技能點1 正確理解績效和績效管理

1.認識績效和績效管理

從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。

從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾。

從社會學角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色須承擔他的那一份職責。

川積細流，海納百川。這為我們揭示了績效的內涵。組織績效來源于各團隊績效的整合，而團隊績效來源于每個員工所創造的合力。追本溯源，每個層次的績效均來源于員工績效。萬丈高臺，起于壘土，員工績效即是根基。同時，員工個人的表現又不能脫離組織和團隊的導航，否則將無績效可談。給人才以發展的空間和提供實現個人價值的舞臺，他才會全力以赴。

圖1-1中，左圖以組織為主體，表明沒有組織的盈利，就不會有員工的收獲和回報；右圖則展示了沒有員工的成功和團隊的成就，就沒有組織的輝煌。

由圖1-1可知績效有三個層次，相應地，績效管理也有組織績效管理、團隊績效管理、員工績效管理三個層次。績效的根基是員工，績效管理的重錘也應敲在員工績效管理上。

簡單地說，績效管理就是對員工行為和產出的管理。核心思想是以人為本，即讓員工充分參與績效考核的過程，在完成組織目標的基礎上，重視員工的發展，制訂員工的職業生涯計劃以實現員工的個人價值。

績效管理在績效計劃制訂、績效考核、激勵等過程中均依照“以人為本”這一核心思想進行。因而績效管理比單純進行的績效考核更注重未來，比目標管理等涵蓋的內容更豐富。

2.績效管理是企業戰略落實的載體

績效管理就像一根線，將每個職位像珍珠一樣串在一起，將戰略任務賦予每個職位。

由圖1-2可知，績效管理通過為每名員工制定有效的績效目標，可以將企業戰略與人合為一體。

績效目標的制定應當是自上而下的，即公司的戰略通過績效目標的制定層層下傳（見圖1-3）。

3.績效管理是構建并強化企業文化的工具

現在不少企業都在提企業文化，但對企業文化的認識并不是很深入，很多還只是停留在幾句象征性的宣傳口號上。其實企業文化的核心是一家企業的價值準則，績效管理在企業價值觀的傳遞過程中究竟發揮了什么作用呢？通常有強化和構建的作用。

（1）強化作用

如果一家企業強調團隊合作，那么在設計績效考核指標時，就要考慮到各崗位間的合作指標及部門總體績效對員工個人績效的影響。

如果企業重視長遠、平穩的發展，則其績效考核不僅要考核銷售額，還要對產品的市場占有率及新市場的開拓賦予更多的權重。

如果企業看重員工能力的提高，則在設計績效考核要素時，不僅要強調工作結果，更要關注員工的行為過程和工作表現。

（2）構建作用

企業在持續發展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新企業文化。對那些新的價值觀，員工有可能感到陌生，甚至產生抵觸心理，因而，新價值觀的構建要通過在績效考核指標中設計符合新價值觀的內容來實現。

4.績效管理是提升管理水平的有效手段

績效管理是基礎薄弱的企業進行管理改進的有效手段。其特殊功效如下。

（1）能提高企業計劃的有效性

不少企業要么沒有計劃，要么計劃過于死板，導致計劃在執行過程中的有效性很差，這種狀況致使整個企業的經營處于不可控制的狀態，而績效管理在一定程度上可以彌補這一缺陷。由于績效管理這一制度性的要求，企業必須認真分析制定工作目標的有效性，并對目標完成結果進行評估，進而修正計劃。

（2）能提高管理者的管理水平

一些管理者缺乏管理知識和技能，不懂得如何有效地整合企業內的資源，不知如何管人。績效管理則要求管理者要完成制訂工作計劃、評價員工的工作表現、幫助下屬提高績效等一系列工作。要提高管理者的水平，就要設計出一套制度化的方法來規范每一位管理者的行為。

（3）易于暴露企業存在的問題

一家看似風平浪靜的企業在進行績效考核時，可能會使一些一直潛藏在企業內部的問題暴露出來，其中很多跟考核數據的準確性、管理者的管理技能、考核目標的有效性等密切相關。這些問題如果越堆越多，企業就會像“溫水煮青蛙”中的青蛙一樣于不知不覺中死去。

由此可見，績效管理不僅是人力資源的重要組成部分，更是企業強有力的管理手段之一。績效管理就是要通過考核提高個體的效率，最終實現企業的目標。

現在很多企業都為進行有效的員工績效管理，建立了完善的績效評價系統。該系統建立在兩個假設基礎上：

一是大多數員工為報酬而努力工作，只有給他們更高的回報才能使他們更關心績效評價。

二是績效評價過程是對員工和管理者同時評價的過程。

但員工通常為以下問題所惑：我所在職位的工作內容是什么？這個職位應得到什么報酬？我如何改進工作方法？

圍繞上述問題，很多企業進行績效評價的內容主要分為兩部分：工作結果和績效要素。最終的績效結果是這兩部分內容評價結果加權的總和。所以對員工進行公正的績效評價，才更有利于企業的人員穩定。