前言

進入21世紀后，中國經濟逐步進入知識經濟時代，企業人力資源管理的對象已經逐漸發生變化，知識型員工成為企業人力資源管理的核心對象。在新興經濟環境下，企業之間的競爭、價值增值、資源合理配置更多地依靠知識型員工來實現，知識型員工是企業生產中最具有彈性、最具有經濟增長潛力、最具有價值的財富與資源。1999—2018年，中國的知識型員工數量迅猛增加，累計總數超過1億人，企業在人力資源管理方面面臨著挑戰，多數企業對知識型員工激勵問題研究較少，在激勵手段與激勵方法方面延續著傳統的方式，使企業對知識型員工的考核無效、激勵困乏，造成人員流動性加大、管理成本增高。這些人力資源管理問題困擾并阻礙了企業的持續穩定發展。如何有效激勵知識型員工已成為中國當代企業人力資源管理面臨的首要問題，解決這個問題的關鍵在于知識型員工激勵機制的研究與策略的應用。

知識型員工與傳統產業工人不同，主要區別在于知識型員工是知識資本的擁有者，更看重自己擁有的知識的釋放與轉化；知識型員工更重視職業生涯規劃管理，他們在不同職業生涯發展階段表現出的主要需求是不同的，并且是不斷變化的。因此，如果要有效激勵知識型員工，就需要對基于職業生涯的發展階段進行分析，從職業生涯發展的視角分析與研究知識型員工的激勵問題，找到有效激勵知識型員工的策略和機制，從而提升企業業績和企業競爭力。在中國文化的背景下，從職業生涯發展新視角來分析激勵問題，研究知識型員工激勵因素之間的作用機制，以動態思辨的方式，嘗試找到一種基于職業生涯發展階段的知識型員工的有效的激勵機制的研究途徑，這將對企業在人力管理方面有理論指導意義。因此，本書把基于職業生涯發展階段的知識型員工激勵機制研究作為研究的核心問題，圍繞這個核心問題本書主要完成以下工作。

（1）本書在研究人力資本、知識型員工、職業生涯發展階段、腦信息運動特征量測評理論、激勵相關理論等基礎上，針對知識型員工的特點，將職業生涯發展劃分為6個階段，即準備階段、就業階段、職業階段、事業階段、成就階段和退出階段。因為在準備階段、成就階段和退出階段對激勵機制的研究意義不大，所以本書鎖定就業階段、職業階段、事業階段這3個階段對知識型員工的激勵機制進行研究。

（2）本書在總結和分析前人理論與實踐的基礎上，構建基于職業生涯發展階段的知識型員工激勵機制理論模型，并在此基礎上，通過文獻歸納法研究我國1992—2012年大量有關知識型人才引進的國家政策和地方政策；通過頻次分析法研究國內外上百篇關于知識型員工激勵的著作與論文，分析知識型員工激勵因素頻次；在此基礎上，初步擬定工作本身、職業成長、報酬福利、企業環境、學習適應、意志專注、性格情緒及興趣愛好這8項一級激勵指標和25項二級激勵指標；采用改進的Delphi法，對擬定的一級激勵指標和二級激勵指標開展專家咨詢工作，最終建立激勵指標體系，為分析和研究知識型員工激勵機制奠定堅實的基礎。

（3）本書在構建知識型員工激勵機制理論模型的基礎上，面向北京中關村高新技術企業發放780多份調查問卷。對回收的有效“知識型員工激勵機制調查問卷”分就業階段、職業階段、事業階段進行數據統計分析，應用SPSS 17.0軟件進行效度、信度檢驗，對樣本基本信息數據進行詳細分析，從而獲得中關村高新技術企業中知識型員工對各種激勵因素的態度及差異數據。本書使用結構方程（SEM）建模，分析中關村高新技術企業知識型員工外在激勵因素的影響關系，并對職業生涯發展階段的知識型員工外在激勵因素的作用機制進行深入研究。

（4）本書使用腦信息處理運動特征量（UK）測評方法，對就業階段、職業階段、事業階段的780名中關村高新技術企業知識型員工的腦信息進行測評，通過對知識型員工腦信息處理運動特征量數據的研究與分析，分別得出就業階段、職業階段、事業階段的中關村高新技術企業知識型員工的腦信息處理運動特征。通過分析腦信息處理運動特征量與內在激勵因素之間關系，使用相關分析方法，對就業階段、職業階段、事業階段的知識型員工內在激勵因素的相關性進行綜合研究，得出中關村高新技術企業知識型員工在就業階段、職業階段、事業階段的內在激勵因素之間的相互作用關系，探討知識型員工的內在激勵因素作用機制。

（5）本書在前幾章的基礎上，使用層次分析法（AHP）和風險矩陣評估因素法對知識型員工激勵因素指標體系進行評價；評價知識型員工激勵機制體系中的一級激勵指標和二級激勵指標，確定就業階段、職業階段、事業階段知識型員工的關鍵激勵因素、重要激勵因素、一般激勵因素；針對關鍵激勵因素提出相應激勵策略，為中關村高新技術企業建立知識型員工激勵機制和完善人力資源管理體系提供理論依據，對中關村高新技術企業實現有效激勵和提升業績有一定的理論指導意義。

本書為北京工業大學國家級專業技術人員繼續教育基地、北京市專業技術人員繼續教育基地教材，由國家級專業技術人員繼續教育基地專項經費資助出版。