2.3　知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分研究

2.3.1　職業(yè)生涯發(fā)展階段的相關理論

（1）職業(yè)生涯發(fā)展階段的概念

廣義的職業(yè)生涯包括從職業(yè)能力的獲得，職業(yè)興趣的培養(yǎng)，選擇職業(yè)就職，直到最后退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。狹義的職業(yè)生涯包括從踏入社會，獨立從事工作的職業(yè)培訓或職業(yè)學習開始，直到職業(yè)勞動最終結束，離開工作崗位為止的過程[64]。

職業(yè)生涯基本含義：職業(yè)生涯是個體的職業(yè)行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷；職業(yè)生涯是一個人一生匯總的工作任職經(jīng)歷或歷程；職業(yè)生涯是一種時間概念，即職業(yè)生涯期；職業(yè)生涯蘊涵著具體職業(yè)內容，它是一種動態(tài)的發(fā)展概念；職業(yè)生涯發(fā)展階段作為有勞動能力的個體的工作歷程的發(fā)展階段，以工作內容為載體，具有獨特性、發(fā)展性、階段性、終身性、動態(tài)性和整合性等基本特征。

（2）生命周期與職業(yè)生涯發(fā)展階段的關系

縱向的人的生命周期是指人要經(jīng)歷從誕生直至死亡的整個過程。橫向的人的生命周期是指一個人要經(jīng)歷三個生命空間周期，生物社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。每個生命空間周期相對對立，但又相互關聯(lián)、相互作用。職業(yè)生命周期是一個人為了個人及家庭生活進行工作，從事一種職業(yè)，直至退出職業(yè)這樣一種生命活動過程。它始于職業(yè)意向、教育和培訓所確定的工作預備期，經(jīng)歷尋找工作、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)運行中發(fā)展內職業(yè)，直至最后退休[65]。

人的生命周期按照年齡可分為不同時間段，稱為發(fā)展階段。其中，每個階段同其他時期相比都具有明顯不同的特點，各國學者對于發(fā)展階段的劃分方法表現(xiàn)了人在生理上發(fā)育、成熟、衰老的歷程及心理上從啟蒙到成熟的發(fā)展特征，對于從家庭、社會、工作等多角度研究人生有重要意義[66]。

①萊文森對成年人生命發(fā)展階段的研究。

萊文森（D. Levinson）的研究小組在美國分別對男女兩組35～45歲的人員進行了訪談，試圖重現(xiàn)他們的生活歷程[67]。萊文森及其同事的工作對于理解職業(yè)生涯的發(fā)展有著極其重要的作用[68]。

萊文森提出，人的生命周期包括成年前、青春期、中年期和老年期四段時期，每段時期都由穩(wěn)定期和轉型期交替組成，其模型如圖2.13所示。穩(wěn)定期通常持續(xù)6～7年，在這段時期，人們試圖建立滿意的生活結構類型；但生活結構不可能永遠合乎人意，因此就需要一段轉型期，對已經(jīng)建立的生活結構提出質疑、重新評價，這段時期一般持續(xù)4～5年。

成年前（0～17歲）：0～12歲是兒童成長過程；12～17歲是青春發(fā)展過程。

青年期（17～40歲）：17～22歲是早期的轉變過程；22～28歲是穩(wěn)定期；30～33歲又是一段轉型期，會刺激人們對自己的生活結構再評價，為成長與生活的在定位提供了機會；33～40歲是穩(wěn)定期，個人在這段時期尋找適合自己的環(huán)境，實現(xiàn)“夢想”，無論從地位、收入、名望、家庭等方面衡量都已經(jīng)基本達到自己的期望。

中年期（40～60歲）：40～45歲是中年轉型過程，個人在這個階段都會經(jīng)歷一個再評價過程；45～50歲是穩(wěn)定期；50～55歲又是一段轉型期，要解決中年時期出現(xiàn)的問題，并確定新的發(fā)展使命；55～60歲是中年最后階段的穩(wěn)定期，個人會構建一種適合中年期剩余歲月的生活方式。

老年期（60歲之后）：60～65歲是進入退休之際，個人會在工作中追求生命的完整感。

萊文森提出的轉型期和穩(wěn)定期這兩個概念，對于研究成年人的成長和考察職業(yè)發(fā)展問題提供了一種十分重要的生活結構。

②沃特恩的人生十階段的劃分。

沃特恩按照希臘人的觀點，把人生劃分為十個階段，每個階段七年[69]，各階段主要特征如表2.2所示。

③職業(yè)生涯的年齡轉折點。

根據(jù)生命周期的理論對職業(yè)生涯進行劃分時，其根據(jù)都是典型的年齡范圍，事實上就是生活經(jīng)歷，對職業(yè)期望、職業(yè)經(jīng)驗、職業(yè)關注點的影響極大。因此，年齡對于劃分職業(yè)生涯階段起著至關重要的作用。通過對生命周期理論的總結和理解，從職業(yè)生涯的視角可知：在人的成長歷程中，年齡是職業(yè)生涯發(fā)展階段轉折的重要影響因素。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展階段的相關理論

①薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。

薩柏（Donald E.Super）是美國職業(yè)管理學家，他以美國白人作為研究對象，把人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為五個階段：成長階段、探索階段、確定階段、維持階段和衰退階段[70]-[71]。薩柏指出了前三個階段的子階段，具體如表2.3所示。

②金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論。

金斯伯格是美國著名的職業(yè)指導專家，他研究的重點是從兒童到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、實現(xiàn)期三個階段，如表2.4所示。金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論，實際上解釋了初次就業(yè)前，人們職業(yè)意向和職業(yè)追求的發(fā)展變化過程[72]。

③埃里克森的職業(yè)生涯階段理論。

埃里克森認為，人在發(fā)展的不同階段都會有某種危機，如果處理不當，則將直接影響其以后的發(fā)展[73]]。所以，他根據(jù)男性的生活工作經(jīng)歷的特點，提出了探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期和職業(yè)晚期四個階段理論。如果想讓員工保持較高的產(chǎn)出水平，其職業(yè)生涯開發(fā)和培訓計劃就應跟上員工個人成長的步伐，以支持員工在每個職業(yè)階段的工作和情感需要。由于員工在每個階段的工作需求與情感需求都有所不同，所以員工的職業(yè)生涯設計要與之相吻合。

④格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論。

格林豪斯（Greenhouse）是美國心理學博士，其主要研究側重于不同年齡階段職業(yè)生涯所面臨的主要任務[74]，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期，如表2.5所示。

⑤施恩的職業(yè)生涯階段理論。

施恩（Edgar H.Schein）是美國著名的心理學家和職業(yè)管理學家，他根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡階段面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務，將職業(yè)生涯分為九個階段[75]。

施恩認為職業(yè)生涯周期的階段和任務與生物社會生命周期的階段和任務緊密相關，因為二者都與年齡和文化連接在一起。他根據(jù)職業(yè)生涯周期的特點，對職業(yè)生涯發(fā)展階段進行了詳細的劃分，并指出了每個階段所面臨的主要任務[76]。

⑥萊文森的職業(yè)生涯七個階段理論。

萊文森是美國學者，他提出了職業(yè)生涯七個階段理論，如表2.6所示。

2.3.2　知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分

（1）劃分目的

利用職業(yè)生涯發(fā)展階段理論對職業(yè)生涯發(fā)展階段進行劃分的結果雖然不完全一致，但各自的出發(fā)點與基本思路都是相同的，即都是假設生命的發(fā)展階段與職業(yè)生涯的發(fā)展階段是高度相關的。因此，這些理論都是以年齡作為劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的重要依據(jù)，但職業(yè)生涯發(fā)展階段與教育背景、職業(yè)環(huán)境、個人素質等因素密不可分，這些都是劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段時必須考慮的因素。知識型員工對社會的貢獻率及其擁有的財富值在職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分方面也是主要因素。本書在對知識型員工年齡、心理、社會貢獻率、個人財富值、需求特征、職位級別等因素充分考慮的基礎上，對中國知識型員工的職業(yè)生涯階段進行合理的劃分，為基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的研究分析奠定堅實基礎。

（2）劃分依據(jù)

每個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程各不相同，但都有共同的規(guī)律。專家學者對職業(yè)生涯發(fā)展的過程進行了專門的研究，將職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，并假設每個階段有其特點、問題及任務，提出了解決這些問題、完成這些任務的方法與對策。職業(yè)生涯發(fā)展階段理論以心理學為理論基礎，綜合職業(yè)社會學和人格理論相關原理，從發(fā)展的角度來研究個體職業(yè)行為。進入21世紀后，知識型員工逐漸成為勞動者主體，他們的職業(yè)生涯發(fā)展過程與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)員工職業(yè)發(fā)展階段的特征、問題與任務等有顯著的不同之處。

①知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的依據(jù)。

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段主要按照年齡轉折點，以年齡與心理因素依據(jù)來劃分。對于知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展劃分除年齡和心理因素外，知識型員工的特征、個人業(yè)績貢獻率等因素對職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分也起著重要作用。知識型員工對知識學習、知識管理、知識利用、知識轉化更加重視，其業(yè)績貢獻率及個人所得財富與知識學習、知識管理、知識利用、知識釋放能力相關。因此，知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的關鍵因素是不同的，知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分主要依據(jù)有年齡、心理、知識轉化率、職位序列、收入水平等因素。

②職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的方法。

對職業(yè)生涯發(fā)展階段理論進行綜合比較和分析，這些理論對職業(yè)生涯的劃分都以生命發(fā)展周期為主要依據(jù)，對于各個階段的主要任務的描述和具體的階段劃分有所不同，從整體上說，各職業(yè)生涯發(fā)展階段理論都有各自的年齡轉折點。以職業(yè)生涯劃分的年齡轉折點為數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計軟件形成這些年齡的散點圖，如圖2.14所示。以5年為一個階段，以下針對在圖2.14中有4個（及以上）數(shù)據(jù)點相對集中的階段進行解釋。

15～20歲（4個數(shù)據(jù)點）：這個年齡段是各職業(yè)生涯發(fā)展階段理論提出的早期的職業(yè)心理準備階段，這個年齡段是將個人的興趣與職業(yè)取向開始結合的時期，也是職業(yè)取向開始覺醒的時期。

20～25歲（6個數(shù)據(jù)點）：對于職業(yè)生涯階段來說，這個年齡段正是進行職業(yè)教育與職業(yè)選擇階段，是個人接受教育與進入社會，為自己確定職業(yè)錨的時期。

30～35歲（5個數(shù)據(jù)點）：這個職業(yè)生涯階段的主要任務是確立職業(yè)目標，逐步融入組織，并開始長期實施職業(yè)計劃的階段，是從職業(yè)發(fā)展初期向職業(yè)發(fā)展成熟期的轉化時期，對于個人來講是十分關鍵的時期。

40～45歲（4個數(shù)據(jù)點）：在這個職業(yè)生涯階段會遇到職業(yè)危機，此時會對自己的職業(yè)狀況進行再評價，而這恰恰證實了根據(jù)生命周期理論分析得出的結論—— 45歲左右時進行第二次職業(yè)定位的一個轉折點。

（3）劃分假設

假設一：年齡與心理對于知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展共同起著作用。

假設二：需求特征等因素對知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展起著重要作用。

假設三：社會貢獻率與個人財富是知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段標志性因素。

假設四：知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段分為6個階段，準備階段、就業(yè)階段、職業(yè)階段、事業(yè)階段、成就階段、退出階段。

（4）專家訪談方法研究

本書在文獻歸納分析和劃分假設的前提下，進一步使用專家訪談方法展開并深入研究知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分方法，這項工作將為研究基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的激勵機制理論研究做好前期基礎工作。

①職業(yè)生涯發(fā)展階段。

本書通過文獻歸納和初步分析，提出知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展6個階段，為準備階段、就業(yè)階段、職業(yè)階段、事業(yè)階段、成就階段、退出階段。具體內容說明如表2.7所示。

②訪談專家選取。

為了確定有效的知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段，需要使用專家訪談方法對初步擬定知識型員工職業(yè)發(fā)展的6個階段進行評價。由于被訪談對象直接影響最終所獲得的研究資料的可靠性、全面性與有效性，因此在選擇訪談對象時，要求被訪談者是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理方面的實戰(zhàn)專家或學術專家，工作年限至少在10年以上。因此，選擇20名（男性15人，女性5人）具有豐富經(jīng)驗的專家進行訪談，其中，中關村高新技術企業(yè)的高級管理者8人，高校職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理方面的副教授（及以上）10人，心理學專家2人。在這些專家中參加工作時間在20年以上的為8人，10～19年的為12人；本科學歷6人，碩士及碩士以上學歷14人；對知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理很關注的12人，關注的6人，比較關注的2人。專家背景情況匯總如表2.8所示。

③數(shù)據(jù)處理分析。

在訪談過程中，本書采用調查問卷法對專家征詢意見，由專家為每個職業(yè)生涯發(fā)展階段進行打分，判斷該階段在評價中重要程度的量化值，指標重要性程度分值范圍為1～5分，指標中分值的意義解釋如表2.9所示。

首先，專家根據(jù)自己對各職業(yè)生涯發(fā)展階段重要程度的判斷，在調查問卷中打“√”，然后對有效的訪談數(shù)據(jù)進行搜集與整理，用SPSS統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計處理，搜集指標得分的均值與方差。如果某階段得分的均值為5，則該階段是必須保留的，如果某階段得分的均值為2，則該階段可以用但要對該階段重新分析考慮。如果某指標得分的均值為1，則該階段應當刪除。對專家提出的補充指標與意見要充分考慮，有必要時可以做第二輪訪談，對新補充的指標進行判斷。各職業(yè)生涯發(fā)展階段得分的均值與方差統(tǒng)計如表2.10中所示。

④專家意見總結。

各位專家在對“知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段”評價標準重要性方面進行全面分析基礎上，對本書的研究內容提出了寶貴的修改意見，專家的意見主要歸納為三個方面。

第一，專家對本書提出的知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段研究的必要性表示贊同，并指出對于知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分除年齡之外的其他因素應有相關考慮。

第二，專家對原有的假設職業(yè)生涯發(fā)展的6個階段基本贊同。專家指出，每個人不一定能夠完整經(jīng)歷這個6個階段，有些人也許只經(jīng)歷其中某幾個階段。例如，有些人從準備階段進入就業(yè)階段，然后進入職業(yè)階段，最后直到退出階段；有些人從準備階段直接進入事業(yè)階段（大學畢業(yè)創(chuàng)業(yè)），然后進入成就階段，并不經(jīng)歷就業(yè)階段和退出階段；還有一部分人在各階段輪回輾轉，從準備階段到事業(yè)階段又回到就業(yè)階段，再由就業(yè)階段到事業(yè)階段，到成就階段……。

第三，對知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段重要性得分均值進行排序，專家發(fā)現(xiàn)所有6個職業(yè)生涯發(fā)展階段的均值都在2分以上，說明所有6個職業(yè)生涯發(fā)展階段都基本符合我國知識型員工職業(yè)發(fā)展過程的劃分需要。

2.3.3　知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段分析

（1）知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段內容

本書通過文獻歸納法、初步分析法和專家訪談法對知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分進行了詳細分析研究，將我國知識型人員的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為6個階段，準備階段、就業(yè)階段、職業(yè)階段、事業(yè)階段、成就階段和退出階段，并分析得出各階段主要任務，如表2.11所示。

（2）知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段特征

知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段總體特征表現(xiàn)是，在職業(yè)發(fā)展通道路徑各異并變化多端，職業(yè)躍遷不固定。知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段有的是連續(xù)漸進的，有的是非連續(xù)跳躍的，有的是每個階段都要經(jīng)歷，有的不需要經(jīng)歷每個職業(yè)發(fā)展階段，有的甚至是循環(huán)經(jīng)歷。知識型人員的職業(yè)生涯發(fā)展階段與年齡有關系，但并不呈現(xiàn)出完全正相關，而是與知識資本占用程度與釋放程度、社會環(huán)境適應、社會網(wǎng)絡建立及個人心智成熟程度，以及社會貢獻率、個人財富值及職位級別等相關因素相關較大。職業(yè)發(fā)展通道路徑復雜多端，具體呈現(xiàn)示意如圖2.15所示。

知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展階段總體特征表現(xiàn)如下。

①多樣性。知識型勞動者的職業(yè)生涯發(fā)展階段路徑是多樣的，從圖2.15中可看出個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑有多種可能性。有的從準備期進入就業(yè)期直到職業(yè)退出都在就業(yè)期內，職位級別一直是普通職員；有的從準備階段直接進入事業(yè)階段，開始創(chuàng)業(yè)并得成就，順利進入成就期，直到職業(yè)生涯結束；有的要經(jīng)歷就業(yè)階段、職業(yè)階段、事業(yè)階段和成就階段，或者一直保持在職業(yè)階段，或者一直保持在事業(yè)階段，或者有幾個輪回經(jīng)歷。所以，知識型員工進入過程是多種路徑、退出過程是多種路徑，發(fā)展過程也是多種路徑。

②跳躍性。知識型員工的職業(yè)發(fā)展階段具有跳躍性。例如，從準備階段直接創(chuàng)業(yè)，進入了事業(yè)階段，并通過努力成功進入成就階段，最為著名的實例是微軟公司創(chuàng)始人比爾·蓋茨；沒有經(jīng)歷就業(yè)階段，在職業(yè)階段開始創(chuàng)業(yè)并取得成就，進入成就階段，最為著名的實例是百度公司創(chuàng)始人李彥宏和阿里巴巴集團創(chuàng)始人馬云，他們的職業(yè)生涯發(fā)展過程是跳躍的。

③變化性。知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展階段變化過程不是單一連續(xù)性的變化，變化過程有連續(xù)的、有跳躍的、有循環(huán)的，變化的過程受到知識型員工本身素質的影響和社會環(huán)境影響，最為顯著的實例是巨人集團創(chuàng)始人史玉柱，在就業(yè)階段后開始創(chuàng)業(yè)，經(jīng)歷了事業(yè)階段與成就階段，雖然巨人集團倒閉，但是他又重新創(chuàng)辦征途科技集團，進入事業(yè)階段和成就階段。

④預期性差。知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程較難準確預期，有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期可能會面臨企業(yè)倒閉，重新開始就職于其他企業(yè)，也可能企業(yè)不倒閉，但可能發(fā)展成小型企業(yè)、中型企業(yè)或大型企業(yè)，也有可能在企業(yè)倒閉后重新創(chuàng)業(yè)。對于創(chuàng)業(yè)者未來的預期沒有完全肯定的答案。知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程可預期性差。

⑤退出階段后推。從圖2.15中可以看出，知識型員工的職業(yè)生涯退出階段相對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)體力勞動者推后，越是進入職業(yè)生涯發(fā)展高級階段，其個人退出期越是推后，知識型員工以腦力勞動為主，體力勞動相對較少，這對職業(yè)生涯退出有重要的影響。成就階段的退出期也許可以與生命周期結束接近。例如，臺塑集團董事長王永慶直到92歲還在工作，彼得·德魯克也是一直工作到生命結束。

（3）界定和研究職業(yè)生涯發(fā)展階段

知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展準備階段和退出階段都在組織激勵范疇之外，知識型員工進入成就階段后將成為企業(yè)組織激勵主體，主要任務是激勵企業(yè)員工，他們基本上自覺、自律地為自己的事業(yè)、自己的理想、自我價值而奮斗，激勵原動力來源于內驅力的自我激勵，不需要組織外部激勵太多。在知識型員工激勵問題方面，中關村高新技術企業(yè)主要關注知識型員工的就業(yè)階段、職業(yè)階段和事業(yè)階段。所以，本書在基于職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識型員工激勵機制研究中，職業(yè)生涯發(fā)展階段的研究界定在就業(yè)階段、職業(yè)階段和事業(yè)階段。