CHAPTER 4
第4章
管理者的薪酬過高嗎

根據(jù)稅后的定值美元計(jì)算，過去30年美國企業(yè)管理者的收入一直在穩(wěn)步下降。與此同時(shí)，高層管理者與所有其他員工（從普通員工到中層管理者）的稅后實(shí)際收入差距一直在縮小而非擴(kuò)大。

然而，幾乎沒人知道，也幾乎沒人相信這個(gè)事實(shí)。人們普遍認(rèn)為，管理者的薪酬提高如此之快，以至于已經(jīng)“過高”，并且美國企業(yè)中和美國經(jīng)濟(jì)體系中的收入不平等的程度正在擴(kuò)大而非縮小。

造成這種普遍印象的第一個(gè)原因是通脹及其對(duì)累進(jìn)稅制下收入的影響。隨著貨幣收入的增長，即使實(shí)際收入保持不變或下降，所得稅稅率也提高了。

1977年，一名美國普通產(chǎn)業(yè)工人的貨幣收入是10年前的2倍，加上額外福利，雇主付出的工資成本至少是10年前的2.5倍。但工人繳納的稅金至少是以前的3倍，尤其是許多地方在最高聯(lián)邦稅的基礎(chǔ)上加征了州稅和地方稅。然而，這種棘輪式行動(dòng)（ratchet action）并未影響收入高的人，即家庭收入在10萬美元以上的人。他們繳納的聯(lián)邦稅上限是勞動(dòng)收入的50%。

第二個(gè)原因是稅收花招兒的廣泛使用。為保護(hù)管理者免受“收稅員的掠奪”，企業(yè)利用了法律和律師創(chuàng)造的每種避稅項(xiàng)目和稅收漏洞。

股票期權(quán)只是一個(gè)例子。多數(shù)管理者都知道，對(duì)這些花招兒的解釋純屬胡扯。我還沒有遇到過一位真正相信股票期權(quán)可以充當(dāng)激勵(lì)因素或提高績效的管理者。每個(gè)人都知道這純粹是簡單的避稅。實(shí)際上，我曾旁聽過某企業(yè)與其想聘用的管理者之間的討論，討論內(nèi)容只涉及該管理者將得到的收入凈額（稅后），然后把正確設(shè)計(jì)“一攬子方案”的任務(wù)交給稅務(wù)律師。

但誘惑難以抗拒。因此，管理者的薪酬方案中充斥著稅收花招兒，以至于到了完全走樣和喪失連貫性的地步。

其后果遠(yuǎn)非有益。尤其是在通脹時(shí)期，這些稅收花招兒往往妨礙負(fù)責(zé)任的決策。即使在通脹初期，也就是20世紀(jì)70年代中前期，多數(shù)企業(yè)都知道公開的賬目歪曲了經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。例如，它們知道賬目顯示出來的存貨利潤純粹是由通脹帶來的，或者顯示出來的利潤僅僅代表折舊不足。

然而，每當(dāng)有人想要根據(jù)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)調(diào)整賬目時(shí)，就會(huì)被叫停，以免干擾管理者股票期權(quán)的價(jià)值或他們的紅利獎(jiǎng)金。我曾經(jīng)聽到不止一位首席執(zhí)行官說：“當(dāng)然，我自己會(huì)這么做，但我不能對(duì)同事們這么做。”

從外部來看，其影響要惡劣得多。這些事情（理由充分地）塑造了管理者的貪婪形象，即他們犧牲了企業(yè)，肥了自己，并“剝削”了股東、員工與客戶。

與此同時(shí)，稅收花招兒不會(huì)奏效。我知道少數(shù)幾家企業(yè)在擬定管理者的薪酬方案時(shí)，克服了“讓經(jīng)濟(jì)理性服從避稅”的誘惑（這幾家企業(yè)只支付當(dāng)期現(xiàn)金或遞延現(xiàn)金，沒有任何其他項(xiàng)），其管理者的情況并不比那些讓稅務(wù)律師發(fā)了財(cái)?shù)钠髽I(yè)里的管理者差。

哦，沒錯(cuò)，股票期權(quán)在牛市期間表現(xiàn)出色。但在10年（如1966～1976年）的時(shí)間里，相比于那些在薪酬方案中巧妙利用了仁慈政府提供的每個(gè)稅收漏洞的管理者，沒有股票期權(quán)、虛擬股票[1]或任何其他復(fù)雜避稅花招兒的管理者，可能表現(xiàn)得同樣好。

最后但或許最重要的是，在極少數(shù)巨型企業(yè)中，很少有高層管理者真正獲得巨額收入。少數(shù)人（1981年注：可能不超過30人）的年稅前“薪酬總額”達(dá)到了100萬美元左右。更多人（雖然可能不超過1000人）的年稅前薪酬總額達(dá)到了50萬美元或更多——包括薪資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休保障、解雇費(fèi)等。

從經(jīng)濟(jì)角度講，這些為數(shù)不多的高額的管理者薪資無關(guān)緊要。從社會(huì)角度講，它們?cè)斐闪司薮蟮钠茐摹Ｋ鼈儺惓ｏ@眼，且被大肆宣傳。因此它們被視為常見現(xiàn)象，而非極端例外。

這些為數(shù)不多的高額薪資被解釋為“需要”按“市場價(jià)格”向管理者付薪。但這是無稽之談。每位管理者都一清二楚，高額薪資是等級(jí)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部邏輯使然。工人領(lǐng)班不得不獲得1.5萬美元（扣除附加福利）或2萬美元（包含附加福利）。據(jù)信，工人領(lǐng)班之上每個(gè)層級(jí)的人員，都不得不至少比下一層級(jí)的人員多獲得40%收入。如果有30個(gè)層級(jí)[2]，那么身居最高層的人不得不獲得50萬美元以上的收入，這并非由于其“市場價(jià)值”，而是由于若不這么做，工人領(lǐng)班就拿不到他的1.5萬美元。

金錢是一種身份象征，表明了一位管理者在企業(yè)層級(jí)中的位置。而且，企業(yè)擁有的層級(jí)越多，身居最高層的人獲得的收入就不得不越高。

這會(huì)給創(chuàng)造額外的管理層級(jí)的人帶來好處。我不止一次見過這樣的情形：某個(gè)分部的總經(jīng)理通過“重組”其分部并把原先的三個(gè)層級(jí)變?yōu)槲鍌€(gè)層級(jí)，使自己的基本工資提高了50%。

然而，管理層級(jí)應(yīng)該保持最少的數(shù)量。獎(jiǎng)勵(lì)管理者增加層級(jí)的重組方案對(duì)組織自身的健康是一種威脅。如果僅僅“是層級(jí)的邏輯所需”就可以證明高額薪資合理，那么也許需要減少層級(jí)數(shù)量。最起碼，增加層級(jí)（高額薪資恰恰源于此）不應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)。

需要做的事情顯而易見。在通脹時(shí)期，企業(yè)需要主動(dòng)采取措施消除或起碼減少對(duì)中低收入者的稅收棘輪效應(yīng)（tax ratcheting）。最有意義的“稅收改革”（順便說一句，它也是工會(huì)將會(huì)支持企業(yè)進(jìn)行的改革）就是根據(jù)通脹率調(diào)整所得稅的稅率。如果不這么做，那么勞動(dòng)所得稅（也就是對(duì)管理者收入所征的稅）50%的上限幾乎肯定會(huì)很快被廢止。

因此，解除對(duì)中低收入者的稅收懲罰，管理者可以從中獲得直接的個(gè)人利益。這種改革也應(yīng)是抑制通脹（通過消除政府借由通脹自動(dòng)增加收入的動(dòng)機(jī)）的一個(gè)有效方法。

最后，最激進(jìn)但也是最必要的創(chuàng)新應(yīng)是一項(xiàng)公開的企業(yè)政策，把所有企業(yè)管理者中的最高薪酬（稅后，但包括所有附加福利）固定為最低收入的正式全職員工稅后收入（包括附加福利）的一定倍數(shù)。

具體比值是多少并不重要，重要的是應(yīng)該有這樣一個(gè)比值。對(duì)小企業(yè)而言，這個(gè)比值可能是15:1，這意味著管理者的最高稅后薪酬為15萬～18萬美元，或最高稅前薪酬約為30萬美元，這遠(yuǎn)高于中小企業(yè)通常所支付的薪酬。對(duì)大企業(yè)而言，管理者的最高稅后凈薪酬為25萬～30萬美元（也就是稅前最高為40萬～45萬美元），這代表比值為25:1，可以涵蓋除極少數(shù)巨型企業(yè)外的所有大企業(yè)。

但即使比值為30:1（在1977年相當(dāng)于含所有附加福利在內(nèi)的稅前薪酬為60萬美元左右），也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)在雇員、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者、大學(xué)教授、報(bào)社記者及中層經(jīng)理認(rèn)為的比值。多數(shù)人認(rèn)為是50:1，甚至100:1。25:1的比值并不平等，但是美國多數(shù)人（包括絕大多數(shù)普通工人）認(rèn)為該比值處于適當(dāng)和確實(shí)可取的范圍內(nèi)。

實(shí)際上，應(yīng)該且必須存在例外。無論是保險(xiǎn)公司的超級(jí)推銷員，還是在實(shí)驗(yàn)室中取得6項(xiàng)具有高盈利性的突破性研究成果的科學(xué)家，這樣的“明星”應(yīng)該獲得不受任何收入限制的報(bào)酬。

我還認(rèn)為，對(duì)于任何做出遠(yuǎn)超“職責(zé)要求”的真正的非凡貢獻(xiàn)之人，無論其職銜如何，都應(yīng)該獲得一筆巨額的額外獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)組織都需要有相當(dāng)于國會(huì)榮譽(yù)勛章[3]或維多利亞十字勛章[4]的東西。

對(duì)“管理者的薪酬過高”的抨擊如果開始（我非常擔(dān)心這很快就會(huì)到來），以及當(dāng)這種抨擊已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)將抱怨公眾對(duì)“經(jīng)濟(jì)無知”，并為公眾“對(duì)企業(yè)的敵意”而哀嘆。但企業(yè)只能怪自己。構(gòu)建一個(gè)合理的管理者薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)的責(zé)任，也是其利益所在，這種薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)，也要能證實(shí)并系統(tǒng)化記錄美國企業(yè)在20世紀(jì)取得的成就：“大老板”和“工人”之間的收入差距在穩(wěn)步縮小。

（1977年）

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[1]虛擬股票（phantom stock），授予管理者未來分紅權(quán)利的非真實(shí)股票。——譯者注

[2]原文如此，疑有誤。——譯者注

[3]國會(huì)榮譽(yù)勛章（Congressional Medal of Honor），美軍的最高榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)拢擅绹C發(fā)。——譯者注

[4]維多利亞十字勛章（Victoria Cross），英聯(lián)邦國家的最高軍事獎(jiǎng)?wù)拢谟ǔＳ膳跤H自頒發(fā)。——譯者注