1.2　國內外研究狀況及發展趨勢

1.2.1　國外知識型員工激勵研究狀況

早在1776年，亞當·斯密在《國富論》[6]中談到了農業中的分成制契約所帶來的問題和勞動分工的問題。1835年，巴比奇則進一步探討了為有效實施分成制契約所需的對工作表現的測度手段[7]。勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。20世紀初期，人們開始關注并研究如何調動組織中員工積極性的問題，泰勒提出了“把蛋糕做大”的解決方案：鼓勵員工努力工作，通過專業分工等方式提高工作效率，更多地為企業創造利潤；而企業則根據差別計件工資等方式針對每位員工的工作結果給予相應的報酬[8]。泰勒提出的激勵方法是用金錢去刺激工人的工作積極性，這種激勵思想是在“經濟人”的假設基礎上提出來的。在激勵機制方面，基于“經濟人”假設，形成了以不對稱信息博弈為基礎的委托代理理論。

20世紀30年代，哈佛大學的心理學教授梅奧在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠完成了心理學“霍桑實驗”的相關研究，他研究并發現經濟利益并不是員工工作積極性的唯一激勵因素，員工除追求經濟利益外，還追求其他一些東西，如被他人重視、被團體接受等[9]。一部分行為主義學者在此基礎上，從“人們到底追求什么”“動機是如何產生的”等人類行為原因的角度研究激勵的作用機制，希望了解動機產生的原因與過程，以預測、激勵、控制人的行為，從而調動員工的積極性。這些研究結論打破了“經濟人”假設，逐漸形成了“內容型激勵理論”“過程型激勵理論”和“強化激勵理論”等行為主義激勵理論[10]?！皟热菪图罾碚摗敝饕R斯洛提出的“需要層次論”[11]、赫茨伯格提出的“雙因素理論”[12]、阿爾德弗提出的“ERG理論”[13]和麥克利蘭提出的“三種需要理論”[14]“過程型激勵理論”主要包括弗洛姆提出的“期望理論”[15]、亞當斯提出的“公平理論”[16]、洛克提出的“目標設定理論”[17]等?！皬娀罾碚摗敝饕侵杆菇鸺{提出的“強化理論”[18]。

20世紀70年代初，有學者提出了“復雜人”的假設。這種假設認為人們的動機不僅是復雜的，而且還是經常變動的，不同的人接受多種管理方式。在20世紀70年代，帕特和勞勒提出了非常有影響的綜合型激勵模型（見圖1.1），直到今天仍有相當重要的現實意義。該模型表明激勵是一個復雜的過程，要想達到有效激勵的目的，就要形成“激勵—努力—績效—獎勵—滿足”并從“滿足”回饋到“努力”的良性循環，而這種良性循環是獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種因素綜合作用的結果。

1975年，彼得·德魯克發表了一篇名為《對知識型員工的管理》論文，他在該論文中提出了對知識型員工管理的建議。之后，他在《21世紀的管理挑戰》一書中用了一章的篇幅論述了知識型工作者的生產率問題。他認為有6個因素決定了知識型工作者的生產效率[19]。任務明確，有利于知識型工作者排除干擾因素，把精力集中于任務上面；自主性，知識型工作者必須對自己的貢獻負責，并在品質、產量、時間、成本上決定他應該如何負責；不斷創新，是知識型工作者的工作、任務和責任的一部分；不斷學習，在知識社會，知識成為重要的資源，是知識型工作者的生產工具，知識型工作者必須持續不斷地學習；工作評價難，知識型工作不只是工作量的問題，質也一樣重要，對知識型工作進行評價并不是一件容易的事情，但即使困難也必須評價；知識資本，知識型工作者必須被組織視為資產而不應被視為成本，知識型工作者與組織之間大多形成共生、共存、彼此互助需求的平等關系。

近年來，對知識型員工的激勵問題逐漸凸顯出來。在知識經濟社會中，如何有效激勵知識型員工顯得尤為重要，傳統的激勵理論有許多有價值的借鑒意義，但知識型員工的激勵問題需要由新理論來解決?，敐h·坦姆仆（Tampoe）在帕特和勞勒的綜合激勵模型的基礎上提出了知識型員工的激勵模型（見圖1.2）。

1.2.2　國內知識型員工激勵研究狀況

中國國內專家學者在知識型員工激勵研究領域尚未提出很多新的激勵理論，但在近年來，更多的專家學者開始關注知識型員工激勵問題研究，在知識型員工激勵因素研究方面也提出了不少獨到的見解。

中國科學技術大學的鄭超、黃攸立通過設計調查問卷，并對反饋回的426份調查問卷進行分析后，得出中國國有企業知識型員工激勵因素依次為提高收入（48.12%）、個人發展（23.71%）、業務成就（22.30%）、工作自主（5.87%）[20]。

文魁、吳冬梅[21]對北京軟件企業及生物制藥企業的員工（主要是技術員工和管理員工）進行調查研究，發放了520份問卷，收集了397份有效問卷。通過定量分析發現，高科技企業員工的激勵因素依次為個人成長（45.2%）、金錢財富（19.7%）、業務成就（19.1%）、工作自主（8%）、人際關系（8%）。

中國人民大學的張望軍、彭劍鋒[22]在對150名研發人員和150名銷售人員、服務人員進行問卷調查的基礎上，分析得出中國知識型員工激勵因素依次為工資報酬與獎勵（33.88%）、人的成長與發展（23.91%）、有挑戰性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和穩定的工作（6.52%）。

1.2.3　知識型員工激勵研究發展趨勢

在現有的研究中，關于職業生涯發展與知識型員工激勵的研究較多，但基于職業生涯發展，動態地分析知識型員工的人性假設、需求層次特征、激勵關鍵因素和激勵機制的研究不多，基于職業生涯發展的激勵關鍵因素研究知識型員工職業躍遷問題的文獻較少，對于中國職業生涯管理理論與實踐應用的研究剛剛起步，多數僅停留在應屆大學生就業問題上，對知識型員工在職業生涯發展不同階段各項激勵關鍵因素及其之間關系的研究有待深入。基于職業生涯發展階段的知識型員工內在和外在激勵因素作用機制、內在和外在激勵因素關鍵指標及應用策略研究是本書的重點。

運用科學的定量方法和定性方法，深入探討基于職業生涯發展階段的知識型員工激勵機制理論與延伸體系，對我國知識型員工有效激勵與管理具有重要意義。該研究方向存在的問題與發展趨勢需進一步所做的工作包括需大量搜集知識型員工激勵因素調查數據、知識型員工腦信息運動特征量測評數據；需進行知識型員工腦信息分析與激勵因素問卷調研。在知識型員工外在激勵因素問卷調查與內在激勵因素的腦信息運動特征量測評數據分析基礎上，研究不同職業生涯發展階段的知識型員工外在激勵因素和內在激勵因素作用機制關系，找到不同職業生涯發展階段知識型員工關鍵激勵因素，并提出對知識型員工在不同職業生涯發展階段的有效激勵策略。