第四節 試用期錄用條件的“可”與“不可”

試用期錄用條件對人力資源從業者來說并不陌生。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。”

然而，相關法律及其相關條例司法解釋對于錄用條件始終沒有明確統一的定義。因此，企業擁有對錄用條件的解釋權，設定符合企業特色的錄用條件就成了企業的權利。

那么，企業應該如何合理使用錄用條件，從而保護企業的合法權益呢？筆者認為，可以從以下五個方面來分析。

1.錄用條件的“七可”

所謂“七可”，就是企業可以根據下列內容設定相應的錄用條件：

（1）勞動者未提供完整且真實的入職資料或用工手續信息，包括學歷、證書、個人簡歷、戶口本、離職證明、薪資流水、工作資質等；

（2）勞動者與之前公司直接存在各項關系（如勞動關系、競業保密協議、服務期協議）；

（3）勞動者隱瞞了過往重大疾病史、工傷、違法違紀的犯罪記錄；

（4）勞動者不進行指定的體檢項目，特殊項目需要排除，如孕檢；

（5）勞動者由于個人原因不愿意或不配合企業簽訂勞動合同；

（6）勞動者在試用期內的缺勤率（如事假、病假等）超過一定比例，如每月缺勤率超過10%等；

（7）勞動者在試用期內未遵守企業的規章制度和行為規范，如嚴重違紀、徇私舞弊等。

企業可以將上述七點列為試用期錄用條件，一旦發生法律糾紛，只要企業舉證充分合規，企業就不易敗訴。

2.錄用條件的“五不可”

為了讓企業在處理勞動關系時做到合法合規，也為了保證員工的個人利益不受侵害，人力資源從業者要充分了解試用期錄用條件的“五不可”，下列內容不可以設定為錄用條件：

（1）勞動者在試用期內不得結婚、生育；

（2）勞動者在試用期內不得申請各類假期；

（3）涉及個人日常生活的不合理要求，如勞動者在試用期內不得更換電話號碼、住址等；

（4）在勞動者已經入職并提供相關真實材料的情況下，企業認為其不符合招聘條件的，如招聘時要求應聘者身高不低于165厘米，面試時已知曉應聘者的身高為160厘米，入職后認為其身高不符合招聘要求；

（5）不勝任工作崗位。

以上五點不能出現在試用期的錄用條件中，一旦出現或者企業根據該錄用條件解雇員工等，企業將面臨較大的風險和爭議。

3.績效考核結果=錄用條件

許多企業管理者認為，試用期內員工的績效考核結果可以作為試用期的錄用條件。管理者需要理解一個很關鍵的概念，企業之所以常用到“試用期錄用條件”，是因為當員工不符合錄用條件時，企業可以無償解雇員工，節約企業的解雇成本。我們來看下列三種情形：

（1）員工入職后簽訂了績效考核標準，入職兩天后進入了醫療期，兩個月后企業以試用期不符合錄用條件——績效考核不達標——為由辭退了該員工，考核結果員工已經確認；

（2）員工入職后簽訂了績效考核標準，正常工作了兩個月，企業以試用期不符合錄用條件——績效考核不達標——為由辭退了該員工，考核結果員工已經確認；

（3）員工入職前簽訂了績效考核標準，正常工作了兩個月，公司以試用期不符合錄用條件——績效考核不達標——為由辭退了該員工，考核結果員工已經確認。

在司法實踐中，第三種情形下企業的勝訴率是最高的，第一種情形和第二種情形都存在一定程度的風險和舉證難度。

從字面意思上看，錄用條件是指在勞動者入職之前，企業為決定是否錄用該勞動者而設定的條件，它解決的是勞動者是否能夠入職企業的問題。績效考核結果解決的是勞動者的能力是否達標的問題。是否能夠入職和能力是否達標是完全不同的兩個概念。

企業要想合法降低解雇成本，人力資源從業者可以將績效考核標準作為勞動者入職前就已經確定的錄用條件，或者在勞動者入職前與其簽訂崗位職責確認函，抑或是在招聘廣告、錄取通知書等相關信息文件中明確表示該崗位的績效考核標準，確保勞動者在入職前便已知曉。

4.試用期錄用條件的“三不”

試用期錄用條件雖然沒有明確的法律標準，但也不是企業可以隨意設計的。上述“七可”“五不可”是比較常見且通用的錄用條件。這十二個錄用條件在司法實踐中基本不存在爭議。除了上述十二條以外，還有以下常見且實用的試用期不錄用條件：

（1）員工30日內因個人原因拒絕提供社會保險、公積金等相關資料，不愿意繳納社會保險、公積金的；

（2）未經用人單位書面許可不按本合同約定時間到崗者；

（3）入職培訓、崗前培訓考核不合格經二次補考后仍然不合格者。

在前文的“七可”中，企業滿足其一便可以作為錄用條件；對于上述三條，企業需要根據實際情況做出進一步判斷。

5.注意事項

由于錄用條件是一個比較敏感的專業術語，所以人力資源從業者在使用時還需要了解其背后的注意事項。

（1）使用時間：只能在試用期內使用。

（2）使用環境：錄取通知書中、勞動合同中、勞動合同附件中，以及員工手冊等制度中。

（3）使用對象：試用期內所有簽署相關協議的在職員工。

（4）使用細節：切勿前后矛盾或僅以某一部分為準。

（5）使用生效：員工簽字確認或已知曉。

（6）使用用途：企業無償解除試用期員工的勞動合同時。