3.2　招聘廣告如何設計錄用條件才有效？

【問題提出】

招聘廣告的條件設計很有講究，如果設計錄用條件模糊或者關鍵條件沒有澄清和公示，在員工入職后會造成勞動糾紛隱患的。

【問題診斷】

如何讓招聘廣告設計更加明確的錄用條件，主要建議如下：

1.對錄用條件必須作出清晰的描述和定義：錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化，無法量化的盡可能有明確的評判準則；

2.錄用條件對應聘人員要公示：所謂的公示就是用人單位證明前來應聘人員知道本崗位錄用條件的證據。企業可以保留在人才市場所貼的招聘海報，或用采用適當的方式保存網絡上發布的招聘廣告，做好相關招聘證據的整理工作。

【典型案例】

某外企軟件企業在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件是“計算機相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通Visual C++，有行業軟件開發經驗者優先錄用”，工作職責是根據技術文檔規范編寫相應的技術文檔和項目文檔，負責軟件功能維護。

王某順利通過該企業面試最終被企業錄用，入職后雙方簽訂了為期3年的勞動合同（其中試用期3個月）。

然而王某入職后，該公司用人部門發現他與外籍員工語言溝通不夠順暢，嚴重影響工作進度，于是該企業決定與王某解除勞動合同。但王某非常憤怒地認為：企業在錄用條件中對工作語言交流沒有特殊要求，現在以此作為解除勞動合同的理由不符合法律規定，應當支付經濟補償金。企業則認為王某仍在試用期內企業可以隨時解除勞動合同并且不需要支付任何補償金，并且認為王某與外籍員工存在語言溝通的問題足以說明他不符合錄用條件。

王某一怒之下一紙訴狀將企業訴至勞動爭議仲裁委員會，最終企業因無法證明王某不符合錄用條件而敗訴。

本案中，用人單位的敗訴是因為設定的錄用條件和工作職責過于籠統，沒有明確把“具有流利的語言交流和溝通能力”作為一項關鍵的錄用條件，最終承擔了敗訴的后果。

風險防范小貼士

現在業界比較好的做法是，錄用新員工后，在錄用函（Offer）上重述新員工錄用條件，入職后員工要簽訂《錄用條件確認書》，這樣可以比較好地防范舉證不能的法律風險。