前言

能否做到讓下屬充滿干勁兒

能否做到讓下屬或團(tuán)隊(duì)成員充滿干勁兒，是一個(gè)非常令人頭疼的問題。

但是，不管您給出什么樣的答案，我都暫且不太在意。對(duì)那些標(biāo)榜“我們的團(tuán)隊(duì)（工作單位）肯定沒有問題”的人我反而有些許擔(dān)心。

這個(gè)“充滿干勁兒”究竟是指一種什么樣的狀態(tài)呢？

我有自己的定義，那就是“下屬或團(tuán)隊(duì)成員樂于在工作中接受挑戰(zhàn)，并在工作中可以感受到自己在成長(zhǎng)”。

這個(gè)定義的想法來自幫助成城石井、丹尼斯起死回生的職業(yè)經(jīng)理人大久保恒夫所說的“專業(yè)人士的條件”[1]。

也就是說，那種令人感到興奮的狀態(tài)就是“充滿干勁兒”。相信大家都能贊同這個(gè)說法。

但是，對(duì)工作繁忙的領(lǐng)導(dǎo)者來說，做到讓下屬充滿干勁兒不是一件很容易的事情。

可是，這畢竟是領(lǐng)導(dǎo)者所希望的事情。所以，我寫了這本書。

一直信任的下屬提出了令人吃驚的問題

忘記說了。我叫伊庭正康，是一名培訓(xùn)講師，經(jīng)營(yíng)著一家培訓(xùn)公司。

在之前工作的瑞可利管理咨詢公司，我做過營(yíng)銷組長(zhǎng)、經(jīng)理、部長(zhǎng)，37歲時(shí)成為關(guān)聯(lián)企業(yè)（企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)）的負(fù)責(zé)人。

通過采用快速提高效率的方法，我讓自己的團(tuán)隊(duì)成為“不加班的團(tuán)隊(duì)”。在我從事管理工作的十一年里，沒有一名下屬在工作中陷入崩潰狀態(tài)，也沒有一名下屬在入職三年之內(nèi)主動(dòng)辭職。這兩件事讓我頗感自豪。

創(chuàng)業(yè)后，通過培訓(xùn)，我為超過20000名領(lǐng)導(dǎo)者傳授了“可以讓下屬變得充滿干勁兒的管理法”。

但是，我要坦白，過去的我也是一個(gè)不能讓下屬或團(tuán)隊(duì)成員變得充滿干勁兒的領(lǐng)導(dǎo)者。

那是我在瑞可利管理咨詢公司剛剛出任管理職位的時(shí)候，一個(gè)我非常器重的下屬曾經(jīng)對(duì)我提出過這樣的問題。

下屬：“伊庭先生，看看您的這些下屬，您沒有感覺到什么嗎？”

我：“啊（認(rèn)真地看了看周圍）……你想說什么？”

下屬：“您覺得有多大比例的人是在快樂地工作呢？”

這下可把我給問住了，因?yàn)檎么林辛宋业囊Α?/p>

接著，下屬又對(duì)我說：“我們不怕工作多。但是，我們不想只停留在追求業(yè)績(jī)上。我們想更多地了解自己今后的工作方向。我認(rèn)為您作為領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在就有必要給我們講一講您的見解。”

我只能投降了。雖然我也對(duì)下屬說了一些想法，比如“在我們負(fù)責(zé)的地區(qū)把市場(chǎng)占有率提高到50%”“讓我們部門的營(yíng)業(yè)額突破30億日元”等。可是，下屬繼續(xù)問道：“通過實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，我們究竟想要得到什么？”

雖然很不光彩，但是我不得不承認(rèn)，當(dāng)時(shí)的我根本沒有認(rèn)真地思考過這個(gè)問題。

本書將向那些與過去的我非常相似的人，也就是完全局限于應(yīng)付眼前工作的讀者們介紹“領(lǐng)導(dǎo)者的理論”。

是不是獨(dú)自一人在努力

作為領(lǐng)導(dǎo)者的你是不是變得越來越忙了？是不是已經(jīng)被要求減少加班了？

如果是這樣，你有沒有發(fā)現(xiàn)，你面對(duì)電腦的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于和下屬談話的時(shí)間？另外，與下屬本就不多的談話內(nèi)容，是不是也僅限于對(duì)工作的指示及確認(rèn)方面？

這樣的工作環(huán)境不可能讓員工充滿干勁兒，相反，只會(huì)讓員工感到緊張不安。

如果真的是這樣，那你可能過于傾向獨(dú)自努力了。

實(shí)際上，你完全可以更多地將工作交給下屬或團(tuán)隊(duì)成員。你可以把各種工作放手交給下屬去做，這樣不僅有利于下屬的進(jìn)步，而且還能增強(qiáng)下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感及主人翁意識(shí)。

日本對(duì)縮短勞動(dòng)時(shí)間的要求已經(jīng)越來越嚴(yán)格，如果領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作都非常繁忙，那么除了把工作交給別人，事實(shí)上也沒有其他的辦法。

話雖如此，但是把事情交給別人也并非易事。其中的難處，我本人有著深刻的體會(huì)。在瑞可利管理咨詢公司剛剛擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的時(shí)候，由于自己過于依靠個(gè)人的努力去完成工作，所以嚴(yán)重削弱了下屬的工作熱情及主人翁意識(shí)，這成了我的一段苦澀回憶。

之后，我進(jìn)行了深刻的反省，通過對(duì)眾多的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行觀察，我在他們身上找出了優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者具備的一些共同特質(zhì)，并總結(jié)出一套關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的理論。之后，我將這一理論付諸實(shí)踐，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行不斷修正。可以說，成果是顯著的。某個(gè)公司的員工滿意率原來只有5%，在我的努力下，員工滿意率上升到了95%。

我曾經(jīng)認(rèn)為我不適合成為領(lǐng)導(dǎo)者

我是個(gè)不愛張揚(yáng)的人，曾經(jīng)，對(duì)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)這種事情非常抵觸，在成為瑞可利管理咨詢公司營(yíng)銷組的一名組長(zhǎng)之前，我一直都非常堅(jiān)決地逃避擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（上小學(xué)時(shí)，就連在只有六個(gè)成員的小組中擔(dān)任小組長(zhǎng)這樣的事都被我拒絕了）。

現(xiàn)在，由于我掌握了一些訣竅，已經(jīng)能夠做到輕松地把工作交給別人，現(xiàn)在我可以非常淡定地告訴你：“沒有一件事情能像擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者這樣令我感興趣。”

所以，那些認(rèn)為自己“不善于把工作交給別人”“不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者”的人也大可不必?fù)?dān)心。

另外，當(dāng)你放手把工作交給下屬處理時(shí)，下屬一般不會(huì)認(rèn)為這是被壓上了沉重的負(fù)擔(dān)。

本書將向大家介紹“讓被領(lǐng)導(dǎo)交代許多工作的下屬變得充滿干勁兒”的管理法。

好吧，前面的鋪墊就到此為止。

你可以選擇通讀本書，也可以根據(jù)目錄來選擇自己感興趣的部分閱讀，無論是哪種方式，相信你都能從中得到一些啟發(fā)并將其運(yùn)用到實(shí)際的工作當(dāng)中。

我也經(jīng)常能夠從參加過培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得發(fā)自內(nèi)心的贊譽(yù)，他們往往都會(huì)有醍醐灌頂、撥云見日之感。

此前，曾經(jīng)接受過我培訓(xùn)的一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者跟我談起一件事。他的一名下屬曾經(jīng)想要辭職，但之后發(fā)奮努力，取得了優(yōu)異的成績(jī)并獲得公司的表彰。在發(fā)表獲獎(jiǎng)感言時(shí)，這名下屬表示：“通過改變看待問題的視角，我終于懂得了如何才能讓工作變得有趣。”這都得益于這位領(lǐng)導(dǎo)者改變了與下屬的相處方式。

如果你覺得自己沒有能夠讓下屬變得充滿干勁兒，好的，現(xiàn)在機(jī)會(huì)來了。這次需要改變的是你。接下來，就讓我為你娓娓道來吧。

RASISA LAB培訓(xùn)公司總裁/培訓(xùn)講師伊庭正康