，相關研究的文獻數量開始逐年減少。總體來看，關于競爭性選拔干部方式研究成果的數量呈現與其實踐發展歷程具有較高的一致性，而其研究的主要旋律則表現為一個從漸進推廣期的感悟性經驗歸納到全面推進期的多向度立體探討的演進過程，具體研究內容涉及競爭性選拔干部方式的內涵與功能、機制設計、選拔技術開發、問題與對策等多個方面的話題。

關于競爭性選拔干部方式本體論層面的研究主要集中于對其內涵的闡釋和功能與價值的分析。在內涵闡釋方面，一些研究者認為，競爭性選拔干部方式中的“競爭性”，是對“民主、公開、競爭、擇優”原則的理論凝練，在選人用人工作中應當具體體現為價值取向的民主性、競爭標準的科學性、競爭程序的規范性、競爭形式的多樣性和競爭方法的有效性等多個方面。[8]一些研究者認為，競爭性選拔干部方式的內在邏輯是基于“競爭性”這一核心，沿著“民主化”和“科學化”兩條主線而展開。其中，民主化是競爭性選拔干部方式區別于既往模式的根本因素，其關鍵在于如何落實廣大群眾在其中的“四權”，而科學化則是其得以確立的理性基礎，其關鍵在于如何通過合理的選拔程序與方法來實現人崗匹配。[9]還有一些研究者認為，競爭性選拔干部方式的內涵需要強調和體現職位競爭者的主體意識和自主選擇權利。[10]在競爭性選拔干部方式的功能和價值分析方面，一些研究者將其概括為以“選拔”為邏輯起點，兼具“規范”“導向”“整合”等多重功能的“制度集合體”。[11]通過這一制度的良性化有效運行，不僅有利于提高選人用人的工作質量和人崗匹配的精準性，而且有利于增強黨的領導能力和執政能力。[12]對于個人而言，則可以實現社會身份的轉換和晉升性流動。[13]

關于競爭性選拔干部方式的運行機制設計，研究者們圍繞民主、公開、競爭、擇優等原則，提出了若干不同方案。一些研究者基于實踐探索經驗，強調機制和制度設計的系統性，認為有序推進競爭性選拔干部工作必須緊扣“科學化”這一主題，注重系統謀劃以確保頂層設計科學，完善考評辦法以確保選拔方式科學，完善配套機制以確保工作運行科學，直至形成宏觀、中觀、微觀多個層次的制度協同體系。[14]一些研究者以實現競爭性選拔干部方式的“民主化”要求為出發點，提出其關鍵在于堅持黨管干部原則的同時，將評價主體多元化、評價內容科學化、民主監督制度化以及責任追究實效化等作為推動機制。[15]一些研究者以人-崗匹配理論為指導，對競爭性選拔干部方式的內在機制進行系統分析，并提出對資格制度、標準制度、方法制度、程序制度、監督制度及評價反饋制度等進行系統創新的設想。[16]還有一些研究者從不同競爭性選拔干部方式的特性出發，認為健全公開選拔機制，重點應該是規范其程序和范圍，而健全競爭上崗機制，重點則應是合理界定競爭上崗對象。[17]

關于競爭性選拔干部方式技術工具的開發，研究者們針對選拔活動考試測評、考察評價等工作的實際需要，進行了各具特色的設計。吳衛華基于對實踐經驗的歸納，從選拔過程的視角出發提出了“三五選拔法”，即五種方式的提名推薦、五種方法的考察評價、五種形式的立體監督；[18]汪繼紅基于考試學理論，以競爭性選拔考試制度為研究對象，從制度的實踐性、合法性和科學性三個維度出發構建了考試制度的理論分析框架和以此為基礎的考試技術開發指引。[19]龔建橋以全國領導干部選拔考試通用題庫深圳分題庫建設經驗為基礎，構建了競爭性選拔干部測評系統，該系統兼具題庫管理、考務管理、考官管理和考生管理等多項功能，并能夠在系統內實現對考試試卷的信度、效度和難度分析。[20]陳哲娟提出將履歷業績評價方法引入競爭性選拔干部之中的基本思路，其中包括建立對應于選拔職位的評價指標體系、圍繞評價項目的信息采集和科學地組織實施評價等過程鏈條的操作性策略。[21]趙世明綜合借鑒迫選量表、內隱聯想測驗和360度行為評定三種測評工具，提出一個可應用于干部選拔活動的心理素質評價模型，用以測量選拔對象的自我概念、外顯行為和內隱素質。[22]蕭鳴政基于對政治品德、職業道德、個人品德與領導效能關系的實證研究，構建了一套含有18個項目的干部品德測評指標體系，并在參考OSL和FRC兩套品德測評模式的基礎上，提出了干部促進性品德測評方法與考核性品德測評方法。[23]

競爭性選拔干部方式存在的主要問題與解決對策，是現有文獻中最為集中的討論話題。按照諸多研究者的觀點，其中的主要問題可以歸結為這樣幾個方面。一是在工作導向上，德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認等導向原則體現尚不夠鮮明，存在“功能期待”和“功能結果”之間的割裂。[24]二是選拔職位和資格條件的設定隨意性大，缺乏科學性，實踐中甚至存在通過人為設置學歷、資歷、年齡等方面的門檻而以貌似公正的形式“在少數人中選人”的現象。[25]三是選拔程序設置的自由裁量權過大，缺乏統一規范和剛性約束，具有“冗長化”和“煩瑣化”傾向。[26]四是選拔技術方法的局限性所導致的“高分低能”現象，使得選拔活動難以達到“擇優”的理想效度。[27]五是公眾參與的廣度、深度及其對于選人用人決策的效用發揮有限，“民主”價值準則彰顯不足和民意失真現象并存。[28]六是與其他相關制度之間的關系尚未完全厘清，實踐中可能會面臨一些制度沖突或法律沖突。[29]針對存在的問題，一些研究者認為，系統處理好黨管干部與擴大民主、競爭擇優與價值導向、嚴格程序與保證質量的相互關系是解決問題的前提條件。[30]建設開放的組織系統，營造公平的競爭環境，運用先進的考評手段，建立健全的制度體系是解決問題的必由之路。[31]一些研究者還基于對實踐問題的匯總和反思，提出“精確科學選人用人”的新定位，以及通過提取選拔范圍、選拔職位、程序特點等“分類要素”并據以進行程序重構等在新形勢下完善競爭性選拔干部方式的建議。[32]

整體來看，現有研究成果對于認識競爭性選拔干部方式的基本屬性，優化競爭性選拔干部方式的運作機制和制度體系，以及改進其實踐操作質量等都做出了具有實踐意義的理論貢獻，為學界后續研究奠定了重要基礎。但與此同時，對于系統完善競爭性選拔干部方式的需要來說，已有研究成果上還需要進行擴展研究和深化研究。就整個干部選拔任用制度體系的建設而言，競爭性選拔作為其中的法定方式之一，應該如何妥善處理與常規委任制方式乃至與選任制、聘任制、考任制等其他干部選拔任用方式之間的關系，需要從元制度上進行全面深入梳理以厘清其相互之間的法律界限；就中國特色社會主義政治建設條件下貫徹“民主、公開、競爭、擇優”等干部選拔任用價值準則的需要而言，包括競爭性選拔干部方式在內的干部選拔實踐應該如何切實體現“黨的領導”、“人民當家做主”和“全面依法治國”三個根本原則的統一，是需要從理論和實踐層面進行思考和探討的一個重要課題；就提高競爭性選拔干部方式科學化水平的需要而言，現有研究成果較少涉及關于選拔職位的資格條件、具體標準等前提條件確定在理論上的邏輯梳理，所提出的各種選拔測評技術工具和方法主要集中于筆試、面試等常規性單項工具的引入，而缺乏對案例測評、評價中心技術等綜合性測評技術工具的運用性研究，以及外部經驗的借鑒性研究。與此同時，對于競爭性選拔干部實踐中出現的程序冗長化和煩瑣化傾向，現有研究成果亦缺乏有針對性的優化簡化方案。此外，從文獻檢索結果的角度來看，關于競爭性選拔干部方式的相關研究成果雖然具有一定的數量積累，但在檢索出的1595條文獻中絕大多數屬于實踐經驗介紹性文章，發表于中文社會科學引文索引（CSSCI）上的研究成果僅有93篇。這種研究現狀一方面在一定程度上反映了該領域高質量研究成果尚不夠豐富，另一方面亦為本研究進行進一步系統和深入研究提供了空間。