3.1　招聘廣告的設計如何避免就業歧視？

【問題提出】

企業在設計招聘廣告時，如何避免發生就業歧視的問題？

【問題診斷】

所謂就業歧視，是指條件相近的求職者在面對同等機會的求職過程中，由于某些與個人關鍵性格和能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，平等就業權受到侵害的現象。

就業歧視是對勞動者的平等權的侵害，屬于違法行為。在人力資源管理實踐中，如何回避這個問題，本書推薦主要思路如下：

1.用人單位應合理確定招聘條件：就業歧視是對勞動者的平等就業權利的侵害，如果企業想避免就業歧視，就應該承擔證明其招聘條件具有正當性和合理性的責任。

2.招聘廣告中關于招聘條件的用語要注意措辭要柔和：目前我們國家對于就業歧視沒有明確的規定，在司法實踐中是否構成就業歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此企業應該學會合理設置招聘廣告和表達招聘條件，如多使用“優先”“擇優”等字眼，避免招聘條件過于剛性。

3.無法確認的內容要注意表達方式：如果企業無法確定是否可能涉及就業歧視時應該慎重表述或者干脆不表達，尤其是對于部分內容存在模糊狀態的情形下企業更應該慎重表述，比較好的做法是網絡搜索是否有類似的就業歧視問題的分析。

【典型案例】

小趙是個大學快畢業的女生，由于近年來大學生就業不太景氣，她一直奔波于各類人才招聘會，經歷了求職過程中的種種艱辛，更讓她苦惱的是很多單位明確說只要男生，更為可氣的是地方一些機關單位居然也公開宣稱招錄公務員只限男性。

【案例分析】

小趙所遭遇的就是典型的就業歧視，這種性別歧視在女性求職者中是比較普遍的，很多用人單位不愿意招聘女生的原因是女生畢業后結婚生子休產假，特別是技術型企業男生吃苦耐勞能力比女生要強，企業往往否認這就是就業歧視，而認為對員工的選擇是合理甄別。

招聘中的就業歧視與合理甄選的實質性區別在于：就業歧視是企業以與工作無關的理由剝奪部分應聘者的競爭機會，而合理甄選則是在應聘者享有平等競爭機會的前提下，考察應聘者與工作相關的關鍵能力和關鍵性格等評價要素進行優勝劣汰。

學歷和經驗的要求是否屬于就業歧視呢？一般而言談不上是歧視，因為學歷、經驗與員工的工作能力以及崗位勝任度息息相關，由于知識和技能一般難以準確判斷，所以用人單位只能通過對學歷和經驗的考察判斷求職者是否具備工作所需的知識和技能。

【法條鏈接】

·我國《勞動法》規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。

·《殘疾人保障法》第38條規定“在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人”。

風險防范小貼士

用人單位對招聘廣告中內容如果無法確定是否可能涉及就業歧視時，應該慎重表述或者不表達。可選擇更為柔和的語言或其他更為恰當的方式表述，必要時可通過搜索引擎搜索典型的案例來研究。