2.2　知識型員工激勵機制相關理論基礎

2.2.1　知識型員工的概念及特征

（1）知識型員工的概念

著名管理學大師彼得·德魯克于1959年在其《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）的著作中首次提出知識型員工的概念，他將知識型員工的內涵定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[23]。從初步認識到逐漸成熟階段，國內外學者對知識型員工的概念提出眾多觀點，對知識型員工的定義匯總如表2.1所示。

綜合國內外學者的定義，可以分析得知知識型員工概念的共性包括：①知識型員工掌握知識、信息與技能；②知識型員工利用腦力將知識、信息與技術運用于實踐工作過程中；③知識型員工具有不斷攝取新知識、新信息與新技術的可持續學習能力；④知識型員工具有學習性、創造性與創新性的特征。本書對知識型員工的定義為：知識型員工是指經過高等教育，掌握知識、信息和技能，并具有可持續學習，接受職業教育，不斷攝取新知識、新信息、新技術的能力，在工作過程中，通過自身所掌握的知識、信息及技術為社會創造有價值的產品與服務，并能夠幫助企業實現知識經濟效益的勞動者。知識型員工包括各類技術研發人員、各類管理人員、各類咨詢服務顧問、各類IT工程師、技術研發人員、律師、醫生、教師、高級技師、藝術家、設計師、建筑師及各類使用知識進行技術工作的人員。

（2）知識型員工的特征

知識型員工與傳統產業工人具有很大的區別，分析知識型員工的特征對研究該人群的職業生涯發展階段，以及開發有效激勵管理策略有不可或缺的作用。知識型員工的特征主要表現如下。

①知識性。知識型員工掌握知識資源，是知識資本擁有者。知識型員工是掌握并能運用知識創造財富的勞動者，他們對知識學習、知識管理、知識利用、知識轉化和知識釋放更加重視。在知識經濟時代，知識作為新資源已經成為企業經營過程中不可以或缺資源之一，被更多的經濟學家提到了資本高度。知識型員工擁有的知識資源不是通過短暫的快速培訓得到的，而是經歷了長達十幾年或幾十年系統化學習與積累總結出的知識、信息與技術經驗，這是生產要素之一。知識資產是無形資產，一旦與其他簡單的生產要素結合就將產生出更多剩余價值。

②學習能力。知識型員工擁有可持續攝取新知識、新信息及新技術的學習能力。知識型員工是受過高等教育的人，他們在接受系統教育的過程中不僅得到了知識、信息與技術，而且在十幾年有計劃、有規范、有目的的學習過程中掌握了良好的學習方法與養成了良好的學習習慣，因此知識型員工具有可持續攝取新知識、新信息及新技術的學習能力。

③效益性。知識型員工是創造知識經濟效益的原動力。在工業經濟時代，經濟學家在分析生產運營管理過程中發現了規模經濟效益，即隨著規模加大或不擴大生產規模的前提下增加生產班次，生產成本和經營費用都得以降低，從而能夠取得成本優勢，最終降低單位產品成本。但當產品的邊際成本為零時，再繼續增加生產班次或擴大生產規模反而會增加單位產品成本。在知識經濟時代，知識經濟效益源自技術創新與學習能力，隨著技術成熟度增加，產品成本不斷下降，當技術完全成熟時邊際成本為零。但隨著技術創新，產品成本則可能在新技術基礎上再次降級。這種可以持續降低產品成本的優勢是知識經濟效益主要特征。知識經濟效益推動力是創新能力與學習能力，但創新能力與學習能力來源于知識型員工本身的學習、創造、創新能力。

④復雜性。知識型員工工作過程很難監控，工作結果很難衡量，工作需求結構較復雜。知識型員工是經歷了長達十幾年或幾十年系統化學習與培養的人才，他們積累了豐富的知識、信息、技術經驗，養成了良好的學習習慣。知識型員工所從事的主要工作是依靠大腦進行思維性的知識性工作，而且能夠發生在每時每刻及任何場所，工作過程難以直接監控。知識型員工的勞動成果往往是無形的，所以知識型員工的工作結果很難量化，勞動成果難以衡量。此外，知識型員工的人性假設與需求情況更加復雜，難以從人性假設角度分析知識型員工的表現，在其職業生涯發展的不同階段，人性假設的主要表現不同。知識型員工的需求結構是復雜的，在不同職業生涯發展階段主要表現的需求也不同，在就業階段表現為以生理需要和安全需要為主，在成長階段表現為以社會需要與尊重需要為主，在成熟階段表現為以自我實現需要為主，在職業生涯發展各階段知識型員工的需求存在主要需求的同時也存著其他的需要。除關心報酬福利外，他們還十分關心提高自己的能力及增加職業發展的機會，他們既重視知識的更新和補充，又重視自我實現及信仰的需求。

⑤流動性。知識型員工擁有知識資本的生產要素，在與固定資產擁有者（資本家）的博弈過程中相對于傳統無產階級（傳統產業工人）更有自主選擇權，所以流動是知識型員工與生俱來的特征。知識型員工憑借自己的知識和能力，不僅可以對企業有較大的選擇性，而且還可以自創企業，或者成為個體自由的知識工作者。因此，知識型員工對企業的依賴性明顯低于傳統產業工人。知識型員工在選擇自身職業過程中，在職業生涯發展的不同階段其決策因素不同，并且不斷變化，當企業內部不能提供或滿足他們職業發展需要和知識經驗積累需求時，知識型員工就會主動尋找外部機會。因此，知識型員工流動是必然的，流動率遠遠高于傳統產業工人。

⑥規劃性。知識型員工更有理想，并且有明確的個人職業發展目標，他們對自己職業生涯發展更有規劃的渴望，他們是職業生涯管理的主動需求者；相對于傳統產業工人，知識型員工對自身、對社會、對機會有更深刻的認識，對自我價值實現更加渴望，對自己職業生涯發展有更明確的規劃性。知識型員工是知識資本擁有者，相對于傳統產業工人，他們更不依賴機械化大型生產設備等固定資產。他們是企業核心競爭力，他們的就業選擇機會遠遠高于傳統產業工人。在職業生涯發展方面，知識型員工不完全服從于企業發展需要的安排，在職業生涯發展規劃過程中，他們與企業之間擁有互動性和主動性。

⑦自我管理。知識型員工具有很高的工作自主性，他們依靠自身擁有的專業知識進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識型員工強調工作中的自我引導和自我管理，在工作時常常會體現出強烈的自主性，他們喜歡寬松的工作環境和彈性的工作時間，他們的工作靈感隨時隨地產生，創意可能出現在工作期間也可能發生在休息時。

⑧自我激勵。知識型員工具有較明確的理想與職業目標，有較強的自我激勵能力。傳統產業工人的需求更多是生理需求、安全需求與社會需求，而知識型員工在這三個基礎需求基礎上更多地表現出尊重需求與自我實現需求，并且在不同職業生涯發展階段中主要需求會發生變化。知識型員工更有理想與奮斗目標，理想與奮斗目標是自我激勵的原動力。知識型員工為了使自己的知識資本保值與增值，就要進行終生學習，學習能力是知識型員工在激烈競爭中的核心競爭力，這是知識型員工的自我激勵的客觀原因。因此，相對于傳統產業工人，知識型員工的激勵更多是來源于自我激勵。

2.2.2　人腦及腦信息處理運動特征量（UK）測評理論

（1）人腦結構

人腦是物質世界進化的最高級產物，也是世界上最復雜的物質。人腦位于顱腔內，形態及功能復雜。人腦的質量超過1千克，平均在1.3千克左右，體積約1.4升。腦細胞總數大概140億~1400億個。人腦的結構如圖2.1所示。

（2）人腦對信息的處理機制

人腦對信息的處理機制極其復雜。人腦在處理信息時，不是對單個的信息元素進行處理，而是對整個信息集合的層次關系進行處理[24]。在人腦處理信息時，由一個不低于兩級的層次的結構來表達：第一級層次是外部信息的接收和轉譯結構，它包括外部信息原始的拓撲結構及與之相適應的神經元沖動；第二級層次是在第一級層次的基礎上建立起來的。信息在第二級層次中不斷地抽象、交聯、組合，并且參與外界的信息交流，逐漸轉化成一個統一的整體，并從這個整體中產生出較原始的高級因素——概念，概念進一步升華產生出意識、感情等高級智能因素。信息在人腦中的形成方式、結構形式和轉化過程如圖2.2所示。

從圖2.3所示的人腦處理信息的流程中可以看到人腦的最基本思維過程與思維方式。概念與意識都是人們對事物最直接、最表象的認識，是同類事物的集合在人腦中的映射。概念來源于人的感覺器官對外部事物的感覺與認識，這種感覺與認識多了，深刻了或印象深了，就形成了概念。較高級的抽象概念都是從較低級的具體概念和原始概念中派生出來的。

（3）心理活動是人腦的機能

心理活動是通過人腦皮層和皮下中樞神經各機能系統協同活動產生的。人類復雜的心理活動，如知覺、記憶、運用、語言、書寫、閱讀、思維、計算、思維等，不是孤立的能力，不能理解為有限細胞群的直接機能，不能簡單地定位在特定的人腦區域?；镜囊庾R活動是由復雜的綜合機能系統協調完成的，這就從根本上確立了神經心理。因此，魯利亞提出了腦的機能系統學說，又稱腦的機能聯合區新概念。

第一機能聯合區是調節緊張與覺醒狀態的聯合區，它具有調節大腦皮層興奮水平與維持覺醒狀態的功能。第二機能聯合區是接收、加工和存儲信息的聯合區，這個機能聯合區的結構位于新皮質，包括視覺區、聽覺區、一般感覺區，它主要的功能是接收來自人體內外的各種信息，并對它們進行加工和儲存，也稱認知皮質區。第三機能聯合區是活動程序編制、調控的聯合區，即心理活動與行為調控的皮質區。人類對外來信息的接收、加工和儲存，僅是組成人類心理活動的一個方面，但人類對外部的信息不僅是被動地予以反應，而且還主動地制訂自己的行動計劃和程序，并注意它的實施情況，從而不斷調節自己的行為，使之符合行動計劃和程序，這些能動的意識活動過程是由人腦皮質第三機能聯合區器官（神經結構）完成的。

一切心理和行為活動按其發生的方式來看，都是反射活動。人類的心理活動主要是高級神經活動（人腦皮質活動）的結果，而高級神經活動的基本方式是條件反射。人類的高級神經活動類型（簡稱“神經類型”）可理解為人體的神經類型特征是以神經系統的整體活動的形式表現出來的，它直接影響人類的心理過程（包括認知、情感、意志等）、行為方式及個性心理的形成與發展。所以，神經類型與人類的認知能力水平、行為方式特點和個人心理特征（包括氣質、能力、性格）有著十分密切的關系。巴甫洛夫依據神經系統興奮與抑制過程的強度、神經系統興奮與抑制過程的均衡性、神經系統興奮與抑制過程的靈活性這三種神經系統的基本特性的不同組合，劃分出四種典型神經類型。

活潑型：表現為神經過程最強，平衡性好，靈活性高。

興奮型：表現為神經過程強，不平衡（興奮占優勢）。

安靜型：表現為神經過程較強，平衡性好，靈活性較差。

抑制型：表現為神經過程弱，不平衡（抑制占優勢），靈活性差。

巴甫洛夫提出神經類型特征是氣質類型的生理基礎，而氣質是人類的神經類型特征在心理活動中（包括感知、思維、情感、心理傾向及行為方式等）的外部表現。作為反映心理活動的動力性指標（包括心理活動的速度、強度、穩定性及靈活等）都與神經系統的特性有密切聯系，只是表現形式不同，神經系統特性通過單一的神經過程的動力性特征（興奮與抑制過程的強度、平衡性、靈活性等）來反映個體的差別性。而神經類型則不能直接被觀察和表現出來，必須通過間接的實驗方法測量出來。

（4）腦信息處理運動特征量（UK）測評理論

①腦信息處理特征量的測評方法。

德國精神病學家E.克萊佩林（E. Kreapelin，1856－1926）提出在規定時間內讓患者試做簡單的連續加法作業，通過作業量的變化特征來了解患者心理活動特征，并通過臨床研究這一活動特征和對外表露的行為特征間的關系。日本心理學家內田勇三郎（1894－1966）發現，這一方法也能推廣到一般人的心理活動特征研究上，形成 UK 心理測驗[3]。

1999 年，北京理工大學吳平東教授和包括日本內田勇三郎在內的研究小組對UK心理測評方法進行全面的研究后發現，心理活動之一的思維活動是一種特殊的腦信息處理活動，而UK心理測評可以記錄這種信息處理的運動軌跡，并揭示心理活動的最基本參數的變化特征[4]。因此，他們提出了心理活動的工程研究理論方法[5]。北京理工大學博士研究生柳回春對UK心理測評的檢測和分析方法進行了改進[6][7]。北京理工大學博士生畢路拯參考UK心理測評，設計了一種采用連續加數手工作業法的腦信息處理動態特性測評方法[8]，提出腦信息處理宏觀運動的心理動態特征評價基準[9]。該方法研究了在某個特定指令下受試者在一定時間段內連續進行簡單邏輯判斷作業時，被試者腦信息處理的宏觀運動形態，宏觀運動形態的共性和因人而異的個性，以及腦信息處理動態特征和人的行為特征之間的關系。因為人的行為是人腦信息處理在宏觀上的表現，所以其研究成果可直接用來檢測人的能力和行為特征。同時，把實驗結果和連續加數手工作業法進行相關分析，結果表明兩種測評方法有很強的相關性。

②連續加數手工作業法。

連續加數手工作業法就是讓受試者做簡單的加法，實際上是使人腦做最簡單的邏輯信息處理，并使邏輯信息處理盡可能凸現出處理的過程而不是具體內容，在規定時間內讓人腦做簡單加法邏輯信息處理，實際上是使人腦的信息處理活動從靜止狀態過渡到激勵運動變化的狀態。分析作業結果得出的作業量曲線表現了這一運動狀態的軌跡，這更便于進一步分析與觀察研究。內田和克萊佩林經過臨床測驗研究發現，作業量曲線特征直接和人對外表露出的能力和行為特征相關，這說明了人的行為特征和性格特征是人腦信息處理運動特征對外的一種表露。

連續加數手工作業量表上下各17行，每行由115個1位數字組成。被試者的大腦在接收“刺激”后從靜止等待狀態轉為加法作業狀態。為了使被試者的大腦進行最簡單的邏輯信息處理，要求被試者進行1位數字的加法運算，其信息處理表如圖2.4所示。因為1位數字加法簡單并便于操作，所以可以減少被試者的文化與學歷等背景對測量結果的影響。

連續加數手工作業法測評過程及規則是，被試者在每分鐘開始時接收指令，對作業量表上相鄰數字逐個進行加法運算，將運算結果的個位數字寫在作業量表上，一分鐘結束時接收到結束指令，加法信息處理規則如圖2.5所示。被試者按照指令換行開始進行相同的連續加法作業，這樣連續進行15分鐘的加法作業后休息5分鐘，再做15分鐘的上述重復加數手工作業。全部測驗結束后，將各行加數終點連成曲線，就可得到如圖2.6所示的由兩條曲線組成的人腦信息作業量曲線。

③人腦信息作業量曲線。

每個被試者完成測驗結果后的作業量曲線都不是不同的，這說明人腦在按照規定順序的信息處理時的過程各不相同，每個人都有自己的特征。人腦進行信息處理量的多少代表了人腦信息處理能力的高低，人的各種能力中最基本的能力是人腦信息處理的能力。這是進行腦信息處理動態特征量提取的基礎。

人腦的基本功能是接收外界信息，對這些信息做出合適的處理和決策，以及做出行為或動作。德國神經病專家E.克萊佩林通過臨床研究患者簡單連續加法作業處理特征，分析腦信息特征與行為之間的關聯關系。20世紀初，日本應用心理學家內田勇三郎發現，克萊佩林研究的方法可以推廣到一般人的心理活動特征測量研究上，從而形成了UK心理測評方法。北京理工大學吳平東教授帶領研究小組對UK心理測評方法進行了全面研究，提出了心理活動的人腦信息運動工程研究理論方法。該理論認為，作為心理活動之一的思維活動是一種特殊的人腦信息處理活動，而UK心理測評可以記錄這種信息處理的運動軌跡，并揭示心理活動的最基本的參數的變化特征。

2.2.3　激勵機制相關概述

（1）激勵的基本定義

激勵（Motive）的英文意思是指“讓人產生某種做事的需要和動力”[10]，其詞源是拉丁文“Movere”，是“使行動、使運用”的意思，激勵的根本意義在于誘導某種動機，讓動機驅使人做或不做什么。在心理學中，激勵是一個基本概念，意指由于內部或外部刺激，使人們維持在一個相當長的興奮狀態之中[11]。在經濟學中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題，激勵是由于信息不對稱問題，尤其是委托代理關系的普遍存在，企業經營者與所有者分開之后，使經營者能完成或達到趨于所有者要求的目標出現的彼此博弈過程中的一種刺激手段。在管理學中，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效實現組織及其成員個人目標的系統活動[12]。所謂“激”就是誘發動機，“勵”則是強化行為。激勵一般包括需求、動機和行為三個基本要素。激勵就是激發動機和引導行為，其基本要素可以用以下公式來表示他們之間的關系:

激勵 = 激發動機×引導行為

行為 = 心理動機+行為過程（包括嘗試沖動和環境反饋）

動機 = 欲望+ 信念（包括自信、相信和信仰）

欲望 = 需要（包括生理需要、社會需要、安全需要、審美需要和延續需要）+目標

（2）激勵的過程

從上述概念可知，未得到滿足的需求產生緊張的心理狀態，緊張的心理狀態刺激了個人內在的驅動力，然后才去行動，實現目標。當個人達到目標時，緊張的心理狀態就會消失，需要得到滿足，這時會有新的需求產生。如果個人的動機受挫，需要得不到滿足，則將加劇緊張程度，隨之出現積極的或消極的行為，這時就會又有新的需求產生。這就是需求、動機和行為之間的邏輯關系，這是一個持續不斷、循環往復的過程。企業通過不斷刺激與滿足人們的需要，使得個體不斷地向新的目標前進。具體的激勵過程如圖2.7所示。

本書總結“激勵”的概念時，從心理學、經濟學、管理學范疇分別研究，雖然視角不同，但實質都是為了實現一個目標，即分析被激勵者內在及外在激勵因素，挖掘其主要需求與關鍵激勵因素，使用激勵資源及激勵手段，實現激勵主體的給予與激勵客體的期望，以及激勵主體的目標與激勵客體的接收之間的有效博弈耦合過程，通過有效博弈耦合使激勵主體與激勵客體的目標趨于一致，最后實現目標。

（3）激勵因素的概念

赫茨伯格把激勵因素定義為能夠促使人們產生工作滿意感的因素，是指與工作內容緊密相關的因素，這類因素的改善會使人們對工作產生滿意感，缺乏這種因素則使員工對工作產生不滿意感。激勵因素是與工作內容聯系在一起的因素。這類因素的改善，往往能夠給員工以很大程度上的激勵，產生對工作的滿意感，有利于充分、持久地調動員工的積極性。

本書認為激勵因素是指能夠對被激勵者的行為產生刺激作用，從而調動其積極性的因素，這種因素可以來自外在也可以來自被激勵者自身，來自被激勵者自身時該因素代表被激勵者最本質的需求，只有當設定的激勵活動或目標能夠滿足某種激勵因素時，才會使被激勵者產生行動動機并實施行為，同時實現滿意感，從而產生效用價值。

（4）激勵機制的內涵

激勵因素在激勵過程中作用的主要機制是刺激個體產生動機，在產生動機后可以持續刺激個體采取行動，在行動過程中不斷刺激個體行動連續性，直至完成目標或接近目標。激勵因素有兩方面因素：一個方面是來自個體內部的需求、欲望、信仰、理想、性格等產生的內部激勵因素；另一個方面是在個體外部的物質或非物質等的外部激勵因素。內在激勵因素與外在激勵因素在激勵過程中由于個體不同，所以在不同職業生涯發展階段各自的影響程度不同。

機制是指為實現某一特定功能，一定的系統結構中各要素的內在工作方式，以及諸要素在一定環境條件下相互聯系、相互作用的運行規則和原理。

激勵機制是為實現激勵功能，激勵各因素之間作用方式及其相關作業規則。

（5）激勵機制作用過程

激勵機制作用過程就是激發動機和引導行為實現目標的過程。激勵未得到滿足的需求產生緊張的心理狀態，緊張的心理狀態刺激個人內在的驅動力，然后才去行動，從而實現目標。激勵機制作用過程如圖2.8所示。

激勵機制作用由需求欲望開始，在激勵因素刺激作用下產生動機，由動機引發行為，同時激勵因素持續刺激個體使行動連續下去，直到完成目標、接近目標或放棄目標，然后產生新的需求與欲望，再次開始新的激勵機制作用過程。詳細的激勵機制作用過程如圖2.9所示。

2.2.4　管理學激勵理論

管理激勵理論的研究發端于管理心理學。近一個世紀以來，管理激勵理論歷經由單一金錢刺激到滿足多種需要，由激勵條件廣泛化到激勵因素明晰化，由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。按照研究側重點的不同及其與行為的關系不同，西方管理學激勵理論逐漸形成了行為主義激勵理論、認知激勵理論、綜合激勵理論、知識型員工激勵理論。

（1）行為主義激勵理論

①行為主義激勵理論。20世紀二三十年代，美國盛行一種行為主義的心理學理論，創始人為華生[13]（J.B.Watson, 1878—1958）。行為主義的基本依據是刺激→反應的公式，用符號表示即為S→R。行為主義者認為，這個公式是從生物界到人類社會都適用的普遍原則。行為主義主要研究的是行為，而不是人的心理和意識內部世界。根據這個理論，行為主義的任務就是從刺激（自然或社會的）來推測反應，或者以反應來推測刺激。理論認為在管理措施上，應通過刺激手段（主要是金錢）誘發人的行為。根據這一理論，激勵的主要手段是物質刺激，于是在企業中應實行計件工資制，以及超額時以高價計算的差別計件制。

②新行為主義激勵論。新行為主義又名操作主義。新行為主義是在舊行為主義刺激→反應的公式中加了一個中間環節，用符號表示就是S→O→R。其中，S為刺激，R為反應，而O是一個中間變量，它指的是主觀因素包括意圖、愿望、行為目的、映像和計劃。根據這個理論，激勵的主要手段不僅依靠刺激變量，而且還要考慮中間變量的存在。個人在工作和各種人際關系中會發生一些沖突和不協調。因此，調和矛盾、使目標均衡也是重要的影響因素。

③行為修正激勵論。1938年，美國新行為主義者斯金納（B.F.Skinner, 1904—1990）在其《有機體的行為》一書中提出了操作性條件反射學說[14]。1953年斯金納提出了操作性條件反射不僅要應用在動物身上，而且也要應用在人身上[15]。操作性條件反射是一種反應型條件反射，這種反射只有在強化的條件下才能學會，強化取決于反應，而不取決于對刺激的感知。將這種理論應用于管理，就產生了行為修正激勵論。正強化和負強化都是行為修正理論的實際應用方法[16]。

④行為改造型激勵理論。歸因理論是由海德（F. Heider, 1958）關于社會知覺的人際關系認知理論發展而來的[17]。歸因理論是說明和推論人活動因果關系的理論[18]。人們用這種理論來解釋、預測和控制他們的環境，以及隨這種環境而出現的行為。不同的歸因會直接影響人的行為和工作的績效，對現在和過去成功或失敗原因的歸因會影響將來的期望和堅持努力的行為[19]。

（2）認知激勵理論

認知心理學派認為，把行為簡單地看作人的神經系統對客觀刺激反應的機械聯結，這不符合人心理活動的客觀規律性。認知心理學派認為，應充分考慮人的內在因素，如思想意識、需要、興趣、價值等。認知激勵理論主要包括內容激勵理論和過程激勵理論。

①內容激勵理論主要著重研究激發人們行為動機的各種因素[20]。由于需求是人的行為原動力，因此這一理論實際上是以人們各種需求來進行研究的。內容激勵理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需求理論等。

美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）通過對人類需要的深入研究，在1943年出版的《人類動機制論》一書中首次提出了需要層次理論[21]，如圖2.10所示。他把人類復雜多樣的需要歸納為五種，生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要，并認為這五種需要按次序由低到高逐級遞升，低級需要基本滿足后，高級需要就會占據主導地位[22]。

ERG理論是奧爾德弗（C.P. Alderfer）于1972年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關但又不同的理論[23]。他認為人有三種核心需要，生存需要、關系需要、成長需要[24]。生存需要（E）包括對衣食、住所、金錢等的需要；關系需要（R）包括人與人之間的社會交往的需要；成長需要（G）包括個人發展的需要和工作中給予創造性機會的需要。ERG理論觀點認為，需要被滿足的程度越低，對它的追求越強；當較低層次的需要被滿足后，對較高層次的需要得以加強（滿足—前進模式）；越是較高層次的需要滿足受到挫折，個體越是尋求較低層次的需要滿足（挫折—倒退模式）[25]。ERG理論構成如圖2.11所示。

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出的[26]，“雙因素”即是激勵因素和保健因素，激勵因素是使員工感到滿意的因素，是指與工作本身的性質有關，多與工作內容聯系在一起的因素[27]。激勵因素主要包括工作表現的機會、工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發展的期望和職務上的責任感。保健因素是指防止人們產生不滿的因素，多與工作環境和工作條件相關，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護等。保健因素處理得不好會引發工作不滿情緒，處理得好則可預防和消除這種不滿情緒，但它不能起到激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用[28]。

麥克利蘭提出了成就需要理論[29]。該理論指出了管理者的三種高層次需要包括成就需要、權力需要和歸屬需要。成就需要是追求卓越、實現目標、取得成功的內趨力，具有高成就需要的人往往熱衷于挑戰性的工作，喜歡表現自己，他們追求的是個人成就，而不是成功的報酬本身，他們有一種欲望，希望使事情做得比以前更好或更有效。權力需要是一種影響和控制他人的欲望，具有高權力需要的人總是追求領導者的地位。組織中管理者的權力可分為個人權力和職位權力。歸屬需要是建立友好和親密的人際關系的欲望，具有高歸屬需要的人喜歡合作性而非競爭性的工作環境，渴望高度相互理解的關系[30]。麥克利蘭認為，不同的人認為，這三種需要的排列層次和所占比重是不同的。

②過程激勵理論。過程激勵理論主要著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。該理論指出，要使員工出現企業期望的行為，就必須在員工的行為與員工需求的滿足之間建立起必要的聯系。過程激勵理論主要包括期望理論、目標設置理論、公平理論等[31]。

美國心理學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）從研究激勵復雜性的動機出發，對激勵過程進行了有益探索[32][33]。1964年他在《工作和激勵》[34]一書中提出了著名的期望理論（Expectancy theory）。弗魯姆認為，個人的行動都基于一種預期，即努力能夠產生結果，而這個結果又是具有吸引力的。組織通過針對個人需要設置一定的目標，以引發人們的行為動機，但這種激勵受到兩個因素影響[35]：一個是目標效價，是指人對目標價值的判斷，即如果該目標的實現對人來說很有價值，則人的積極性就高，反之就低；另一個是期望值，是指人對目標實現可能性的估計。期望理論的基本觀點可以表述為：激勵力量=∑效價×期望值，用公式表示為M =∑V×E，只有當期望值（E）和目標效價（V）都高時，激勵力量（M）才能最大限度地發揮出來。

公平理論是美國心理學家斯戴西·亞當斯（Adams J·S）提出的[36]，1963年，他發表了《對于公平的理解》一文，認為作為激勵環節的獎酬，能否起到激勵作用，并不取決于獎酬本身，而取決于人對這種獎酬比較的認識[37]。他指出人會根據自己所得與付出計算出比率，然后還會將自己的這種比率與相關他人的比率進行比較，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢，積極性高；反之就會出現不公平感，并通過消極行為去糾正不公平。因此，亞當斯強調：激勵要注意公平[38]。

美國馬里蘭大學教授洛克提出了目標設置理論[39]。他認為，指向一個確定目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。該理論的一個基本觀點是：對于一個人的行動而言，具有一個明確且具體的目標比沒有目標更能激發人的積極性，從而使人可以取得更好的業績。他總結出：目標的具體性、挑戰性能夠影響一個人的行為和業績[40]。

（3）綜合激勵理論

綜合激勵理論是指有綜合特性的激勵理論。這類理論包括庫爾特·勒溫（K.Lewin）的場動力論[41]、豪斯（R.House）的綜合激勵模型[42]、波特[43]（L.Porter）和勞勒[44]（E.Lawler）的綜合激勵模型等。

①勒溫的場動力論。勒溫的場動力論是用以下函數關系來表述的：。其中，B為個人行為的方向和向量，P為個人的內部動力，E為環境刺激。該公式表明，個人行為的方向和向量取決于環境刺激與個人內部動力的乘積。庫爾特·勒溫把外界環境比喻為導火線，而人的需要是一種內部驅動力。人的行為決定于內部系統需要的張力與外界引線之間的相互關系。如果內部需要不強烈，那么再“強烈”的引線也沒有多大意義。反之，內部需要很強烈，那么微弱的導火線也會引起強烈的反響[45]。

②豪斯的綜合激勵模型。豪斯把前述若干種激勵理論綜合起來，使內、外激勵集于一身[46]。其公式是：。在公式中，M表示激勵水平，表示活動本身提供的內酬效價，它給予的內部激勵不受任務完成與否及結果如何的影響，因而與期望值大小無關；表示能否完成任務的期望值；表示完成任務的效價；表示一系列雙變量的總和，其中，表示任務完成能否獲得某項外酬的期望值，表示該項外酬的效價。運用乘法分配律，可將此公式變為：，在公式中，表示內激勵；表示各種外激勵之和[47]。

③波特和勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒認為，激勵是外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的過程[48]。具體地講，他們將激勵分為內、外兩個部分。內激勵包括勞動報酬、工作條件、企業政策等。外激勵包括社會、心理等因素，如認可、人際關系等[49]。以此構建的模型中有三個重要的變量：一是努力程度，模型中“消耗能量”是指人們在完成工作過程中所消耗的能量大小；二是工作績效，綜合激勵模型告訴人們，工作績效既依賴于努力程度（消耗能量），又依賴于個體的能力和個體品質，以及個體對自己工作意義的知覺；三是綜合激勵模型顯示了個人對工作的滿足與活動結果的相互關系[50]。滿足依賴于獲得的激勵與期望獲得的結果之間的一致性。如果前項等同或大于后項，那么個體便會感到滿足。此外，滿足還取決于個體本身的想法和意見，如個體認為什么樣的激勵是可信的并可獲得結果等。波特和勞勒的激勵模型如圖2.12所示。

（4）知識型員工激勵理論

近幾年來，知識型員工的激勵問題逐漸凸顯出來。在知識經濟社會中，如何有效地激勵知識型員工顯得尤為重要，但是，對知識型員工的許多特征使得有效激勵成為一項非常困難的人力資源管理工作。傳統的激勵理論為知識型員工激勵問題研究提供了許多有價值的借鑒，但傳統激勵理論研究的群體是工業化經濟時代背景下的產業型員工，不是針對知識型員工提出來的，所以知識型員工的激勵問題要由新理論來解決。德魯克提出了對知識型工作者管理的相關建議，瑪漢·坦姆仆建立了知識型員工激勵模式型。

①德魯克的知識工作者激勵理念。

德魯克認為，知識型工作者是指那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人。這些人是指知道如何把知識用于生產的知識經理人員、知識專業技術人員、知識設計與咨詢人員等[51]。德魯克提出了對知識型工作者管理的建議。

首先，提高知識型工作者生產效率及其成就的關鍵在于強化其責任心，指導知識型工作者多做貢獻而不只是多付出努力，這是對知識型工作者進行管理的首要任務[52]。

其次，知識型工作者必須有能力評估自己所做的貢獻，雖然貢獻大小有時確實難以估量，但是如果不要求知識型工作者思索此類問題，不要求他們回顧和評價自身的貢獻，他們就不會把著眼點放到貢獻上。

再次，最重要的一條是使知識型工作者能夠務正業，即用其所長，這一點管理人員通常很少關注。

最后，知識是一種高品位的資源，因此給知識型工作者恰當的工作崗位是發揮其生產力的關鍵，其中第一條要則就是把機會提供給那些能夠抓住機遇并能夠將其轉化為成果的人[53]。

②瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵因素。

美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆專門針對知識型員工的激勵問題做了大量定性和定量研究，提出了激勵知識型員工的前4個激勵因素分別為個體成長（33.74%），存在使個人能夠認識自己潛能的機會；工作自主（30.51%），建立一種工作環境，使知識型員工能夠在既定的戰略方向和自我考核指標框架下，完成交給他們的各項任務；業務成就（28%），完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是與組織的需要相關聯的因素；金錢財富（7.07%），獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使知識型員工能夠分享自己所創造的財富，這種獎勵制度既要適應公司的發展，又要與個人的工作績效緊密相連。

2.2.5　經濟學激勵理論

經濟學激勵理論是在經濟理論引入企業激勵管理后發展起來的。20世紀30年代，經濟學家開始關注被傳統經濟理論所忽視的企業內部管理效率問題，從而認識到了激勵的重要性。20世紀70年代后，經濟學激勵問題研究取得了突破性進展。威廉姆森等人提出了交易費用理論[54]，其他學者在契約理論或委托代理理論方面也有了突破。經濟學激勵理論在企業契約基礎上發展出了幾個重要分支，主要從交易費用理論、產權理論、代理理論、人力資本理論等角度分析企業的激勵問題，更側重利用有效機制來實現激勵。

（1）交易費用理論

交易費用理論是一種以交易為基本分析單位，研究經濟組織的比較制度理論，它是整個現代產權理論大廈的基礎。1937年，羅納德·科斯在《企業的性質》一文中首次提出交易費用理論[55]，該理論指出：市場和企業是兩種不同的組織勞動分工的方式，企業產生的原因是企業組織勞動分工的交易費用低于市場組織勞動分工的費用[56]。企業作為一種交易形式，可以把若干個生產要素的所有者和產品的所有者組成一個單位來參加市場交易，從而減少了交易者的數目和交易中的摩擦，因而降低了交易成本。在企業之間，市場交易被取消，伴隨著市場交易的復雜結構被企業家替代，并由企業家指揮生產。無論是企業內部交易，還是市場交易，都存在著不同的交易費用。科斯的這一思想為產權理論奠定了堅實的基礎。威廉姆森等在發展科斯思想的基礎上，將交易費用理論在概念詮釋和實證檢驗方面進行了完善，并由此形成了交易費用經濟學[57]。其早期的研究側重企業與市場的關系，后期的研究側重將企業看作連續生產過程中不完全合約所導致的縱向一體化實體，認為企業之所以會出現，是因為當合約不可能完成時，縱向一體化能夠消除或至少減少資產專用性所產生的機會主義問題。交易費用理論可分為間接定價理論和資產專用性理論[58]。

（2）產權理論

產權理論認為資源的稀缺性引起相對價格變化，從而引起產權界定的收益和成本對比關系的變化，從而產生私有產權。德姆塞茨認為“產權是一種社會工具，其重要性在于，事實上它幫助一個人形成他與其他人進行交易時的合理預期”[59]。產權的兩大基本功能是約束功能和激勵功能，就激勵功能而言，產權關系歸根到底是一種物質利益關系。有什么樣的產權關系，就有什么樣的利益關系。產權常常是利益分配的依據，由于產權的責任與其獲得利益是相對應的，因此產權主體在謀求自身利益最大化的同時也就關心產權的營運效果，從而產生自我約束力行為機制。一種有效的產權制度能夠抑制人們通過分配性的努力實現利益最大化的行為傾向，從而激勵人們通過生產性的努力來增加收益。

（3）代理理論

代理理論是博弈論的一個應用分支，隨著所有權與經營權分開，所有者與經營者也逐漸分離。1932年，由伯利和米恩斯提出代理理論，由威爾森、羅斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格羅斯曼和哈特等逐漸完善代理理論體系。代理理論有兩類,即代理成本理論與委托代理理論。代理成本理論是由約翰遜和麥克林在論文《廠商理論：管理行為、代理成本和所有權結構》中提出來的。他們指出，代理關系是一種契約關系，委托人授權給代理人，要求代理人為他們的利益行事。當管理者不是企業完全所有者時，企業的價值會小于管理者作為企業完全所有者時的價值，兩者之差即為“代理成本”。為了解決代理成本問題，委托人可以和代理人簽訂一份最優激勵合約，讓管理者成為完全剩余權益擁有者，從而可以消除或減少代理成本。委托代理理論是目前西方主流經濟學理論發展最前沿的理論。信息經濟學主要研究信息的價值與發掘成本，以及在信息不對稱條件下的制度安排路徑。代理人可能出現因追求自身利益，或者與委托人利益相沖突而產生“道德風險”和“逆向選擇”的行為，這也就引起了“委托代理”關系中如何激勵的問題，應設計最優激勵機制，以對代理人進行激勵和約束，從而降低代理成本。

（4）人力資本理論

20世紀60年代，美國經濟學家西奧多. W·舒爾茨[60]和加里·S·貝克爾[61]創立了人力資本理論，他們指出：人，特別是具有專業知識、技術、經驗、創新精神、身體健康的人是推動社會進步、經濟增長和經濟發展的關鍵動力。個人需要通過后天學習和培養而積累知識、技術、經驗形成的人力資本[62]，人力資本的獲取要付出代價，人力資本形成是一種有意識投資的結果，隨著科學技術的發展，人力資本成為社會生產主要的資源。既然人力資本是一種有意識的投資，那么其目的就是為了獲得未來的現金收入，可能還包括獲得地位和尊重等。人力資本是蘊含在個體勞動者身上的，只有科學有效地激勵，人力資本所有者才會充分運用自己的人力資本[63]。人力資本作為一種投資而產生的未來收獲資源，有自身的產權、使用權、收益權和處置權。