第六章 員工發展管理的實施思路

員工發展是與員工的意志欲望的滿足聯系在一起的。因為這種發展，無論是意志欲望，還是興趣偏好、知識技能、事業成就，本身都直接表現為一種自我社會價值的實現，也就是一定程度的價值需求的滿足。企業發展與員工發展存在一種緊密的相互依存關系，企業要持續決速發展，就必須對員工自我發展施以恰當的管理。

一、員工發展管理的內涵

員工發展管理也不是什么新鮮概念，但發展的是什么，不僅主管，甚至被管理者——員工本人也是迷迷糊糊，沒有一個明確的意識，或者各有各的定義。如果把它上升為企業組織崗位員工管理的一個內容，就必須對它進行明確的定義。

1．員工發展是與員工的意志欲望的滿足聯系在一起的

人的活動，說到底都是服務于“有”、“能”、“善”三種需求的滿足。對于“有”的價值需求而言，它的滿足的增加，就是物質生活質量的提升和發展。活得更健康、更有質量、更長壽。而“能”和“善”的價值需求的滿足，是與個人自我發展嚴格一致的。任何一個人都希望自己有所發展。因為這種發展，無論是意志欲望，還是興趣偏好、知識技能、事業成就，本身都直接表現為一種自我社會價值的實現，也就是一定程度的價值需求的滿足。四者之中任何一個方面，只要有所發展，就是自我社會價值需求滿足程度的一種提升，或者是價值需求滿足方式——獲得自己價值需求滿足手段和能力的一種改善和提升，有了獲得自身更多、更大價值需求滿足的能力和手段。實現了一分發展，也就是價值需求的滿足多了一分，至少是多了一分可能。價值需求的滿足每增加一分，也就是自我發展實現了一分。

而“能”和“善”兩種價值需求的滿足，又是與個人潛能的發掘和發揮聯系在一起的。“能”的價值需求的滿足，是人的潛能的一種發掘和發揮，一個人潛能得到了比較充分的發掘和發揮之后，形成了強于他人的能力，使他表現出比他人更高的智慧、更多的個人技能，能成他人想成而不能成的事。“善”的價值需求的滿足，則是人的潛能發掘和發揮的結果，一個人有高于一般人的獨特才智和能力，使更多的人佩服他、信任他、追隨他、遵從他，他也因此擁有了為自己立法和為他人立法的權力——使自己的行為主要服從自己的價值判斷，并且自己的價值判斷也直接成為他人活動的依據和準則。

盡管每一個人都希望獲得充分發展，具有更多、更大的能耐，實現更多、更大的價值需求的滿足，但人所固有的四種隋性，直接制約著個人潛能的發掘和發揮，使個人本來應該實現的發展而最終沒有成為現實。所以，僅僅有一部分人因為種種外部環境的限制，迫使他不得不克制這種惰性，使自己的這部分潛能實現了較為充分的發揮，同時也使他個人實現了較為充分的發展。而更多的人卻往往因為安于現狀、得過且過、不求進取，一生都只是無所事事，滿足于衣食不缺，從而使其所具有的潛能不能最終被發掘和發揮出來，只能永遠作為一種潛能存在而被帶進墳墓，不為他人所知。

2．企業發展與員工發展存在一種緊密的相互依存關系

企業要持續快速發展，就必須對員工自我發展施以恰當的管理。把員工自我發展納入企業發展的運行過程之中管理，并用企業發展的前景規劃號召員工，與員工達成共同愿景，讓每個員工自主發展成為企業發展的棟梁。

如何進行員工發展管理？

這也許是統領企業的老板們更關心的問題。要實施員工發展管理，首先必須明了這種管理能管什么。也就是說，在員工的哪些方面的發展上能夠實施管理，以使員工自我發展依照企業發展的需求來進行。這也就是把員工并入企業組織有機體，使之成為細胞和組織器官。

也許會有人對這種員工發展管理提出批評，認為這是對員工自由發展權力的一種剝奪，是一種非人性的行為。作此思考的人雖不能說一定是偽君子，但一定是不諳人本性、侈談人的自由的迂夫子。人雖不樂意讓他人緊緊相逼，使自己無法根據自己的意志進行選擇，但并不拒絕和反對他人為其發展提供思路。

人的“三大價值需求”是人所固有的，但其內容卻不是先天即有的。剛降生的嬰兒就有吮吸的本能。但長大之后，究竟是喜吃牛排，還是愛吃烤鴨，卻遠非天生的偏好。這也就是這種員工發展管理并不是剝奪人的意志自由的原因。員工發展管理的可能性和必要性，恰好都緣于此。并且，任何一個人在社會之中所起的作用無非是連桿、齒輪和螺絲釘的作用，不可能直接成為一臺機車、一架飛機。最為理想的也只能成為細胞和組織器官，不可能成為飛龍或猛虎。他在哪里充當連桿、齒輪和螺絲釘，也都是充當連桿、齒輪和螺絲釘，這并沒有扼殺人的意志和自由。并且做什么機車的連桿、齒輪和螺絲釘，并沒有自我事先設定的一成不變的意志。

海爾的楊綿綿、柴永森等人，在他們融入海爾這個社會之時，他們誰也沒有想到他們會成為世界知名跨國公司的總裁、副總裁，在這樣一個航空母艦上充當連桿、齒輪和螺絲釘。這正是員工發展管理相對于員工本人意志目標達成的利益所在。對員工發展管理可以從意志欲望、興趣偏好、知識技能、事業成就四個方面進行。

二、員工意志欲望的發展管理

1．意志欲望的內容

人的行為是由其意志欲望驅動的。一個人想達成自己特定的目的，才會采取某種行動。這種目的，就是他的意志欲望所指向的東西，這也正是他所沒有的東西。世界上所有的人，無論是高貴的偉人，還是平庸的百姓，他們的行為都毫不例外地是受各自所希望得到而又尚未得到的東西所驅使的。一個人所沒有的東西很多很多，他究竟會受到哪一種他所沒有的東西吸引和驅使，形成他特定的意志欲望，對于任何一個人，既存在一定的必然性，又存在很大或然性。其必然性是他在特定時間和特定地點一定會產生對某一特定稀缺物的向往、企求，并形成努力獲得的意志。這就像肚中無食時他一定會產生謀求一飽的意志行為。其或然性是他在特定時間和特定地點對何種稀缺物產生向往、企求，形成努力獲得的意志并不確定，其意志行為選擇具有太大的偶然性。正是這種或然性，使對人的意志欲望進行管理成為可能，即通過特定情境的構筑，讓他只關注特定稀缺物并形成獲得的意志。

對員工意志欲望的發展管理的內容主要包括兩個方面：意志欲望的方向管理和意志欲望的強度管理。

2．意志欲望的方向管理

當一個人溫暖不保、衣食不濟時，受到謀生本能的驅動，會自然而然地把他的意志欲望指向這類稀缺的東西。但是，當一個人的生理需求滿足的條件不再稀缺時，驅動他行為的意志欲望，就很難再有一個相對固定不變的指向。也就是說，當人的生理需求獲得滿足之后，人所需求的東西是無邊無際的，他究竟選擇哪些稀缺物，作為自己意志欲望所指向的目標，不再是相對固定不變的。這就是企業實施員工發展管理，對員工的意志欲望進行管理的前提。

一個員工究竟把他所稀缺的什么東西，作為他意志欲望的目標，對他個人而言，不再有不可突破的限制。他作出何種選擇，完全依照周圍環境給他傳輸的價值信息。什么東西最有價值，什么東西就最重要。正是這種價值信息影響了他對所企求稀缺物的選擇，并最終確定了他意志欲望的目標方向。因此，通過調整和改變周圍環境傳輸給他的價值信息內容，讓他按照所傳輸價值信息所指引的方向去選擇，并不是剝奪人的意志自由，而是讓人的意志自由的內容具體化。

中國女人有幾百年的纏足歷史。纏足對于人的身體而言是一種極為痛苦而殘忍的行為，是活生生地把一雙天足折斷纏成畸形后定型的。但是，在當時仍有眾多的人做出這種自愿的選擇。

人不要一雙健康的腳，而要一雙走路不穩、行走不便的小腳，這是社會傳輸給她的價值信息的作用所致。因此，企業組織作為一個小社會，實際上可以構筑企業特有的價值信息，然后傳輸給每個員工，從而達到對員工的意志欲望發展進行管理的目的。

3．意志欲望的強度管理

對人的意志欲望發展的管理，除了對人的意志欲望所指向的方向（即他所選擇的目標內容）進行管理之外，還要對這種意志欲望的強度進行管理。也就是說，一個人形成了某一動機驅使他朝向特定的方向努力，以獲得他所向往的稀缺物，但他的這種動機有強有弱。只有當他這種動機非常強烈時，他才會盡最大的努力，不畏艱險，為獲得他所向往的這種稀缺物而勇往直前。反之，當他的這種動機不太強烈時，如果他在獲得他所向往的稀缺物的努力過程中遇到艱難險阻而使他的信心降低，他就會放棄這種努力，終止這種行為。這就需要對人的這種意志欲望的強度進行管理，讓員工能夠克服艱難險阻，付出最大的努力，以獲得他所向往的這種稀缺物。

小貓釣魚的寓言很能說明這個道理。小貓對它向往的魚沒有形成非常強烈的價值需求，它一會兒去捉蝴蝶，一會兒抓蜻蜓。因為它要吃的魚有它的媽媽釣給它吃，所以它沒有克服周圍的誘惑的耐心，不能靜下心來，最終一條魚也沒有釣到。

企業對員工意志欲望的管理，就是通過一定的措施，構筑特定的情境，不斷強化員工向某一方向進行不懈努力的動機，使之克服艱難險阻，最終達成目標。

4．對員工的意志欲望進行管理，不是否定其意志欲望

對員工的意志欲望進行管理，首先必須承認員工意志欲望的合理性。

在這一問題上，很多人存在一種誤解，不能接受員工對自己價值需求的追求這樣的現實，甚至把有欲望、有追求的人，特別是在金錢、權力、地位上有欲望、有追求的人，視為一種無法容忍的小人。這只能說是一種偏見。管理目的之所以能夠得以實現，就是因為人有價值需求，有欲望、有追求。人有價值需求是對人實施管理的基礎和前提。

明朝第一謀臣劉伯溫在他的《郁離子?使貪》一文中明確了這一道理。他寫道：

“客有短吳起于魏武侯者，日：‘吳起貪不可用也。’武侯疏吳起。公子成人見曰：‘君奚為疏吳起也。’武侯曰：‘人言起貪，寡人是以不樂焉。’公子成曰：‘君過矣，夫起之能，天下之士莫先焉。惟其貪也，是以來事君，不然君豈能臣之哉？且君自以為與殷湯、周武王孰賢？務光、伯夷天下之不貪者也，湯不能臣務光，武王不能臣伯夷，今有不貪如二人者，其肯為君臣乎。今君之國，東距齊，南距楚，北距韓趙，西有虎狼之秦，君獨以四戰之地處其中，而彼五國頓兵坐視，不敢窺魏者何哉？以魏國有吳起以為將也……君若念社稷，惟起所愿好而予之，使起足其欲而無他求，坐威魏國之師，所失甚小，所得甚大……’武侯曰善。復進吳起。”

文中所講的是春秋時常勝將軍吳起與魏武侯的一段故事。魏國地處秦、楚、齊、韓、趙五國的包圍之中，五國都想吞并魏國，就因為魏國有吳起做大將，才沒有人敢窺視魏國。有一天，有個人在魏武侯面前說吳起的壞話，說吳起貪財，不可重用。魏武侯因此就疏遠了吳起，并解除了他的大將職務。魏公子得知后，立刻求見魏武侯，說：“正是由于吳起有貪欲，所以才來輔佐你，要不然就不可能讓他做你的臣下。務光是個沒有貪欲的真正君子，但奉為明君的殷湯就無法讓他為自己所用。伯夷、叔齊，也都是沒有貪欲的賢士，周武王卻無法讓他們臣服自己。你比殷湯、周武王如何？如果吳起是沒有貪欲的賢士，能為你所用嗎？”

魏武侯聽后，馬上恢復了吳起的大將職務。

也正是因為每個人都有他的欲望和他所企求的東西，才能對他的行為進行相應的誘導。因此，承認人的貪欲并誘導這種貪欲的形成及其貪戀程度，就可以實現對這個人的全面發展進行管理。

意志欲望就是貪。所以，對員工的意志欲望進行管理，不是否定其意志欲望，而是劉伯溫所說的“使貪”，設計其所貪的目的物。無貪則無以使之做好工作，不能達成管理的目的。要達成管理目的，讓他人做好工作，首先就必須設計其所貪的目的物。如果他所貪的目的物不是管理者所擁有的，管理目的也就完全不可能達成了。

三、員工興趣偏好的發展管理

1．興趣偏好的內涵

興趣偏好本身是人的意志欲望中的一個構成部分。它是社會傳輸給一個人的價值信息在他意識中形成的一種穩固的，甚至是一種很難改變的聯系。它使人的行為自然而然地指向它，并讓人在這種行為的過程中得到一種滿足。

如果說意志欲望是一種飄忽不定的尋求，那么興趣偏好則是一種穩定不變的意志欲望。這種興趣偏好不是與生俱來的，而是社會反反復復地給他傳輸的價值信息的作用所致。在筆者的家鄉小村，七歲幼童也會下象棋。究其原因是每個人都有這種偏好。在這個村子里有上百年的下象棋傳統，無論大人、小孩，還是老人、青年，都會在一個小桌上對陣。很多人，可能不認識自己的名字，但卻認識棋子，甚至能成為高手。并且下象棋這種活動，不僅農閑時在家里進行，而且在田邊地頭都有石刻的棋盤，勞作之余也有人會對上一局。正是這種傳統，使眾多的人形成了對象棋的興趣和偏好。任何一個人的興趣偏好的形成都與周圍環境的價值信息傳輸有關。在這個小村里，因為人人都會下象棋，所以不會下象棋者甚至會被視為低能之輩，被人看不起。

企業作為一個穩定的社會組織，也完全可以形成相對穩定的價值信息，并不斷反復地向員工傳輸，最終影響員工的興趣偏好發展。從而通過這種興趣偏好的發展，把員工的興趣偏好引導到企業發展所需要的技能上來。

在美國的通用公司和惠普公司，就廣泛形成了一種科學實驗、技術革新的興趣偏好。無論是技術人員還是一般員工，在工余空閑時間，都會弄一些材料設備來折騰，把自己的遐想變為現實的改革創新。海爾平均一天半有一個新產品面世，每天有一件半專利申報，這與海爾把科學技術和創新作為一種價值信息傳輸給了員工，使眾多員工在創新探索上形成了興趣偏好直接相關。

當一個人對某件事形成獨特的興趣偏好，也就是說迷上了這件事時，他就會不知疲勞。興奮和快樂，使之自覺自愿地投入他所能投入的精力和時間。這就可以強化人的行為動機，使人在休閑中創造出奇跡。馬克思所分析的未來社會，人們會把自己的勞動當成愉快的事，也就是建立在工作和興趣偏好的高度統一基礎之上的。而人的興趣偏好，是可以通過輸入價值信息來誘導的。

興趣偏好的形成并不神秘，它是個人經歷對他意志欲望作用的結果，也是社會環境對他耳濡目染的結果。它與人的先天遺傳毫無關系。人所工作、生活的社會環境，通過一定的方式施以潛移默化的影響，就會讓人不由自主地去尋求獲得某種特定的目的物，或者使人不由自主地提升某種特定意志欲望的強度。當某種特定意志欲望的強度增強到一定程度時，就會使他產生一種強烈的沖動，形成一種不滿足就不能罷休的強大內在驅動力，使之把自己的意志行為經久不變地鎖定在特定目的物上。

2．興趣偏好的形成規律

外部環境和他個人經歷對他的興趣偏好形成的作用過程，也是有規律可循的。這種規律概括起來有以下四個方面。這四個方面也是對崗位員工的興趣偏好實施管理的途徑。

（1）一定程度的對應滿足，可推動人的興趣偏好的形成。

對于任何一個人而言，當他特定的意志欲望獲得一定的滿足之后，這一定的滿足就會對他的心理產生影響，起到提升他這種意志欲望強度的作用。它會讓他產生一種余興猶在、回味無窮的感覺。這種感覺會不斷地推動他回想，使他繼續和重復尋求這種意志欲望的滿足。這就可起到不斷強化他這種意志欲望的作用，并使之投入更多的精力、付出更多的努力、尋求更多的滿足，形成他的興趣偏好。相反，如果這種意志欲望他從未獲得過滿足，則它對于他而言僅僅是借助想象來構筑的一種虛幻的愿景。這種虛幻的愿景對人的心理影響作用就要乏力得多，甚至很難經久地維持這種意志欲望的存在。沒有斗過蟋蟀的人，不會感受到斗蟋蟀的樂趣，也不會有斗蟋蟀的強烈欲望。

（2）社會群體共有的價值選擇，會直接誘導其成員個人的興趣偏好的形成和發展。

在一定社會群體中，某種能給人的一定意志欲望帶來滿足的目的物，越是受到這個社會群體的廣泛推崇，就越是容易成為這個社會群體中眾多個人的興趣偏好目的物。人是存在于一定社會之中的社會性動物，不可能不對這個特定社會中其他成員的反應做出反應。加之人所共有的從眾心理作用，又會驅使人們不由自主地追逐社會公眾都推崇的東西。個人要尋求“能”的價值需求的滿足，也必須從獲得的社會公眾認同中實現。孤芳自賞并不能實現其自我社會價值。因而，人不得不充分看重社會公眾共同的價值選擇。這就決定了通過自主設計企業組織這個社會群體的價值觀念，可以達到對崗位員工的興趣偏好發展進行有效管理的目的。

（3）興趣偏好的形成是一個不斷強化的過程。

一個人的意志欲望，如果能夠不斷地強化，它就會逐漸發展成為他的興趣偏好。如何強化？其途徑有兩個。

①通過一定的方式，不斷提供一定價值需求滿足的機會。一定的意志欲望獲得過一次滿足后，他的胃口就可能被吊起來。如果有再進一步的滿足發生，這種意志欲望的強度就會再度加強。這也就是說，如果對一個人的一定意志欲望有規律地提供滿足，就可能使他的這種意志欲望發展成為興趣偏好。有規律地提供一定的滿足也就是外部激勵獎賞。

②一定的意志欲望，無論其大或小，只要是這個社會群體的價值觀念所指向的目的物，并且不斷有聲音予以重復，這種價值觀念所指向的意志欲望，就會逐漸發展成為這個社會群體中大多數成員的興趣偏好。因此，企業組織通過選擇一定的價值觀念，并借助多種多樣的方式不斷地激勵和強化，就可以起到對崗位員工興趣偏好發展進行管理的作用。

（4）社會公眾人物的個人興趣偏好對社會性興趣偏好形成的影響。

社會公眾人物的個人興趣偏好對社會性興趣偏好的形成有直接的促進作用，只要這種興趣偏好沒有投入費用上的限制。

任何一個人都存在一定的從眾傾向。而社會公眾人物往往會有眾多的追隨者。這就使被這個社會公眾人物所推崇和選擇的模式化行為，自然而然地成為眾人效仿的對象，從而形成一種時尚。這種時尚只要經久地持續一段時間，就逐漸發展成為這個社會中大多數成員興趣偏好的一個內容。這就是通過對企業組織中公眾人物的模式化行為進行有目的的設計、規劃，讓被設計、規劃的企業公眾人物的模式化行為自動地作用于員工的興趣偏好的形成，使之起到對員工的興趣偏好進行管理的作用。

四、員工知識技能的發展管理

前兩個方面的員工發展管理，只是解決了員工向什么方向去努力的問題，并沒有涉及如何才能使他們的意志欲望、所尋求的目標成為現實的問題。要解決這一問題，就必須對人的知識技能的發展進行管理，讓員工知識技能的積累，能夠適應員工個人意志欲望發展的方向，以及不斷強化的意志追求和其意志努力過程中必需的知識技能要求。

可以說，知識技能是實現員工價值需求滿足的條件和手段。任何一個人所選擇確立的意志欲望，都必須有相應的知識和技能提供保證。沒有自己的知識技能的積累和發展，不可能實現“能”和“善”的價值需求的滿足。并且知識技能的積累，還會直接提升其意志欲望的強度。因為意志欲望的強度，會隨著這種價值需求滿足信心的提升而提升。而知識技能的發展和積累可直接提升獲得特定價值需求滿足的信心。

在現實中，總存在著言語的巨人、行動的矮子。之所以有這樣的空談家存在，其中有兩個方面的原因。

（1）這類為語言所表達的意志欲望本身沒有足夠的強度，對所向往的稀缺物沒有足夠的動機驅使他付諸具體行動，以把他所期望的目標變成現實。

（2）他對語言所表達的意志欲望雖然有非常強烈的動機讓他付出努力，但因為他所具備的知識和技能，不足以把他所尋求的目標變成現實，所以就停留在言語上。

根據作者所分析過的管理學原理的第三推論：人在勤勞無益時，不會不懶。（參見舒化魯：《企業規范化管理實施的18個模板》第二章）一個人僅僅有美好的愿望，但卻沒有把這個愿望變成現實的知識技能，那么他也就不會付諸行動，而甘做一個言語的巨人、行動的矮子。

在現實中，人的知識技能發展本身也是艱苦而持久的，要使一個人持續不斷地把他達到目標的方式——具體的知識技能全部掌握，這本身既需要從方式方法上施以管理，讓他有充分的信心獲得這些知識和技能；又要通過社會環境給他一定的外在壓力，以強化他獲得這些知識和技能的決心。

當一個人在社會群體中感到可以維持現狀、得過且過時，他就會放松對自己的約束，放棄對美好未來的追求，懈怠必須付出的努力。企業應通過員工發展管理，從不同方面給員工施以某種壓力，迫使他按照企業發展的需求來選擇構筑自己的知識結構，學習掌握必要的技能。員工的意志欲望發展管理、興趣偏好發展管理、知識技能發展管理三個方面的工作如果都做到了位，那么員工自我發展也就可以與企業發展需求高度統一起來，既使企業發展不再為人才的缺乏而困惑，又讓員工不再為自己的發展舞臺而擔憂。

五、員工事業成就的發展管理

所謂事業成就的發展，就是員工獲得了更多的事業成就。事業成就，也就是人的“能”的價值需求的一種滿足。事業成就獲得了發展，也就是有更多的“能”的價值需求獲得了滿足。但在這里必須把事業成就的發展與權力、地位的提升區別開來。所謂事業成就，就是以不同的方式，在不同的方面為企業發展，乃至人類社會的存在和發展作出一定的貢獻，并通過這種貢獻展現個人的獨有的“能”——做成了他人沒有做成的事。并且這種貢獻不是簡單地表現為他做成了什么事，而是表現為他所做成的事，對他所工作、生活于其中的社會能起到有益作用，能為這個社會的成員帶來某種福利。而地位和權力的提升僅僅意味著某一個人在正規的組織內，所承擔工作的重要性有所提升，能支配、使用更多的資源。這并不一定代表他做成了什么，更不一定代表他為這個組織整體或成員個人帶來了什么福利。盡管這種地位和權力的提升，與貢獻的大小存在一定的關聯關系。權力的提升，可以為權力所有人在作出更多貢獻上獲得更多的資源支持。同時，一個人的貢獻的增加，也會讓他在這個組織小社會中獲得認同后得到地位和權力的提升。但二者并不能畫等號。地位和權力的提升完全可以通過貢獻之外的途徑實現，并且提升地位和權力之后所獲得的資源支持，也不一定都用于他對這個組織發展和福利增加作貢獻上。同時，有了貢獻，也不一定會得到相對應的地位和權力，并且也不是每一個作出貢獻的人都想謀求他在這個組織中的地位和權力的提升。

員工的事業成就，是直接構成員工意志欲望的一個部分。這一內容與員工所尋求的自我社會價值的實現是直接統一的。但它又是員工個人知識技能發展之后所努力的結果。當溫飽問題不再對人的生存構成威脅時，人對事業成就的追求就會越來越強烈。

但是，對事業成就追求往往因為沒有恰當的管理而導致員工的努力方向和方法失當，不僅使員工的這種追求受挫甚至難以實現，而且還會給企業發展造成不良影響。例如，在西方的企業管理中，把成為企業組織的最高決策人作為事業上最大成功的體現，結果是在一個企業組織中只可能有一個董事長、CEO、總裁，這就導致知識才華相當出眾的人，因為最終只能留下一個人做董事長、CEO、總裁，不得不離開而另求發展。

之所以會如此，是因為對事業成就本身的界定過于狹窄，讓人們擠在一個獨木橋上進行競爭。結果是一方面加劇了高層人才之間的矛盾和對立，另一方面又造成了企業高層人才的流失。

對員工事業成就發展進行管理，首先要解決的問題是在事業成就成敗的界定上引入多元化的內容，避免單一獨木橋上的惡性競爭。同時還要不斷強化人們對事業成就的追求，使員工能夠持續不斷地為自己事業成就的成功不懈努力。在海爾，事業成就的內容就定義得相對寬廣，遠不止提升為高層管理人員這一條途徑。在海爾一年一度的功臣榜上，可以看到既有在企業管理崗位作出卓越貢獻的經營管理人員，也有在產品開發上作出卓越貢獻的科研人員，還有躍馬市場、開疆拓土的業務人員，更有創新工作、創造出卓越生產力的一線普通工人。在這里，就不能說只有擔任了經營管理領導人才成就了事業，登上功臣榜的任何一個人都可以說成就了他自己的事業。

對員工在事業成就發展上的需求強度進行管理，也是員工事業成就發展管理的一個重要內容。員工作為一個人，都毫不例外地存在人所固有的惰性。這種惰性往往會使他滿足現狀，不求進取，從而放松在事業成就發展上的追求，尤其是當事業成就發展受阻、遇到一定困難時。這就需要通過一定的方式，對員工追求事業成就的強度進行管理，讓員工對事業成就的追求能夠長久地保持高昂的熱情。正是因為如此，員工的事業成就發展管理在人力資源開發中起著至關重要的作用。

事業成就發展管理與前述三個方面的發展管理直接相關，它可能直接是前三個方面的發展管理的結果。并且事業成就的發展管理又可能起到強化前三個方面的發展管理的作用，使前三個方面的發展管理落到實處，讓人看得見、摸得著。同時它還會激發員工自我尋求前三個方面的發展的熱情，使員工發展管理步入一個不斷自我激勵和強化的良性循環軌道。

事業成就的性質和內容，是多種多樣、五彩繽紛的。一個人究竟把他的事業成就定位在哪一點上，這往往對他事業成就的發展具有直接而重大的影響。因此對員工的事業成就的發展進行管理，既是員工個人的需要，也是企業發展的需要。