三、戰(zhàn)略需求是導(dǎo)向

什么樣的人能助力于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，是制定崗位勝任要素標準的另一個重要因素，同時也是崗位勝任素質(zhì)特征的基本參照標準。人力資源戰(zhàn)略取決于公司愿景及總體戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略的最直接的目的是為公司選擇到能夠?qū)崿F(xiàn)總體戰(zhàn)略的人。面試官必須將公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略熟記于心，將這些戰(zhàn)略進行素質(zhì)特征的轉(zhuǎn)化，并滲透于崗位勝任素質(zhì)標準中，實現(xiàn)人與崗位勝任素質(zhì)需求的匹配、與戰(zhàn)略素質(zhì)特征需求的匹配。

在招聘時，HR人員對求職者與崗位勝任素質(zhì)要素的匹配應(yīng)用熟練，但很多時候會忽略將組織戰(zhàn)略或組織的人力資源戰(zhàn)略進行匹配；或者不知道如何與企業(yè)戰(zhàn)略素質(zhì)需求進行匹配，或者從理念上認為終端崗位沒有必要與高端戰(zhàn)略進行匹配。這些誤區(qū)都會大大降低組織人力資源的持續(xù)發(fā)展力，進而增加人力資源管理的后期成本，影響組織的“壽命”。企業(yè)戰(zhàn)略必須滲透于招聘工作中，它是保證戰(zhàn)略得以自下而上貫穿實現(xiàn)的基礎(chǔ)。如某企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，市場競爭激烈，利潤極薄，為了生存與發(fā)展，企業(yè)制定出成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。認真領(lǐng)會企業(yè)的這一戰(zhàn)略，其要求應(yīng)是每一個崗位、每一道流程、每一位人員都應(yīng)樹立成本意識，想方設(shè)法降低成本、提高效益。針對這一戰(zhàn)略要求，我們在招聘面試中應(yīng)不應(yīng)該把求職者的成本意識、勤儉意識、挖潛降耗意識當作甄選的標準呢？給予肯定的回答毋庸置疑。企業(yè)戰(zhàn)略確定是依托互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，此種情況下，招聘面試時創(chuàng)新性思維、顛覆性思維則成為對求職者的必然的勝任素質(zhì)需求。

當然，將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘面試工作中并不是要一刀切，而是根據(jù)崗位的特點進行適當?shù)乃刭|(zhì)勝任需求要素匹配，對應(yīng)匹配要求的差異性再行考查。如高級管理人員對其測評的要素不僅要結(jié)合戰(zhàn)略，還應(yīng)與企業(yè)愿景、價值理念等企業(yè)文化進行匹配；中層管理人員則應(yīng)側(cè)重于對戰(zhàn)略理念要素的理解（認同感）、執(zhí)行力進行匹配；基層和操作崗位，要以具備戰(zhàn)略所要求的技能素質(zhì)為主。

企業(yè)戰(zhàn)略需求要素是對求職者重要的考評要素，招聘面試人員應(yīng)學會將企業(yè)戰(zhàn)略、對人力資源的需求轉(zhuǎn)化成崗位勝任素質(zhì)特征，同時要選擇好此類素質(zhì)特征測試方法，為組織甄選出符合戰(zhàn)略需求的人才。