CHAPTER 5
第5章
論管理者的強制退休
在最近（1978年）規定私營部門員工的強制退休年齡延遲至70歲（且政府部門員工的強制退休年齡全部取消）的法律中，最明智且最需要的條款是允許強制65歲的高級管理者退休。
除非年長者騰出高層管理職位，否則下層人員無法晉升。在未來10年內，隨著“嬰兒潮”[1]時期出生的孩子步入中年，將有一大批三四十歲雄心勃勃的年輕管理者渴望晉升，并且有充分資格獲得晉升。而且，有一種病痛是患者本人完全意識不到的，那就是衰老；對組織來說，高層出現衰老是最危險的退行性疾病[2]之一。
然而，由于該法律是成文的和普遍解釋的，它將不是可被強制執行的，也將不會被強制執行，并且強制執行也是不可取的。[3]一項既可實施又可取、完全在法律范圍內的政策是，規定高級管理者在65歲時離任，但能夠以非管理者身份繼續工作到新規定的正常退休年齡70歲。這是美國最大的州（加利福尼亞州）現在的法律規定，其依據是1977年通過的一部退休法案。
但在美國的其他地區，我們很快將發現，當所有其他人都可以留任到70歲時，根本沒法讓高級管理者在65歲時退休。我們尚不清楚勞動人口中有多少人希望在65歲之后繼續全職工作。但我們確實清楚，一個人在職業階梯上攀升得越高，退休的意愿反而會急劇降低。
在地下工作了一輩子的煤礦工人通常會很高興能夠在遠未達到65歲時退休。高級管理者幾乎無一例外地害怕退休，醫生和律師同樣如此。醫生和律師開始工作的時間更遲。從體力上看，高級管理者的工作不像多數藍領的工作那樣費力。這些人可能會談及種種活動（諸如打獵、釣魚、打高爾夫、閱讀所有自己曾經錯過的書籍等）帶來的快樂。但他們通常難以忍受脫離工作的6周假期。因為他們的工作是其興趣所在（不像煤礦工人的工作），實際上，往往會使他們全神貫注。
因此，盡管所有其他人都歡迎高級管理者在65歲時強制退休，但如果退休意味著被趕出工作場所，那么高級管理者本人會蓄意破壞這種做法。如果堅持要求高級管理者65歲退休，而允許甚至鼓勵其他人留任，那么我們將越來越發現，最有能力且最有成就的人將拒絕晉升到要求在65歲退休的高級管理崗位。進而，我們將愈發只能指望二流人物任職于高級管理崗位。
就像當今的多數人一樣，65歲的高級管理者身心非常健康，這是一種不能丟棄的寶貴資源。美國當前65歲的退休年齡是在20世紀中期確定的。從生物學角度看，現在65歲的人相當于那時53歲的人。他正處于巔峰狀態。
盡管如此，人口壓力可能使他有必要騰出自己的工作職位。唯一明智的政策是，讓高級管理者在65歲時搬離行政套房，但繼續以獨立專業人員的身份工作，當然，前提是他愿意如此。
這可能聽起來像是一項激進的創新。人們總認為“離任”是不能去做的事情，并且在這種情況下，“離任”顯然意味著得到更少的報酬，掌握少得多的權力。但在某些公司，這已經成為標準做法，并且任何采用該做法的公司都沒有出現問題。例如，西屋公司的高級管理者在60歲時放棄行政職責和頭銜并成為“顧問”。
即將退休的管理者的養老金應基于他在過去10年或12年中收入最高的那5年，而非基于全職工作的最后5年，從而避免使其因更長的工作時間而遭受經濟損失。
需要做的主要事情是，與管理者共同確定當他離開副總裁或總裁崗位后應該扮演的角色。這需要提前準備，經驗表明，至少在實際離任日期前6個月開始準備，但很少在超過1年前就開始準備。（不要太早開始。只有在迫不得已的時候，人們才會準備好考慮“離任”問題。）
此人未來的角色需要在所謂的“職業延續”或“職業擴展”方面進行仔細的考慮。他真正擅長什么？他真正感興趣的是什么？但也要問：公司最重要的需求是什么？
例如，營銷副總裁可能是接管一項主要產品開發任務的合適人選，或者是研究、制定、檢驗、落實一項產品導入新政策的合適人選。或者他可能是帶領若干創業型小項目的最佳人選，這些項目由大企業提供資金，并與作為所有者的企業家個人合作開展。企業國際部門65歲的財務主管，可能是在外匯管理和通脹會計方面為企業分布在全球的財務人員提供培訓的理想人選。
某些任務可能要求全職參加，并且會持續數年時間。有些任務剛開始要求全職參加，然后需要的時間逐步減少。還有些任務從一開始就可以兼職參與。但所有任務都需要利用高級人員的技能、經驗、身份，這些是他能夠做出重大貢獻之處。然而，這些任務使他遠離了行政責任和管理責任及相應的負擔、時限和壓力。
想要開啟“第二職業”的管理者（公司中有這種想法的人越來越多）最好早點開始。45歲左右是一個人深入思考自己想從生活中得到什么并轉行的最佳時機。那時養老金通常已經拿到手，并且孩子們已經長大成人；到那時，人們清楚了自己擅長什么，能做什么，喜歡做什么。成為一名職業董事（作為四五個董事會的兼職成員開展全職工作）是一種可能。經驗豐富的董事越來越受歡迎。
但多數高級管理者都希望盡可能長時間地從事管理工作，也就是一直工作到65歲。一個人除非早點轉行并且知道如何轉，否則在65歲時再開啟第二職業就有點老了。但這個年齡適合職業延續或職業擴展。
要確定某位65歲的管理者能做什么應該不難。但這通常需要有一位局外人，他不一定是心理學家或人事專家，但應該是不相關的人，且能夠同這位管理者及公司進行自在且知心的交談。局外人需要坦率地告訴這位管理者，他將不再擔任現職；他將再次成為“普通上班族”中的一員，不能再要求公司的飛機“召之即來”，也不能再列席管理委員會甚至董事會。應該明確告訴他，他的替代選擇是退休。
所有這些聽起來像是“大公司的事情”。據我所知，事實上迄今為止只有大公司關心管理者在65歲時的職業擴展。但新的退休法律允許老年人在65歲時從管理職位上退休，這應該使中小公司更關注職業擴展。中小公司通常迫切需要吸引并留住有能力的年輕人，并且尤其迫切需要為年輕人騰出高級職位。但相比于大公司，中小公司通常更需要65歲高級管理者的能力、知識、技能、奉獻精神，并且這些在中小公司中也更難被取代。
無論對個人還是對公司來說，讓高級管理者在65歲時擺脫高層管理的負擔都是明智的，但前提是我們將其作為一個機會，使高級管理者的優勢和經過檢驗的績效能力得以發揮，這不僅是為了他自己的利益，也是為了公司、社會、經濟的利益。
（1978年）
[1]嬰兒潮（baby boom），是指人口出生率顯著上升的現象，第二次世界大戰結束后，多個國家出現該現象。——譯者注
[2]退行性疾病（degenerative diseases），由于年齡、生活方式等原因導致的組織或器官功能惡化。——譯者注
[3]美國是普通法系，其司法體系主要采用判例法制度，遵循先例而非“成文法”判案。——譯者注