3.10　員工入職后簡歷存在虛構怎么處理？

【問題提出】

在人心浮躁的社會環境下，有的員工為了快速獲得收入更高的職位，不惜“鋌而走險”虛構自己的工作經歷和簡歷內容，美化自己的從業經歷。從概率角度看，雖然被企業在嚴格的面試流程中識破的概率很大，但是仍有一定的錄取成功率。

企業如果在員工入職后發現該員工虛構簡歷，該如何處理？

【問題診斷】

《勞動合同法》第26條規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的應當無效”。對于該無效的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》第39條的規定立即與勞動者解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人部門發現員工虛構簡歷，發現有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程序合法，只要有足夠證據證明虛構簡歷并且足以影響合同有效性，隨時可以解除勞動合同。

需要說明的是，如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬，從這個意義上來講，企業對關鍵人員應該認真面試，認真做背景調查，盡量避免錄用虛構簡歷的員工，否則企業必然會承擔一定的經濟損失。

【典型案例】

某企業面向社會公開招聘一名商務經理，面試過程中，周某向該企業提交了曾在同行業多家企業擔任商務主管或經理等職務的工作履歷表。該企業對周某以往的工作經歷非常滿意，于是雙方簽訂為期3年的勞動合同，約定周某的崗位是商務經理，工作職責是全面負責企業商務管理工作。

周某在該企業工作一段時間后，該企業主管副總發現周某的工作能力很一般，有些本職工作不能很好地完成，遂對周某的工作經歷產生懷疑，隨后企業對周某做了背景調查，經調查發現周某所說的在多家企業擔任過商務主管或經理的經歷嚴重與事實情況不符，該企業當即以周某簡歷欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，并以正式解聘通知書的形式告知周某。周某不認可該企業的決定于是申請仲裁。

審理結果：庭審中周某認為以往的工作經歷與現在的工作并無關系，自己工作兢兢業業任勞任怨，取得了相應的成績，企業無權做出勞動合同無效的決定。企業認為周某虛構工作經歷，致使企業與其簽訂勞動合同，其行為已經構成欺詐，應確認雙方的勞動合同無效。

勞動爭議仲裁委員會審理后正式宣布，企業與周某簽訂的勞動合同無效。

風險防范小貼士

建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對舉措：

（1）對于擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當進行必要的背景調查，而不是絕對相信員工自己的簡歷或面試陳述。

（2）企業HR應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息，嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容，避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。

（3）很多公司在《新員工面試登記表》都有承諾要求“如果提供虛假經歷，應聘者愿意接受解聘的后果”，這種以《承諾書》的形式，明確用人單位與勞動者雙方皆已經履行了告知義務并且承諾告知的內容的真實性，是一種非常好的做法，最起碼有震懾作用。