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突如其來的居家辦公潮流，讓我們失去與同事間偶然的交流和由此激發的靈感、令我們的自我身份認同變得模糊。科技已經打破了工作與家庭之間的界限，但至少還有辦公室這層薄膜隔在兩者之間。我們為什么會如此需要這樣一個辦公場所，它的存在意義何在？本期聚光燈文章對相關信息進行梳理和補充，通過與組織行為學、辦公空間及其他領域的專家交流，促進關于辦公室未來的探討，了解公司領導者接下來需要注意什么。

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適應數字化顛覆（《哈佛商業評論》2022年第1期）

人們常說打敗技術顛覆者的唯一途徑是在它自己的領域擊倒它，比如在一個獨立的領域開創新的業務。不過倫敦商學院教授朱利安·伯金肖研究發現，至少還有三種有效的戰略可供企業根據具體情況選用。他在本期聚光燈《在位企業如何生存和發展》中指出，清醒且有體系地面對競爭威脅的公司，會做出聰明的選擇，適應如今的數字世界。瑞士洛桑國際管理學院的托馬斯·馬爾奈特和艾維·布切在《在位企業的戰略優勢》中提出，大型成熟企業的領導者過于害怕顛覆的威脅，很多人陷入被動防御。與其把建立年代和市場地位視為負債，他們建議管理者采用“戰略性在位”的思路。要讓公司從被動防御轉為主動利用在位積累的資源，領導者的作用至關重要。

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構建混合工作制（《哈佛商業評論》2021年第5期））

曠日持久的新冠疫情的一個重要后果是，員工大都喜歡上了靈活辦公或者說居家辦公的方式；因為他們認為這種方式更有效率。因此，強令所有員工恢復到疫情前的工作模式肯定不現實。辦公室辦公這種模式不能也不會恢復了。但是否可以“一刀切”式地實行彈性工作制呢？答案就比較復雜了。在具體實施中，讓員工參與設計新的工作模式極為重要，要運用多種工具了解員工的真實需求，不同公司的狀況差距很大，因此絕不能偷懶。同樣值得注意的是，新的工作模式必須凸顯公司的價值觀與文化。只有這樣，這場深刻的工作模式變革才可能為未來公司的發展打下良好的基礎。

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構建實驗文化（《哈佛商業評論》2020年第3期/全12期）（哈佛商業評論）

2020年1月23日，“顛覆性創新”理論創始人克萊頓·克里斯坦森因癌癥并發癥離世，享年67歲。在本期雜志中，我們特別推出了紀念專題，與讀者一起追思這位當代管理大師，重溫他的經典理論和思想。本期聚光燈欄目是一組關于構建實驗文化的文章。在日趨數字化的今日世界，隨機可控的對照實驗是一種創造或提升在線體驗的重要方式。作者就如何改進給出了具體的建議。測試有著不確定性，也會付出不菲的代價，讓它們有所回報最好的辦法就是:讓所有信息向所有人透明，讓人們能自由安全地表達意見，團隊領導人以身作則，創建有效的系統、資源和組織結構。

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項目經濟到來（《哈佛商業評論》2021年第11期）

堅持推進戰線拉得很長的大項目可能很難——本期關于項目管理的聚光燈討論的就是這個現實問題。“如果高管忽視項目管理，會導致產品發布延遲、戰略計劃無法實施、公司轉型失敗，禍及組織的未來。”項目管理協會（ProjectManagementInstitute）前主席安東尼奧·涅托-羅德里格斯（AntonioNieto-Rodriguez）在本期聚光燈主打文章中寫道。有時候同時進行多個項目會很煩——會議增加、歧義增加，失敗的風險也隨之增加。可是，對項目投入不足的公司將會在未來舉步維艱，因此，必須設法幫助員工更好地執行項目。

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反饋因何失效（《哈佛商業評論》2019年第3期）

反饋因何失效

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破解協同困局（《哈佛商業評論》2019年第12期）（哈佛商業評論）

哈佛商業評論雜志2019年第12期本書為《哈佛商業評論》2019年第12月刊，歡迎閱讀。

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AI營銷戰略（《哈佛商業評論》2021年第7期）

2018年麥肯錫一項涵蓋400多個高級使用場景的分析表明，人工智能（AI）在營銷領域最能發揮價值。在公司的所有職能中，營銷是最能受益于人工智能的。AI技術具有巨大的潛力，首席營銷官必須了解當下可用的營銷AI應用類型，以及可能的演化方向，為將來充分發揮AI助力營銷潛力做好規劃。但是即使是最簡單的AI應用，具體運用過程中也會遇到困難，需要公司獲取合適的AI技能。AI終將改變營銷，但這個過程需要花費數十年的時間。營銷部門和為其提供支持的組織，特別是IT部門，必須長期投入精力，打造AI能力，設法應對一切可能的風險。營銷者需從今天開始制定戰略，利用AI目前的機能，并把握未來的可能性。

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雪球專刊245期：看穿十大行業，給聰明投資者的行業分析課

9月14日至9月25日，雪球聯合機構間市場投資者教育基地為大家獻上十場行業分析直播課！詳解十大行業分析方法，帶你穿透迷霧看本質！這十大行業分別是：醫藥、消費、食品飲料、傳媒、軍工、農業、基建、金融、地產、新能源。我們選編這10場直播的文字實錄匯編成冊，希望對你研究行業、投資公司有所幫助！

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選好CEO（《哈佛商業評論》2022年第7期）

很多公司都建立了自己的供應鏈管理平臺，但海爾的平臺有著明顯的不同。具體來說，海爾的平臺提供更廣泛的綜合功能，促進價值鏈各環節的多家公司合作。為能讓更多公司擁有和海爾能力相當的平臺，在文中作者還給出了切實的指導路徑。這篇文章中還有一個值得關注的地方，那就是文章的作者中有一位來自中國大陸的商學院，他就是中歐國際商學院的趙先德教授（另外兩名作者分別為喬治城大學卡斯拉·費爾多斯教授和斯坦福商學院李效良教授），這也是非常少見的現象。此前《哈佛商業評論》英文版中重量級文章的作者中極少有中國大陸商學院的教授，這說明，只要潛心研究，伴隨著中國經濟的發展，中國的管理理論研究一定會綻放出應有的光芒。

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管控新型風險（《哈佛商業評論》2020年第11期/全12期）

本期聚光燈文章探討了新型風險帶來的危機和企業的應對策略，為企業如何辨別新型風險中的異常現象，以及在面對完全無法預料的新型風險且沒有標準應對答案的狀況下，企業究竟應該怎么辦方面提供了實用指南。《構建組織適應力》指導企業在不確定時期，應如何確定慣例流程，制定簡單的規則，并且培養隨機應變、即興發揮的能力，從而實現發展。《提升分析能力，及早發現風險》則提出分析學可以令企業在學習和適應方面獲得一定的優勢。世界突然變樣的時候，學習速度最快的公司才能勝出。

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讓工作受歡迎（《哈佛商業評論》2022年第6期）

世界正經歷巨大的人口結構變化，這一切就發生在我們眼前。全世界幾乎所有地方的人口結構都在向老齡化發展這種社會結構變化無疑也會影響到工作。關注老齡化人口影響的人往往看到的是正在迫近的危機，而非機會。我們談論年長員工的話語中，充斥著根深蒂固的誤解和刻板印象，以及毫不掩飾的年齡歧視。這種狀況需要改變。員工長壽不是問題，而是機遇。或許你所在的組織無法徹底擺脫代際偏見，但你一定要明白一點：沒有多少證據表明不同世代的人在工作中的行為或者對職業生涯的追求有什么顯著的不同，過度關注代際差異沒有用。惟其如此，方能著手建立新的項目和流程，為年齡多樣化的員工群體提供有意義的支持。"

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新征程行穩致遠：《21世紀經濟報道》2021年終特刊（《21世紀經濟報道》深度觀察）

世界迎來新的一年，但發展中的麻煩和挑戰不會消失，我們仍需在新征途中砥礪前行。在過去的一年里，新冠疫情、極端天氣等自然災害繼續威脅著我們的生活，國際國內同時重建秩序的變局也產生了更多的不確定因素，我們每一個人體驗著世事變化的滋味。我們要為家人創造美好生活而奮斗，也應為自己的人生更加精彩而拼搏，同時肩負著民族復興的歷史重任。國家和人民承受著不進則退的壓力，須有非進不可的斗志。天行健，君子當自強不息。既然與這個時代狹路相逢，就要勇敢面對。在新的一年里，我們更加需要創造穩定的宏觀環境，改革要穩中求進，經濟須穩字當頭，行穩才能致遠。

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預知客戶需求（《哈佛商業評論》2022年第8期）

尋找和滿足消費者尚未得到滿足的需求，是創新得以成功的不二法門。消費者總是渴望比現有更好、更快或成本更低的商品或服務。但現實情況是，即便那些以創新聞名的創業公司，也很難察覺和正確解讀客戶的需求。決心“以客戶為導向”的亞馬遜也沒有逃脫這一魔咒。而這個經典難題現在似乎被三位來自瑞士洛桑國際管理學院的教授所破解。他們的研究結論是，要想增加準確識別客戶問題和訴求的可能性，就必須拓寬視野，并采取多種不同的觀察客戶的方式。他們提供了一個包含四種觀察策略的框架，介紹成功的創新者是如何運用每一種策略，值得一提的是，他們還特別介紹了數字技術在其中的作用。

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管好極化團隊（《哈佛商業評論》2022年第4期）

《管好極化團隊》，給出了如何在保持合作與信任的基礎上，鼓勵激烈討論的方法。作者是哈佛大學副教授朱莉亞·明森和哈佛商學院教席教授弗朗西絲卡·吉諾。在文中，兩位作者首先提出，很多相關書籍給出的建議都是無用的，原因在于這些建議源于三個誤區：別人不同意是因為他們掌握的信息不足或者愚蠢，分歧會激發人的防衛心理，以及分歧是不好的。因為上述誤區，很多管理者對于分歧都采用回避策略，但因為在重大問題上的分歧未得到妥善處理，問題將會惡化，有效溝通也會被抑制，有價值的觀點被壓制。因此，管理者必須真正賦權給員工，有效處理對立觀點。為此，兩位作者給出了四種策略以及相關實施的步驟。其核心是消除對于不同意見的恐懼。

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“好工作”戰略（《哈佛商業評論》2018年第2期）

壓低員工薪酬，看似一筆不錯的買賣。在沒有更多的固定成本支出的情況下，員工薪酬的降低會讓公司有更多的利潤空間，這在服務性行業體現得尤為明顯。但這種“常識”已經過時。原因是市場飽和，公司既有業務須加速增長，實體企業和電商都在激化市場競爭，公司必須給出更有信服力的理由，說服顧客購買自己的產品。這些任務主要由一線員工完成。但如果薪酬過低，將會導致員工流失率居高不下，這將最終使得公司的利潤受損，甚至殃及生存。提供“好工作”是目前企業必須得重視的戰略。

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你的公司，價值觀統一嗎？（《哈佛商業評論》2022年第11期）

持續創新、目標導向、使命驅動、傾聽一線員工的聲音……這些話術聽起來是不是老生常談而且有點乏味？在《哈佛商業評論》創刊100周年之際，當我們邀請中外現任或前任、不同行業、不同代際、不同性別的杰出CEO，分享對他們最有啟發、最有用的管理理念與管理工具時，我們收到的就是以上這些關鍵詞。百年以來，縱然技術在革新、社會在演進、理念在更迭，具體到商業世界的不同市場、組織、人、目標和行為來說，終究要靠這些最基礎又最堅實的管理理念和工具，去贏得競爭、基業常青。本刊100年來見證的這些商業世界的老工具和新理念，一定能讓我們一起收獲一個更精彩的100年、更美好的人類未來。

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機敏領導力（《哈佛商業評論》2019年第8期）

機敏領導力，優秀決策者應先做什么，工作成為全部時，職業失敗帶來的傷害更大，優秀零售工作的經濟意義，管理家族企業中表現不佳成員，永續連接風險，投資者革命，別被專業“蒙蔽”雙眼，不聽問題、只想要答案的領導在想啥？

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復合型領導力（《哈佛商業評論》2020年第12期/全12期）（哈佛商業評論）

文章作者是蘇珊娜·皮特森（雷鳥全球管理學院副教授）、羅賓·艾布拉姆森（CRA咨詢公司領導力實踐部門主管）以及R.K.斯塔特曼（CRA咨詢公司執行合伙人）。他們認為大部分人的自然風格可以分為五類：強勢、偏強勢、混合、偏吸引、吸引。很少有人喜歡走極端，多數人會偏向某個風格。由此，他們提出了“混合型領導力風格”這一概念。混合型領導力風格更加強調應該根據外界環境的變化進行風格切換，也就是要有“臨場感”。領導者往往需要在一天內對其風格進行多次調整，有時在同一個情境下也要做出調整。如何轉換是這篇文章的精華所在，具體建議包括講話使用的音量和節奏，會議中是否要做筆記，何時以哪種方式打斷他人說話。

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用好頂尖人才（《哈佛商業評論》2022年第3期）

有實力、有干勁的人，在組織中的作用不言而喻，但他們又是公認的難管理。可以說，這些明星員工是很多管理者的一道難題。在本期封面文章《留住頂尖人才的訣竅》一文中，來自加拿大的著名管理學者羅杰·馬丁對于這一難題給出了答案。在文中，馬丁首先承認了頂尖人才，或者說特殊人才對于組織的重要性，就像朱麗葉·羅伯茨對于一部影片，邁克爾·喬丹對于一支球隊……但他同時指出，目前對于這些頂尖人才的管理出現了偏差。其實頂尖人才并不是那么難于管理，關鍵是管理者的心，是否真的走心關注到了頂尖人才的需求，有時候可能就是一封郵件里的措辭稍微修改下，就可以獲得頂尖人才的忠心。希望所有管理者都不要錯失任何一個頂尖人才。

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