第1章　緒論

1.1　研究背景與研究意義

1.1.1　研究背景

18世紀(jì)60年代，世界經(jīng)濟(jì)從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入工業(yè)化經(jīng)濟(jì)時(shí)代。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，自然科學(xué)與技術(shù)快速發(fā)展，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用促進(jìn)了自動(dòng)化技術(shù)的高速發(fā)展，改變了企業(yè)的生存環(huán)境與市場環(huán)境。20世紀(jì)80年代，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“個(gè)性化服務(wù)基礎(chǔ)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)”的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代[1]。進(jìn)入21世紀(jì)后，以計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)和新能源技術(shù)為代表的高新技術(shù)，推動(dòng)了人類社會(huì)從后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類社會(huì)正步入以知識(shí)資源為依托的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)后新產(chǎn)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是以知識(shí)為基礎(chǔ)，建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用之上的新型經(jīng)濟(jì)，是區(qū)別于靠土地和種養(yǎng)殖業(yè)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和大量消耗能源和原材料的工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新經(jīng)濟(jì)概念和新經(jīng)濟(jì)形態(tài)[2]。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭、利益增值、資源合理配置更多地依靠知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)，這些知識(shí)型員工是各企業(yè)生產(chǎn)中最具有彈性、最具有經(jīng)濟(jì)增長潛力、最具有價(jià)值的財(cái)富與資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理的對(duì)象已經(jīng)逐漸發(fā)生變化，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象。彼得·德魯克（Peter F.Drucker）[3]敏銳地洞察到了這種變化，在20世紀(jì)60年代他首先提出知識(shí)型員工的概念，將知識(shí)型員工定義為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人[4]。彼得·德魯克指出，對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)有別于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人，但他未能給出明確有效的管理和激勵(lì)知識(shí)型員工的方法。因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)的研究是這半個(gè)多世紀(jì)以來管理學(xué)領(lǐng)域探討的核心問題。

專家預(yù)言，21世紀(jì)的第一個(gè)十年到第二個(gè)十年之間，隨著生產(chǎn)自動(dòng)化程度的提高，藍(lán)領(lǐng)工人數(shù)量逐漸減少，知識(shí)型員工數(shù)量大量增加。調(diào)查顯示，美國知識(shí)型員工已占人才市場的59%。在中國，這個(gè)數(shù)字也在逐年增長。從1999年大學(xué)擴(kuò)招以來，大學(xué)畢業(yè)人數(shù)每年都在快速增加，1999年大學(xué)畢業(yè)生突破100萬人達(dá)到101萬人，2000年大學(xué)畢業(yè)生為107萬人，2001年大學(xué)畢業(yè)生為115萬人，2002年大學(xué)畢業(yè)生為145萬人，2003年大學(xué)畢業(yè)生突破200萬人達(dá)到212萬人，2004年大學(xué)畢業(yè)生為280萬人，2005年大學(xué)畢業(yè)生為338萬人，2006年大學(xué)畢業(yè)生為413萬人，2007年大學(xué)畢業(yè)生為495萬人，2008年大學(xué)畢業(yè)生為559萬人，2009年大學(xué)畢業(yè)生為610萬人，2010年大學(xué)畢業(yè)生為630萬人，2011年大學(xué)畢業(yè)生為680萬人，2012年大學(xué)畢業(yè)生為690萬人，2013年大學(xué)畢業(yè)生為699萬人。未來五年，中國每年大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量將仍然持續(xù)在700萬人左右，這種增長趨勢(shì)還在持續(xù)。從1999年到2018年，中國的知識(shí)型員工數(shù)量迅速增長，累計(jì)總數(shù)將超過1億人。多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)的研究較少，在激勵(lì)手段與方法方面延續(xù)著傳統(tǒng)方式，使企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的考核無效、激勵(lì)困乏，造成管理成本增高，這些管理問題困擾并阻礙著企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。如何有效地管理知識(shí)型員工，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，已成為中國當(dāng)代企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題，這些問題解決的關(guān)鍵在于要將知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究作為前提，建立起有效的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。

知識(shí)型員工與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人不同，主要區(qū)別在于他們是知識(shí)資本擁有者，他們更看重自己擁有的知識(shí)釋放與轉(zhuǎn)化；知識(shí)型員工更加重視職業(yè)生涯規(guī)劃管理，他們?cè)诓煌殬I(yè)生涯發(fā)展階段表現(xiàn)出的主要需求是不同的，并且是不斷變化的。因此，若要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)就需要對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段進(jìn)行分析，從職業(yè)生涯發(fā)展的視角分析與研究知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，探索和研究有效激勵(lì)知識(shí)型員工的策略機(jī)制。基于中國文化的背景，從職業(yè)生涯發(fā)展新視角分析激勵(lì)問題，研究知識(shí)型員工內(nèi)在和外在激勵(lì)因素作用機(jī)制，以動(dòng)態(tài)思辨的方式，嘗試尋找基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)機(jī)制理論方法，這對(duì)企業(yè)在人力管理方面有理論指導(dǎo)意義。基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究是本書研究的核心問題。

1.1.2　研究意義

（1）理論意義

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的主要任務(wù)是使知識(shí)具有生產(chǎn)性和價(jià)值性，掌握和運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行工作的知識(shí)型員工成為擔(dān)當(dāng)企業(yè)在知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力與提升價(jià)值效益過程中的主力。知識(shí)型員工不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人，在工業(yè)時(shí)代，產(chǎn)業(yè)工人的人性是假設(shè)以“經(jīng)濟(jì)人”[5]為主的，傳統(tǒng)激勵(lì)理論也是在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)條件下提出來的，基于這些假設(shè)基礎(chǔ)產(chǎn)生的相應(yīng)激勵(lì)方法對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果并不顯著，激勵(lì)有效性比較差。“如何有效管理與激勵(lì)知識(shí)型員工”是繼彼得·德魯克提出知識(shí)型員工概念后這半個(gè)多世紀(jì)探討與研究的熱點(diǎn)問題。本書在研究國內(nèi)外前人的激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)歸納法、頻次分析法和德爾菲法分析研究，建立知識(shí)型員工激勵(lì)因素指標(biāo)體系，構(gòu)建基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制理論模型，在理論模型構(gòu)建方面提出新的探索思想。本書基于職業(yè)生涯發(fā)展階段，分析內(nèi)在激勵(lì)因素作用機(jī)制和外在激勵(lì)因素作用機(jī)制，并對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制因素進(jìn)行綜合評(píng)估，研究并得出各職業(yè)生涯發(fā)展階段的激勵(lì)因素。這些研究成果對(duì)于充實(shí)與豐富知識(shí)型員工激勵(lì)理論有一定的研究價(jià)值。

（2）實(shí)際意義

本書在知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制理論模型基礎(chǔ)上，深入研究基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工關(guān)鍵激勵(lì)因素，并進(jìn)一步研究分析不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的外在激勵(lì)因素之間的作用機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)因素之間的作用機(jī)制，同時(shí)，研究并得出就業(yè)階段、職業(yè)階段、事業(yè)階段的知識(shí)型員工的關(guān)鍵內(nèi)/外激勵(lì)因素指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工激勵(lì)策略建議。這些研究對(duì)企業(yè)人力資源管理方面具有實(shí)際指導(dǎo)意義。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力之一是知識(shí)型人才，企業(yè)人力資源管理的核心關(guān)注點(diǎn)在于如何實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)知識(shí)型員工，如何挖掘知識(shí)型員工的能力與潛力，如何改善知識(shí)型員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。目前，對(duì)知識(shí)型員工管理與激勵(lì)的研究停留在靜態(tài)研究上，對(duì)激勵(lì)因素分析更多地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。而知識(shí)型員工的主要特征是自我管理和自我激勵(lì)，自我激勵(lì)主要來自內(nèi)在激勵(lì)因素。知識(shí)型員工更加重視職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在不同職業(yè)生涯發(fā)展階段，知識(shí)型員工的需求與關(guān)鍵激勵(lì)因素是不同的。因此，本書從職業(yè)生涯發(fā)展的動(dòng)態(tài)發(fā)展角度，分析知識(shí)型員工的內(nèi)在激勵(lì)因素作用機(jī)制和外在激勵(lì)因素作用機(jī)制，以及內(nèi)在和外在關(guān)鍵激勵(lì)因素，希望能夠找到可行有效的激勵(lì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制與策略。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，本書從職業(yè)發(fā)展階段視角研究知識(shí)型員工激勵(lì)作用機(jī)制核心問題，對(duì)于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)知識(shí)型員工方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。