技能點3 保證績效考核標準的有效性

1.什么是合理的績效考核標準

具體來講，合理的績效考核標準應具備如下特征。

（1）績效考核標準是基于工作，而不是基于工作者的

績效考核標準應依據工作本身來設定，而不論是誰在做這項工作。績效考核標準只應當有一套，而并非針對每個員工各定一套。它和績效目標不同，目標應當是為個人而不是為工作制定的。所以，管理者只須制定出一套績效考核標準，但對他的每位下屬可設定不同的績效目標，且這些目標會根據個人的經驗、技術等而有所不同。

（2）績效考核標準是被考核者能夠達到的

績效考核的項目是部門或員工通過努力可以達成的。過高的績效考核標準會使被考核者喪失信心，標準就會失去其激勵導向價值。

（3）績效考核標準應是考核雙方所共知的

主管和下屬都應對績效考核標準明確了解，確保沒有歧義。為體現公平性，績效考核標準應是參與考核的雙方都同意的。同時，因為被考核者同意的指標更容易調動起他的積極性和主觀能動性，所以，績效考核標準尤其應當是被考核者同意的。

（4）績效考核標準要盡可能具體且可衡量

無法衡量的，就無法控制、管理。一個好的績效考核標準應是可以度量的、有形的，因此績效考核標準的項目最好是能量化的，如果抽象而不夠具體，就無法客觀地衡量比較，如用“工作熱情高”等標準衡量銷售人員，就不如用量化的銷售額來衡量更好。

如果在衡量時碰到實在無法量化的目標，也可以用“優、良、中、合格、不合格”之類的多階段標準來衡量。

（5）績效考核標準有時效性

績效考核的資料必須定期、迅速取得，如果大費周折，經久歷日才能得到，則有些資料會失去其價值。

（6）績效考核標準必須與企業文化一致

績效考核標準是根據企業目標制定的，應該同企業目標一樣，符合企業文化的要求。

（7）績效考核標準是可以改變的

凡是無法衡量的，就無法控制、管理。

績效考核標準應隨著組織的變化做出定期的審查和改進，也就是說，可以因新方法的引進或因其他工作重要性的變化而變動。但是，績效考核標準不能僅為了員工無法達到而改變。

（8）績效考核標準要具有全面性

績效考核標準應盡可能地反映被考核者工作的全貌，要盡可能周到全面。但全面并不意味著越多越好，績效考核標準的多少，并沒有一個確定的數字作為答案。如果工作職責簡單明了，就可以設立單項標準；如內容復雜，就要設立多項標準。

對員工素質要求較高的崗位，績效考核標準的制定可以有一定彈性，因為知識性員工能夠自己處理好各種細節問題，只需要為他制定一些總的績效考核標準就夠了。而對其他崗位，一般應設定比較全面的、詳細的績效考核標準。

（9）績效考核標準要具有獨立性

績效考核標準在同一層次上應該相互獨立，沒有交叉。績效考核標準體系是由多個層次構成的，獨立性原則要求同一層級上的標準A和標準B不能相互重疊，也不能存在因果關系。

（10）績效考核標準要具有簡明性

有些管理者認為，由于企業從事的生產經營活動是多元化的，因此績效考核標準也應該是復雜的、專業化的。然而并不是所有被考核者都能了解這些標準，因此就會對其產生懷疑，或因為理解上的差異而造成考核的失誤。在實際操作中，最簡單的考核標準反而往往是最有效的。

2.有效績效考核標準又有哪些優點和用途

a它能確定可以達到目標的概率。

b它是根據補償、員工發展、工作分配、晉升、執行紀律或降職等目的進行個人行為測量的方法。

c它可作為衡量員工個人發展的物質獎勵的依據。

d它可作為衡量部門發展的物質獎勵的依據。

e它可作為衡量工作行為方面創造性研究的物質獎勵的依據。

f它是一種自我評價和改進的方法。

g它是一種對確定工作量、減少費用、目標之間的平衡等目的進行預測的工具。

h它是個人績效與全體組織和部門績效進行比較的工具。

由此，我們可以對什么是有效的績效考核標準有一個簡明正確的認識，這種認識是制定標準、執行標準的前提。只有合理的績效考核標準，才能推動目標的實現。