技能點4 構建完善的績效考核標準體系

1.設定績效考核標準的依據

不同的企業類型、不同的崗位特征，以及不同的績效考核目標，其定義績效考核標準的依據自然會有所不同，主要可以歸納為以下幾類。

a競爭性分析：對競爭者的活動進行系統分析，以幫助自己提高工作業績。

b最佳運作：以尋找和企業經營方式相關的最佳運作為目標開展工作。

c績效比較：對公司和各部門的業績進行評估并和評估結果進行縱向、橫向的比較。

d標準設定：對建立恰當的、有伸縮性的績效考核標準提供相應的指導。

2.績效考核標準的種類

在設定績效目標時，通常需要考慮兩類標準，即基本標準和卓越標準。基本標準是指對某個被評估對象所期望達到的水平，卓越標準是指不管我們比較的是什么——產品、流程、產出水平、業績——我們都要確定尺度，以保證這種比較是有意義的。

對被評估對象未作要求和期望但是其能夠達到的水平。

（1）基本標準

基本標準是每個被評估者經過努力都能夠達到的水平。并且，基本標準對一定的職位來說，應當是可以有限度地描述出來的。評估的結果主要用于諸如基本工資等非激勵性的人事政策中。

（2）卓越標準

卓越標準設定的水平并非每個被評估者都能達到，只有一小部分被評估者能達到。卓越標準通常是沒有“天花板”的，不能被有限度地描述出來。

由于卓越標準不是人人都能達到的，所以它的作用主要是為了識別、樹立角色榜樣。它的評估結果可以作為一些激勵性人事政策的依據，如額外的獎金、分紅、晉升、培訓等。

為方便大家理解，表3-7列舉了一些職位的基本標準和卓越標準。從表中可以看出，即使是一個最普通的職位，也有許多卓越表現的標準。設定卓越標準，會使被評估者愿意設立更高的努力目標。卓越標準代表著組織所鼓勵的行為，對做出這些行為的員工，組織會給予相應的獎勵。

3.設定績效考核標準的原則

績效考核標準是對被考核者的目標要求，也是被考核者努力的方向。績效考核標準的合理程度將對一定時期員工的努力方向和工作積極性產生重要影響。在定義績效考核標準時應遵循如下原則。

（1）SMART原則

S：具體的（specific）——目標是不是具體的、清晰的。

M：可衡量的（measurable）——目標是不是可衡量的。

A：可達到的（attainable）——目標能否達到。

R：相關的（relevant）——目標與工作是否緊密相關。

T：基于時間的（time-based）——目標有無明確的時間要求。

（2）SMT-ABC原則

S：具體的（specific）——目標是不是具體的、清晰的。

M：可衡量的（measurable）——目標是不是可衡量的。

T：定時的（time）——目標有無時間要求。

A：可實現性的（achievable）——目標能否實現。

B：以競爭對手為標桿的（benchmark）——目標有沒有與競爭對手相比較。

C：客戶導向的（customeroriented）——目標有沒有體現內、外部客戶的需求。

（3）5W2H原則

what（要做什么）：目標是什么。

why（為什么要做）：目標是不是有力支撐著部門的目標。

when（何時去做，何時結束）：目標的時限。

where（在何地做）：在哪里完成。

who（由誰來做）：目標的責任人是誰，涉及哪些人員。

how（如何做）：目標執行的手段或關鍵措施是什么。

how much（做到什么程度，需要多大代價）：目標做到什么程度，需要什么資源支持，會有什么風險和障礙。

在運用5W2H原則時，很多公司將其簡化成“五要素”（見表3-8）。

（4）SUMMIT原則

S：具體的（specific）——目標是不是具體的、清晰的。

U：有用的（useful）——目標是不是有價值的。

M：可管理的（manageable）——目標是不是可控的、可實現的。

M：有意義的（meaningful）——目標是不是具有激勵性的。

I：具有整合性的（integrated）——目標是不是相輔相成的，與其他的計劃能否相符。

T：有形的（tangible）——目標是不是明確輸出在紙面上的。

總的來說，績效考核標準應做到定量要準確，內容要先進合理。

a定量要準確。

●績效考核標準能用數量表示時盡可能用數量表示。

●各標準評定時的起止水平應合理確定。

●各標準間的差距應是明確的，評分應是等距的。

●設定的等級層次數量應是合理的。

b內容要先進合理。

先進，是指績效考核標準要科學反映企業的技術水平、管理水平，不會使績效考核出現滿分的現象。合理，是指績效考核標準不能太嚴，否則員工考核分數都很低，人人自危，就會打擊員工的積極性；也不能太寬松，太寬松無法區分績效優劣；還是應以多數員工能達到的水平為考核的基本標準。

4.績效考核標準的制定

要有效地制定績效考核標準，就必須明白“誰來制定”“制定多少項”，以及“怎么制定”。

（1）由誰制定績效考核標準

績效考核標準應當由被考核的部門或員工個人事先與管理者共同討論后制定，并作為管理和執行的依據為員工所接受。這樣做有兩個目的：一是希望借由員工的親身參與來激勵他們達到甚至超越制定的標準，二是員工會對他們協助制定的標準做出更多的承諾。

（2）績效考核標準應制定多少項

績效考核標準到底要多少項并不是確定的。決定績效考核標準項目數量的人是管理者，要看管理者覺得需要多少標準才能將他對下屬的要求說清楚。但通常情況下，績效考核標準項目多比少好，因為這樣不但可以讓員工更清楚地了解工作的全貌，也可以使管理者從各個方面來考核下屬。因此，企業對績效考核標準的制定不應有數量上的限制。

（3）怎么制定績效考核標準

績效考核標準可以從四個方面來考慮：數量、質量、成本、時間

5.量化績效考核標準和非量化績效考核標準

由于績效目標有定量目標和定性目標，所以績效考核標準也應當有量化標準和非量化標準。量化標準比較容易評價，可采用加減分法、規定范圍法，且客觀性較強。而對非量化標準的考核就很容易出現主觀隨意性，考核結果會受到考核者的價值觀、知識水平、經驗、關系等因素的影響，可能會喪失公正性和客觀性。因此在設定非量化標準時，應設計一些詳細的操作指南、技術規范指導和考核參照標準，盡可能增加考核標準的客觀性和可操作性。

（1）量化績效考核標準

加減分法關鍵業績指標如表3-10所示。

規定范圍法關鍵業績指標如表3-11所示。

（2）非量化績效考核標準

非量化績效考核標準如定性標準，該標準通常對目標的達成狀況盡可能詳細地描述，再以評估表的形式加以明確（見表3-12）。

6.績效考核標準與績效目標的區別

其實，績效考核標準和績效目標是很類似的，唯一不同的是績效考

核標準需要一次次重復地做（見表3-13）。

績效考核標準舉例：每次電話鈴響不能超過三聲，必須將電話接起。這樣需要不斷遵守的工作要求其實不是績效目標，而是績效考核標準。

績效目標舉例：1月1日之前要將生產成本減少5%。績效目標更適合于銷售人員、市場推廣人員等。

許多人將績效考核標準和績效目標混為一談，這不利于建立科學有效的績效考核體系。績效目標是企業對員工進行有效績效考核的基礎，但如果沒有績效考核標準，會導致績效目標無法度量，從而也就失去了考核的意義。因此，績效考核標準是企業績效考核的參照與依據，它會直接影響到績效考核的結果，應予以足夠的重視。

請根據給出的問題，分辨出哪些屬于績效目標，哪些屬于績效考核標準，哪些兩者都不是。