2.2　沒對上眼：有意向的應聘者不來了

一些現代愛情故事中，男女主角都是歷經千辛萬苦的考驗最終走在一起的，或是經歷百轉千回卻發現不是真愛，后來在生命的旅程中才遇到Mr.Right.在這樣的愛情故事中，引導男女主角發展的主線是劇情的需要。而男女主角的愛情結局則是編劇的成果。專業的編劇總能把劇情環節安排得當，男女主角互相暗戀的小甜蜜。觀眾一眼就能看明白，隔著電視屏幕高呼他們“在一起”。在“喜歡你”的那層玻璃紙沒有捅破前，觀眾比男女主角們還清楚他們的心已經在一起了？

我和Yoyo都不是科班出身，入職前也沒有過相關的工作經驗，進入公司后也沒有參加過相關的專業培訓，而是入職后直接負責招聘。雖然我看過很多人力資源方面的書籍，但還停留在紙上談兵的階段，僅有的招聘經驗是跟Yoyo學習的。挑選應聘者會嚴格按照崗位說明書中的量化指標來執行，比如，年齡、工作經驗、年限、畢業學校（是否統招）、專業、工作年限、外語程度等，要在相等規模的公司做過相同的崗位，這些內容可以先在簡歷上呈現，面試時可以再問問以鑒別真偽。面試比較重要一點就是看看應聘者的形象、性格、溝通能力，當然還是以需求部門的意見為準，因為他們是用人主體。

參考Yoyo的經驗，我完成了一次次的面試，面試的“效率”也是極高的，每個人需15分鐘就足夠了，有時候第一眼就能憑“感覺”判斷出應聘者是否符合要求。招聘工作的考核指標是招聘達成率，即入職新員工數量占招聘需求的百分比。在考核指標的壓力下，通常更注重數量而輕質量，一來是推薦更多的應聘者才能有機會達到招聘考核指標，二來是推薦的人多了，用人部門了解到市場行情，也會從矮子中間拔將軍，最終同意錄用其中的一名。所以追求招聘數量，貌似是最好的選擇。在以數量取勝的心態下，對于個別通知的應聘者是否能來已經無暇顧及。有時間說服他們前來，還不如多聯系幾個應聘者，即使個別應聘者沒來也無關痛癢。

當遇到一個難招聘的崗位，應聘者屬于市場稀缺資源，很難追求數量上的優勢時，每一個應聘者就顯得很珍貴，每一次的流失都傷不起。在通過了初試后，感覺他們是公司要找的人，就要盡快和用人部門確認復試安排。

稀缺的資源總是搶手的，可能僅一天之隔，對方就婉拒了。當遇到這種情況時，Yoyo和我會輪流打電話詢問：為什么不考慮我們公司了，能告訴我原因嗎？應聘者給了一個我們不知道真假的理由，雖然我們一直強調公司的優勢、平臺、薪資、福利、晉升……但都無功而返。

時間久了，在每一次面試后我和Yoyo都會進行“頭腦風暴”，總結應聘者不來的原因，發現原因是我們提出的“供給”沒有滿足應聘者的“需求”，不知道應聘者對工作的“心理預期”，即應聘者找工作的動機是什么。當我們在面對一次選擇的時候，可能只知道我們不要什么，但不明確究竟我們要什么。在面試過程中，面試官要扮演兩個角色，一個是顧問的角色，通過設計開放式的問題，讓應聘者說出心里話。比如問應聘者找工作最看中的是什么，如果對方過多強調薪資水平，要分析下他這樣說的背后原因。根據馬斯洛的需求層次理論，人是有生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類需求依次遞進的。依照這個層次理論，舉個例子，比如應聘者現在有房有車要月供，一方面他有月薪的“安全需求”，另一方面公司穩定發展、崗位的晉升保障也能讓他有“歸屬感”，明確應聘者的需求與公司的平臺是否有契合點，從而判斷應聘者是否是合適的人。

曾遇到過一位應聘者，他的上家公司口頭承諾工資一部分在月度發，一部分累計在年底發，結果年底的時候公司沒有兌現，所以這位應聘者找工作時就更注重選擇有誠信的公司。面試時HR應當將公司的規范性、合法性等信息傳遞給應聘者，讓應聘者對公司有安全感。另一個是公司優勢傳播者的角色，行業前景、產品特點、薪資福利、同事關系、團隊氛圍、發展空間、辦公地點、培訓機制等，都可作為吸引應聘者的亮點。

醫學上有對癥下藥，招聘工作則因崗招人。一個崗位的產生，HR先要做好“招聘畫像”，可從硬件、軟件、動機三方面綜合考慮：一是工作經驗、年齡、學歷等可量化的指標，這些硬性指標直觀性強；二是人品、性格、人格特征等軟性指標，可借助測評工具獲得；三是求職動機，需要招聘人員掌握一定的溝通技巧、創造輕松的面試環境，讓應聘者在面試過程中真實客觀地表達出求職動機。