CHAPTER 4
第4章
管理者的薪酬過高嗎
根據稅后的定值美元計算，過去30年美國企業管理者的收入一直在穩步下降。與此同時，高層管理者與所有其他員工（從普通員工到中層管理者）的稅后實際收入差距一直在縮小而非擴大。
然而，幾乎沒人知道，也幾乎沒人相信這個事實。人們普遍認為，管理者的薪酬提高如此之快，以至于已經“過高”，并且美國企業中和美國經濟體系中的收入不平等的程度正在擴大而非縮小。
造成這種普遍印象的第一個原因是通脹及其對累進稅制下收入的影響。隨著貨幣收入的增長，即使實際收入保持不變或下降，所得稅稅率也提高了。
1977年，一名美國普通產業工人的貨幣收入是10年前的2倍，加上額外福利，雇主付出的工資成本至少是10年前的2.5倍。但工人繳納的稅金至少是以前的3倍，尤其是許多地方在最高聯邦稅的基礎上加征了州稅和地方稅。然而，這種棘輪式行動（ratchet action）并未影響收入高的人，即家庭收入在10萬美元以上的人。他們繳納的聯邦稅上限是勞動收入的50%。
第二個原因是稅收花招兒的廣泛使用。為保護管理者免受“收稅員的掠奪”，企業利用了法律和律師創造的每種避稅項目和稅收漏洞。
股票期權只是一個例子。多數管理者都知道，對這些花招兒的解釋純屬胡扯。我還沒有遇到過一位真正相信股票期權可以充當激勵因素或提高績效的管理者。每個人都知道這純粹是簡單的避稅。實際上，我曾旁聽過某企業與其想聘用的管理者之間的討論，討論內容只涉及該管理者將得到的收入凈額（稅后），然后把正確設計“一攬子方案”的任務交給稅務律師。
但誘惑難以抗拒。因此，管理者的薪酬方案中充斥著稅收花招兒，以至于到了完全走樣和喪失連貫性的地步。
其后果遠非有益。尤其是在通脹時期，這些稅收花招兒往往妨礙負責任的決策。即使在通脹初期，也就是20世紀70年代中前期，多數企業都知道公開的賬目歪曲了經濟現實。例如，它們知道賬目顯示出來的存貨利潤純粹是由通脹帶來的，或者顯示出來的利潤僅僅代表折舊不足。
然而，每當有人想要根據經濟現實調整賬目時，就會被叫停，以免干擾管理者股票期權的價值或他們的紅利獎金。我曾經聽到不止一位首席執行官說：“當然，我自己會這么做，但我不能對同事們這么做。”
從外部來看，其影響要惡劣得多。這些事情（理由充分地）塑造了管理者的貪婪形象，即他們犧牲了企業，肥了自己，并“剝削”了股東、員工與客戶。
與此同時，稅收花招兒不會奏效。我知道少數幾家企業在擬定管理者的薪酬方案時，克服了“讓經濟理性服從避稅”的誘惑（這幾家企業只支付當期現金或遞延現金，沒有任何其他項），其管理者的情況并不比那些讓稅務律師發了財的企業里的管理者差。
哦，沒錯，股票期權在牛市期間表現出色。但在10年（如1966～1976年）的時間里，相比于那些在薪酬方案中巧妙利用了仁慈政府提供的每個稅收漏洞的管理者，沒有股票期權、虛擬股票[1]或任何其他復雜避稅花招兒的管理者，可能表現得同樣好。
最后但或許最重要的是，在極少數巨型企業中，很少有高層管理者真正獲得巨額收入。少數人（1981年注：可能不超過30人）的年稅前“薪酬總額”達到了100萬美元左右。更多人（雖然可能不超過1000人）的年稅前薪酬總額達到了50萬美元或更多——包括薪資、獎金、股票期權、退休保障、解雇費等。
從經濟角度講，這些為數不多的高額的管理者薪資無關緊要。從社會角度講，它們造成了巨大的破壞。它們異常顯眼，且被大肆宣傳。因此它們被視為常見現象，而非極端例外。
這些為數不多的高額薪資被解釋為“需要”按“市場價格”向管理者付薪。但這是無稽之談。每位管理者都一清二楚，高額薪資是等級結構的內部邏輯使然。工人領班不得不獲得1.5萬美元（扣除附加福利）或2萬美元（包含附加福利）。據信，工人領班之上每個層級的人員，都不得不至少比下一層級的人員多獲得40%收入。如果有30個層級[2]，那么身居最高層的人不得不獲得50萬美元以上的收入，這并非由于其“市場價值”，而是由于若不這么做，工人領班就拿不到他的1.5萬美元。
金錢是一種身份象征，表明了一位管理者在企業層級中的位置。而且，企業擁有的層級越多，身居最高層的人獲得的收入就不得不越高。
這會給創造額外的管理層級的人帶來好處。我不止一次見過這樣的情形：某個分部的總經理通過“重組”其分部并把原先的三個層級變為五個層級，使自己的基本工資提高了50%。
然而，管理層級應該保持最少的數量。獎勵管理者增加層級的重組方案對組織自身的健康是一種威脅。如果僅僅“是層級的邏輯所需”就可以證明高額薪資合理，那么也許需要減少層級數量。最起碼，增加層級（高額薪資恰恰源于此）不應受到獎勵。
需要做的事情顯而易見。在通脹時期，企業需要主動采取措施消除或起碼減少對中低收入者的稅收棘輪效應（tax ratcheting）。最有意義的“稅收改革”（順便說一句，它也是工會將會支持企業進行的改革）就是根據通脹率調整所得稅的稅率。如果不這么做，那么勞動所得稅（也就是對管理者收入所征的稅）50%的上限幾乎肯定會很快被廢止。
因此，解除對中低收入者的稅收懲罰，管理者可以從中獲得直接的個人利益。這種改革也應是抑制通脹（通過消除政府借由通脹自動增加收入的動機）的一個有效方法。
最后，最激進但也是最必要的創新應是一項公開的企業政策，把所有企業管理者中的最高薪酬（稅后，但包括所有附加福利）固定為最低收入的正式全職員工稅后收入（包括附加福利）的一定倍數。
具體比值是多少并不重要，重要的是應該有這樣一個比值。對小企業而言，這個比值可能是15:1，這意味著管理者的最高稅后薪酬為15萬～18萬美元，或最高稅前薪酬約為30萬美元，這遠高于中小企業通常所支付的薪酬。對大企業而言，管理者的最高稅后凈薪酬為25萬～30萬美元（也就是稅前最高為40萬～45萬美元），這代表比值為25:1，可以涵蓋除極少數巨型企業外的所有大企業。
但即使比值為30:1（在1977年相當于含所有附加福利在內的稅前薪酬為60萬美元左右），也遠遠低于現在雇員、工會領導者、大學教授、報社記者及中層經理認為的比值。多數人認為是50:1，甚至100:1。25:1的比值并不平等，但是美國多數人（包括絕大多數普通工人）認為該比值處于適當和確實可取的范圍內。
實際上，應該且必須存在例外。無論是保險公司的超級推銷員，還是在實驗室中取得6項具有高盈利性的突破性研究成果的科學家，這樣的“明星”應該獲得不受任何收入限制的報酬。
我還認為，對于任何做出遠超“職責要求”的真正的非凡貢獻之人，無論其職銜如何，都應該獲得一筆巨額的額外獎勵。每個組織都需要有相當于國會榮譽勛章[3]或維多利亞十字勛章[4]的東西。
對“管理者的薪酬過高”的抨擊如果開始（我非常擔心這很快就會到來），以及當這種抨擊已經出現時，企業將抱怨公眾對“經濟無知”，并為公眾“對企業的敵意”而哀嘆。但企業只能怪自己。構建一個合理的管理者薪酬結構是企業的責任，也是其利益所在，這種薪酬結構要體現經濟現實，也要能證實并系統化記錄美國企業在20世紀取得的成就：“大老板”和“工人”之間的收入差距在穩步縮小。
（1977年）
[1]虛擬股票（phantom stock），授予管理者未來分紅權利的非真實股票。——譯者注
[2]原文如此，疑有誤。——譯者注
[3]國會榮譽勛章（Congressional Medal of Honor），美軍的最高榮譽獎章，由美國政府頒發。——譯者注
[4]維多利亞十字勛章（Victoria Cross），英聯邦國家的最高軍事獎章，在英國通常由女王親自頒發。——譯者注