第二節 概念辨析和界定

科學研究的重要目的在于建立理論，而理論是建立在概念基礎上的，概念是理論的基本元素。所以，要建立正確反映組織現象內在規律的組織理論，必須先精確界定能揭示組織現象本質特征的概念。鑒于目前在組織能力研究中對一些基本概念還存在諸多理解上的模糊和分歧，這里有必要先對其進行必要的辨析和界定。

一 認知表征和習慣（慣例）表征

俗話說“先思而后行”，意味著思想決定行為。思想屬于認知的范疇，所以一般而言就是認知決定行為。但是，既然有先思后行，就會有不加思考行事。神經科學研究也表明，人的行為受控于兩個不同的神經系統：認知的系統和習慣的系統。認知系統的神經活動會產生有意識的知覺和思維，受其控制的行為稱為受控或刻意行為；習慣系統的神經活動不會產生有意識的知覺和思維，受其控制的行為稱為自動或習慣行為。由于認知和習慣都是抽象的構念，不能直接觀察，而神經活動至少部分可以通過儀器觀察到，所以就用后者代表或表征（represent）前者，分別稱為認知表征和習慣表征。當然，由于認知表征是有意識的，所以也可以用語言表達出來，而能夠把表征的內容說出來，就說明腦子里形成了認知表征。在集體問題解決中，認知表征的內容包括對問題的表征和對問題解決活動如何組織的表征，前者就是問題表征，后者則是鮑德溫和克拉克所謂的設計規則。而習慣表征雖然無意識，但仍可以用實際的行為來表達，行為形成了慣例就說明腦子里形成了習慣表征。

認知表征和習慣表征一旦形成，如果它們不但能對當下的行為起控制作用，而且在以后需要時還能起作用，那么它們必須被儲存起來。根據神經科學的研究，至少在記憶的一定階段上，認知表征被編碼和儲存于大腦的內側顳葉特別是海馬，形成陳述性記憶，作為其內容的知識稱為陳述性知識；習慣表征則被編碼和儲存于基底神經節特別是紋狀體，形成程序性記憶，作為其內容的知識稱為程序性知識。除了被編碼和儲存于不同的神經系統之外，認知表征和習慣表征究竟有什么根本不同呢？根據Eichenbaum（2002）關于陳述性記憶的關系表征理論，認知表征能將各種記憶要素聯系和整合起來，形成一個記憶空間或者更一般的和抽象的關系網絡。編碼和儲存認知表征的海馬能夠支持這種關系表征；而紋狀體只能支持個別的刺激—反應表征，不能將許多刺激—反應表征整合起來形成關系網絡。這是認知表征與習慣表征的重要差別。

這種表征上的差別會導致什么行為差別呢？Dusek和Eichenbaum（1997）的實驗回答了這個問題。實驗被試為兩組大鼠，一組海馬完好，一組海馬受損。先訓練兩組大鼠，讓它們都學會在AB、BC、CD和DE中分別選擇A、B、C和D得到食物獎勵，不選擇沒有獎勵的另一個。在測試實驗中讓它們從BD中選擇一個，正常組大多數選擇了B而獲獎，海馬受損組只有一半（即隨機水平）左右的大鼠選擇B。為什么會產生這種行為差別呢？按照關系記憶理論，正常組能將學會的A＞B（表示在AB中選擇A有獎而B無獎）, B＞C、C＞D和D＞E四個表征整合起來，形成A＞B＞C＞D＞E這樣的完整的關系表征，所以當面對新的問題BD時，能夠從B＞C和C＞D推出B＞D。而海馬受損組只能通過紋狀體習得四個孤立的表征，不能將它們整合起來形成完整的關系表征，所以當面對新的問題BD時，只能隨機選擇（詳見第二章的文獻綜述）。

上面討論的都是個體的認知或習慣表征。集體或組織的認知和習慣（即組織慣例）表征如何理解呢？實際上，集體的認知表征可以從個體的認知表征引申出來。簡單地說，集體的認知表征可以被理解為類似于集體成員共享的心理模型（shared mental model），或者與之相近的交互記憶（transactive memory）。兩者的差別在于，前者是每個成員共享的，后者可能只是知道誰知道什么。但共同之處在于，兩者都屬于有意識的陳述性記憶。同樣地，個體的習慣表征也可以引申為組織慣例的表征。例如，一個人的打字技能，需要通過反復練習來提高，最終實現雙手之間高度協調的動作技能，并在大腦中形成習慣表征。在集體活動中，通過反復練習，不同成員的行動之間可以相互聯結和誘發形成穩定的行動序列，這就是組織慣例。而這些成員腦子里形成的習慣表征及其相互聯結和誘發，就是組織慣例在腦子里的表征。與集體的認知表征不同，它是刺激—反應式的、無意識的和自動的，是組織的程序性記憶。

二 行為（行動）、結構和架構

行為或行動指的都是做事的活動。它有兩個視角：一個是動態過程視角，這是談到行為或行動時人們常常會采取的一個視角；但它還有另一個視角，就是相對穩定的模式視角，也即結構視角。科學研究的目的就是通過對事物的動態過程的研究，找到其相對穩定的模式，組織研究亦是如此。下面主要討論結構、架構及其與行為的關系。

一般來說，無論是組織還是生命有機體或者無生命物質系統的結構，都可以理解為結構要素及其相互關系模式。需要指出的是，結構要素之間的關系是其在行動或活動中的關系即動態關系，不只是在靜止狀態下的關系即靜態關系，后者只是前者的特例。只要在實際的活動中遵守這樣的關系，組織或者其他系統的行為模式也就確定了，就能去執行特定的任務或履行一定的功能。例如，鮑德溫和克拉克（2006）在《設計規則——模塊化的力量》中所舉的杯子，其結構大致是有底有柄的中空柱體，其功能就是盛水。雖然杯子的結構要素（底、蓋和中空柱體）之間是靜態關系，也能起到盛水的功能。但更多情況下，功能的發揮依賴于結構要素之間的動態關系。如對于Henderson和Clark（1990）所舉的便攜式電扇，它的結構不但更復雜，而且其部件之間的關系是動態的，只有在行動中遵守一定的動態關系，電扇才能轉動，才能履行扇風的功能。

由上述可見，結構、行動和功能是緊密相關的，正是這種相關性引出了架構概念。在Suh的公理設計理論中，系統架構被理解為刻畫系統結構要素的設計參數與功能要素之間的關系。在此基礎上，Ulrich等人提出“產品架構是將產品功能分配到物理部件的方案”。Dori（2002）則提出“系統架構是能使系統實現其功能的總體的結構—行為組合”。Crawley（2007）又提出，“架構是從物理或信息功能到形式要素的分配”，這里所謂的形式就是結構。盡管上述各家的表述有所不同，但實際上都隱含著把架構理解為結構與功能間的關系。然而，鮑德溫和克拉克（2006）提出將模塊化的定義建立在結構而非功能之上，通過引入設計規則來實現結構的模塊化。本書認為這樣定義的模塊至多只是結構的模塊，而不是架構的模塊，后者應該是結構和功能的關系模塊。模塊架構就是將這種關系模塊化了的架構（見圖1.2），而不僅僅是結構模塊。實際上，僅僅考慮結構是否模塊化是沒有意義的，必須考慮功能才有意義，即使是結構模塊也必須基于功能來界定，這就是架構模塊。

為了說明這一點，不妨舉一個冷熱水龍頭的例子。它有兩個功能：控制出水流量和控制出水溫度。最簡單的設計是在冷、熱進水管上分別裝一個閥門，通過調節其旋鈕來控制冷、熱水流量，兩者混合實現控制出水的流量和溫度。其中，兩個閥門在結構上是獨立的，也即結構是模塊化的，但其功能卻是耦合的，即旋一個閥門的旋鈕會同時改變水流和水溫，所以產品的架構是一體的而不是模塊的，它的使用不方便。另一種設計如圖1.3所示，其中設計了A、B兩塊控制板來擋住冷、熱水管，而未擋住的冷、熱水管面積之和決定了水流，兩者之比決定了水溫。A、B兩板（結構要素）的位移X和Y能分別獨立地控制水溫和水流（兩個功能）。因此，基于這個設計的產品架構是模塊化的，它的使用會更方便。由此可見，架構模塊化比結構模塊化更有意義。

在這里需要指出兩點。第一，在組織研究中組織結構一般被理解為組織成員在工作中的分工和協調方式（詳見第二章文獻綜述），這種對結構的理解實際上已經包含了架構的含義，因為組織及其成員要做的工作和他們所能完成的任務就是功能，而協調則是組織成員之間要保持一定的關系也就是結構。所以，除非特別指明，在本書的許多地方組織結構和組織架構常常可以替換使用。第二，結構和架構既可以是有意設計出來的，也可以是涌現出來的。組織行為學中所講的組織結構，即通過分工并引入各種協調機制而形成的組織結構，以及上述的水龍頭及各種人工制品，都是有意設計出來的結構和架構。生物系統的結構和架構則是通過進化涌現出來的。有意設計與無意涌現的結構和架構的區別在于，前者更加靈活、適應性更強，后者反之。雖然結構和架構都要有一定的穩定性，但有意設計的能隨機應變、適應環境。這是受控或刻意行為比較靈活而自動或習慣行為具有剛性在結構上的表現。

三 能力和績效

能力是與做事的行為密切相關的一個概念。作為日常用語，《牛津高階英漢雙解詞典》（第4版）將它解釋為：能做某事的素質（quality of being able to do something）。而該詞典又將素質（quality）解釋為：質量或品質（degree of goodness and worth）。所以，能力就是能夠做事的程度。在組織能力研究中，Helfat（2007）也指出“能力是指執行特定任務或活動的能力”。這句話看似同義反復，它的意義在于說明能力是與做事的行為相聯系的。但是，能力并不是做事的行為本身，它是人們為了解釋能否做事的現象而構造出來的一個構念。就像一個物體的溫度一樣，它是反映該物體冷熱程度的概念。物體內部的分子運動決定了物體的溫度，其宏觀效果是物體的冷熱程度，但分子的運動本身并不是溫度。人的能力也是如此，人的行為以及控制行為的神經活動決定了人的能力，其宏觀效果是能夠做事的程度，但行為本身并不是能力。

在組織能力研究中，能力被區分為兩類，即操作能力和動態能力。前者是重復做同樣的事情的能力，后者是做有所變化的事情的能力。一件事情如果已經會做了，那么按照同樣的方式即慣例去做，就會越做越好，所以慣例就成了事情能否做好從而是否具有能力的關鍵，Winter（2000, 2003）甚至用慣例來定義能力。把這個思路應用到動態能力，由于需要做不同的事情，似乎不能用同樣的慣例去做不同的事情。但Winter（2003）提出存在一種動態慣例，能夠改變前一種慣例（亦稱操作慣例），按照這種動態慣例就能做到用不同的操作慣例去做有所變化的事情。他認為動態慣例雖比操作慣例層次更高，但仍是行為慣例。本書認為，如果有這種東西存在，那么它不可能是行為慣例，而應該是認知表征。認知表征是決定是否能做好有所變化的事情，從而是否具有動態能力的關鍵。

績效是做事的效果，而能力是能夠做事的程度，顯然能力的高低決定了績效的高低。反過來講，穩定的績效反映了能力，可以用來衡量能力。效果可以選擇從不同的方面來衡量，有時只需一個方面或一個指標，有時需要多個方面或多個指標。例如，跳高運動員跳高的效果，只需從跳過的高度來衡量；跳水運動員跳水的效果，需要從多個方面來衡量，如動作的難度、規范或優美程度等。由于操作能力只涉及完成同樣的任務，所以只需要用完成該任務的績效來測量。而動態能力涉及完成有所變化的任務，本書提出用遷移率來測量，就是用完成有所變化的任務與完成原任務的績效的接近程度來測量（詳見第四章）。