第二節 確定招聘需求、分析及考察指標

競爭是現代市場經濟的本質體現，如何保證企業在瞬息萬變、競爭激烈的市場中取得勝利？只有不斷招聘符合企業發展戰略目標和崗位勝任素質要求的高層管理優秀人才才能立于不敗之地。

一、招聘需求的確定

通常，企業對中高端職位的招聘要求會從動機、價值觀、個人基本能力、既往工作經驗和業績等方面進行比較詳細的描述，但是這些都忽略了對團隊或組織環境及公司所處階段的分析，更多的還是基于單一體完成某項工作的完美的需求。企業在不同的階段，給出的崗位關鍵勝任能力需求也一定不同。如果企業在初創期，它看重的一定是開拓市場、帶兵打仗的能力；如果企業在成熟期，那么它一定期待一批具有管理和賦能能力的人，他們能把自己的管理方法復制給團隊，打造出一批精兵強將，建立一套完整的流程和體系；如果企業處于變革期，那么就需要招聘一些有創新意識、不拘一格的人，能帶領企業在變革中迅速發展。

二、對外合作部CEO案例

在我所經歷的兩家大型控股集團，最大的不變就是變——招聘需求變化非常快，一些職位如果在兩周內沒有招上人來，公司就會調整需求；組織架構也變化得非常快，一些重要職位在搜尋中也會不斷地調整。

我舉一個2017年E公司尋找對外合作部CEO的例子。最初我們希望找有政府背景和資源的人，結果搜尋了一段時間后，我們發現，這個人還要懂得把金融政策產業化落地。因此我們又轉變思路去找那些了解投融資的人，認為吸引到投資就是我們的需求點了。但在尋覓的過程中我們發現，懂投融資的人用的是金融圈的玩法，所以我們的招聘需求又變了，變成需要既有政府資源又懂投融資，還可以申報項目拿地的人。

經過一系列的轉變和不斷試錯，我們發現所謂的對外合作部CEO，它最開始的定位就是簽產業園合作、談政府項目的，因此該人選并不一定要有政府資源，因為政府的錢并不是隨便給的，我們應該找既懂得政府項目運作，又了解資本運作的人。

三、對外合作部CEO案例分析

通過對外合作部CEO的這個例子，我們得出來這樣一個結論：企業在制定高端職位需求時，一定要清晰準確地或相對清晰地定義出這一職位的職責是什么。因為我們就是從“知識”“技能”“經驗”“能力”“動機”“價值觀”這六個維度去考查人才的。對上述信息加以匯總，就能形成任職資格要求。在這個過程中要考慮很多問題，比如：設立該崗位的目的是什么？崗位的關鍵產出是什么？崗位對人的行為要求是什么？在這些要求中，哪些是針對人的，哪些又是針對事的？該崗位的工作節奏是否較快？崗位在公司里處于組織架構中的哪一個層級？候選人所在團隊現有人員的構成是怎樣的？該人選是否和目前團隊的人員相匹配？該人選是否認同企業的價值觀？哪些競爭對手是公司的對標企業？等等。

招聘部門在接到招聘任務后要第一時間和業務部門溝通、探討，明確崗位需求、深入了解招聘需求，進行精確的人才畫像，做出人才地圖，列出目標，然后展開搜尋，定向挖掘對標人選。