2.3　人以群分：渠道對了，人就對了

人是一種群居動物，根據相處的關系和方式的不同，組成各自的社交圈。隨著互聯網的發展，網絡上出現了各種類別的社交圈，在圈子中尋找自己的需要，互相學習、分享、傾聽或傾訴。招聘工作是要找到職場類的社交圈，比如按工作崗位劃分的HR聯盟、互聯網HR交流群等，按行業分類的建筑行業交流群、醫療行業俱樂部等。這些圈子都可成為HR潛在的招聘渠道，通常渠道找對了，人就對了。

每年的春節過后，“金九銀十”都是員工跳槽的高峰期，也是HR忙著招聘的季節。我進入到零售行業后發現，招聘的季節性規律更是明顯，當然也更令HR發愁。HR的重要職責之一，是在不同的發展階段能招聘到合格的人才，同時保障合格人才盡快到崗。所以渠道的建立和管理，是完成招聘的首要任務。

?新媒體招聘。隨著微信、微博的快速發展，新媒體招聘引起了大家的關注。特別是在微信朋友圈和各種群組里的招聘。費用低，信任度相對較高，利用個人資源發布信息，通常會被熟悉的、有意向的跳槽者優先選擇。

從心理學的角度出發，選擇相信熟悉的人花費的時間成本和代價會更低。另外，招聘的成功率跟個人的影響力也有一定的關系。比如我所在的一個HR群，群主是行業內的專家、專欄書作者、大型活動的專欄嘉賓，由他發出的招聘信息反饋率相對較高。

?網站招聘。網站招聘按其招聘效果不同，可以分為基礎崗位招聘和中高端人才的招聘網站。國內較早發展起來的專業招聘網站，這些網站上簡歷量較大，簡歷的活躍度較高，一般性職位招聘需求都可以滿足。

目前是大部分公司招聘常用的網絡資源，適合中高端人才的招聘。

近年來發展比較迅速的分類信息網站，對于招聘一些基礎崗位效果還是不錯的，比如導購、業務員、司機等。招聘人員發布招聘信息后，應盡可能寫清楚工作區域、薪資等信息，與應聘者溝通也要考慮到差別因素，比如應聘商場導購、營業員工作的主要受兩種因素的影響：愿意在鬧市區上班的，掙錢意愿強，屬于以金錢為導向的人員，他們抗壓能力強。而愿意選擇在郊區上班的，則更看中離家近的工作地點和相對穩定的底薪。

?獵頭招聘。獵頭是一種定向的招聘方式，專業的招聘公司利用其儲備的人才，幫助委托公司在短期內快速招聘到所需人才，通常使用在中高端人才的招聘上比較有效。

從中高端人才的自身來看，經常被獵頭顧問邀約面試，證明他們有一定的社會競爭力，提升了他們找工作的自信心，減少了公司招聘的人工成本。

比較專業的獵頭公司會對應聘者先作出面試和評估，最終推薦的人與企業匹配度相對較高。獵頭已成為中高端人員找工作的重要途徑，所以招聘人員在跟獵頭或其推薦的應聘者溝通時，特別要注意光環效應的影響，從崗位需求出發，從細節入手去核實應聘者與崗位的匹配度。

?內部招聘。內部招聘是當公司有職位空缺時，在公司內部發布招聘信息，按制訂好的崗位職責和任職資格選拔人員的過程。內部招聘的好處在于能夠激勵員工的積極性，增加員工職業選擇的可能性，通過同一崗位的多人競聘，營造積極向上的工作氛圍。內部選拔的人員更熟悉公司，在新的工作崗位上能盡快投入工作狀態。但跨專業的內部選拔，可能會使選拔出的人員在新崗位的經驗較少；另外，由于對公司很熟悉，不容易在工作中創新，發現新機遇。

?校園招聘。校園招聘主要通過校園內的招聘廣告或現場宣講會進行招聘。校園招聘的特點是人員集中，面試成功率高，剛走出校門的學生具有活力且精力旺盛，他們學習意愿強，吸收新知識快，有很強的可塑性并對周圍同事有帶動性。但在入職初期，公司投入的培訓成本會高于社會招聘到的有經驗的應聘者。

隨著互聯網信息的發展，學生擇業的渠道更多，校園招聘的時間限制會令HR錯失合適的人才。