經?；煜牧鶄€基本概念

在實際工作中，為澄清這六個基本概念，要從三個方面進行思考。

概念的混淆

管理者經?；煜@六個基本概念，比如“癥狀”與“問題”，很多管理者所表達的問題其實更多的是癥狀，前面已經有過大量的例子。“問題”和“原因”也經常被混淆，比如需要討論一個具體的問題，一定會有人這樣表述：因為什么。他其實都在描述“原因”。另外，有人經常將“策略”和“計劃”混淆，比如需要解決一個問題，現在開始討論解決這個問題的策略，馬上會有人說：我立刻去找某某某。他的這個表達其實是“計劃”中的一個步驟，如果沒有能夠在“策略”層面達成共識，跑上十趟也未必能夠解決問題。

思考的邏輯

管理中我們常犯的錯誤在于看到了“癥狀”立刻會去分析原因，或者看到了“癥狀”立刻設計策略，甚至看到了癥狀直接制訂計劃，正所謂“眉頭一皺，計上心頭”。這種拍腦袋式的決策在具體工作中并不少見，但是不能夠保證這種決策的正確性。

比如，很多企業每年都可能遇到“用工荒”的狀況，于是大家認為“員工流失”就是一個關鍵問題，開始分析“員工為什么容易流失”，得出來的結論是“薪酬結構不合理”，給予的策略建議是“調整薪酬結構”。所謂“調整薪酬結構”，通常就是指增加崗位工資。當這個策略實施后，能夠解決組織的問題嗎？多數時候似乎并沒有真正解決問題，因為從一開始思考的邏輯就出現了偏差。

“員工流失”并不是一個問題，只是癥狀，因為對于企業來說，員工流失并不可怕，可怕的是“該留的員工留不住，不該留的員工趕不走”。所以真正的問題是“提升企業高價值員工的保有率”，分析“員工為什么容易流失”和分析“高價值員工如何保有”是完全不同的。如果分析不清楚，按照“眉頭一皺，計上心頭”的方式確定了“普調崗位工資”的策略，結果不僅留不住那些需要保有的高價值員工，而且那些需要流失的不合格員工就更不愿意離開了。因為一方面崗位工資增加會加強他們留下的意愿，另一方面公司考核“員工流失率”的指標也會引導管理者將不合格員工留下來以降低該考核指標。

問題的描述

醫生給患者看病，需要通過檢查來確認患者的真正問題，然后才能給出治療方案。如果一位醫生只是簡單地了解患者的癥狀，就立刻開出單據，讓患者第二天來做某個器官的切除手術，這個患者無論如何也不會來做手術的。但在管理工作中，卻有很多管理者在做這樣的事情，看到一個管理癥狀，馬上就確定某個策略或計劃，當別人提出異議時，他甚至不高興，這是典型的“不專業”且“任性”的行為，遲早會給企業造成損失。

管理者面對組織的發展目標，確定并描述問題就成了解決問題、提升績效的重要環節，問題描述由主語、謂語、賓語和補語構成。

· 主語通常為第一人稱，指本部門、本崗位或本人，確定問題的責任主體；

· 謂語是動詞，通常表達為提高、加快、減少、降低等動詞構成，表達問題解決的價值趨勢；

· 賓語是名詞，也是問題的關鍵詞，用于確定問題解決的邊界；

· 補語為量詞的偏差，分別代表目標值和現狀值的數量。

問題描述的舉例如表0.3所示。