第2章　第一次與招聘親密接觸

2.1　一招一式：霧里看花式的招聘需求

Yoyo拿了若干份簡歷沖進辦公室，看起來情緒不佳的樣子。她抱怨道：

“我推薦的應聘者怎么不合適了？工作年限、公司背景、學歷哪一條不符合崗位說明書上的要求？部門經理都這么挑剔，我看都是給慣的，有本事自己招去。”但牢騷歸牢騷，人還得繼續招聘不是？在跟用人部門的磕磕碰碰中完成一次次的磨合。

職位說明書是擺設嗎？用人部門經理沒考慮清楚？不著急用人還是故意挑剔？招聘專員只找到貌似而神不似的人？招聘是個專業技術加心理戰術的活，兩個方面缺一不可。通常來說，招聘到崗的新員工首先是一個合適的人，而合適的含義是多層次的：應聘者的客觀條件，面試官的主觀喜好，以及是否適應公司的文化等都包括在內。作為HR不僅要從專業角度理解招聘需求，還要了解不同人員的心理需求，從而保障招聘的成功率。

首先，HR應從年初的招聘規劃入手，了解用人需求的所處階段，招聘部門是新組建的團隊。發展期的團隊還是成熟期的團隊。以所在公司的采購主管崗位為例，職位說明書都有“制訂公司采購計劃，根據采購計劃完成物品的采購”。團隊新組建時人不多，采購主管的工作職責以落地執行為主，招聘則以原則性強、踏實肯干的人格特質為主；快速發展期要求采購主管有更強的協調能力和應變能力，擅長平衡公司的資源配置，對優質供應商的把握能力強；在成熟期團隊中則要求采購主管的體系感更強，在分工細化的團隊中不僅要注重流程管理，更要注重細節和溝通能力。若組織在轉型期和衰退期則也有不同的要求，需要對崗位的核心需求進行分析，從而更精準地定位。

在組織轉型期時，采購主管需要了解公司新的需求，以及評估現在的技能能否滿足需求，比如是否新增了海外采購，或是某個專項功能的外包采購。在組織衰退期時，采購主管要平衡好供貨商的付款周期，對于已采未用的產品，與供貨商協調能否給予退貨等。

其次，分析團隊成員的角色構成。劍橋產業培訓研究部前主任梅雷迪思·貝爾賓博士和他的同事們經過多年的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓“團隊角色理論”，即一支結構合理的團隊應該由八種角色組成，后來修訂為九種角色。貝爾賓團隊角色理論是，高效的團隊工作有賴于默契協作。團隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，發揮優勢。

成功的團隊協作可以提高生產力，鼓舞士氣，激勵創新。梅雷迪思·貝爾賓博士將團隊角色定義為：個體在群體內的行為、貢獻以及人際互動的傾向性。

這九種團隊角色分別為：

?智多星PL（Plant）。創造力強，充當創新者和發明者的角色，獨立、聰明、充滿原創思想。

?外交家RI（Resource Investigator）。善于和人打交道、談判高手，擅長獲得并利用資源，熱情、外向、好奇心強。

?審議員ME（Monitor Evaluator）。具有批判性思維，善于在考慮周全之后作出明智的決定，態度嚴肅、謹慎理智。

?協調者CO（Co-Ordinator）。最突出的特征就是他們能夠凝聚團隊的力量向共同的目標努力，成熟、自信、值得信賴。

?鞭策者SH（Shaper）。擁有強大驅動力，喜歡領導并激勵他人采取行動。他們的特點是充滿干勁、精力充沛、渴望成就。

?凝聚者TW（Team Worker）。給予團隊最大支持的成員。他們觀察力強，性格溫和，擅長人際交往并關心他人。工作上非常敏感，但是在面對危機時，往往優柔寡斷。

?執行者IMP（Implementer）。有強烈的自我控制力及紀律意識。他們偏好努力工作，系統化解決問題。但或許會因缺乏主動而顯得一板一眼。

?完成者CF（Completer Finisher）。具有堅持不懈、注重細節的特質。他們大多數性格內向，不太會去做自己認為完成不了的事情。

?專業師SP（Specialist）。專注于維持自己的專業度以及對專業知識的不斷探究之上。他們注意力集中，研究領域專一。

最后，HR要善于利用工作機會或非工作場合，多了解用人部門經理的性格、愛好，如果能與用人部門經理有比較好的個人關系，能更直接地了解他的應聘者標準，現在團隊成員的角色行為特點。一杯下午茶，一頓午餐都能拉進與部門經理的距離，請他們利用行業資源為HR推薦優質的應聘者也是極有可能的。

每當一輪面試結束，是HR跟用人部門經理溝通的最好時機。積極回應用人部門在招聘上的問題，讓用人部門經理有被重視、尊重的感覺，在溝通過程中多換位思考，并利用專業知識向用人部門提建議，對于明確的招聘需求能起到事半功倍的效果。