第三節 研究目標、內容和框架

一 研究目標

自20世紀80年代以來，組織能力形成機制一直是組織和戰略管理研究中的熱點問題。近幾年來關于動態能力的研究又進一步升溫。但主流的研究范式仍是基于組織慣例的組織能力觀，即使動態能力也是通過引入動態慣例來研究的。本書試圖突破這個基于行為慣例的范式，深入到認知表征和習慣表征層次解釋行為差異，并將前者分解為問題表征和設計規則兩個方面，通過對兩者的不同組合，創造出三種組織架構，來研究集體問題解決活動中的組織認知、組織慣例和組織架構及其績效影響，從而揭示組織能力的形成機制和認知基礎。

二 研究內容

在進一步借鑒前人研究成果（見第二章文獻綜述）的基礎上，本書將圍繞認知表征、行為慣例和組織架構在集體問題解決中的作用，進行三個實驗研究，以揭示組織能力的形成機制和認知基礎。具體內容如下。

（一）集體問題解決中的知識、慣例和績效

在Cohen和Bacdayan（1994）發明的兩人TTT紙牌游戲的基礎上，本研究開發了三人TTT游戲，并以此為實驗任務，考察三人集體問題解決活動能否形成慣例，比較有問題表征組和無問題表征組之間在慣例和績效上的差異。實驗結果表明：（1）三人問題解決能夠形成慣例；（2）有問題表征組的慣例化程度總體上低于無問題表征組，而其慣例化程度提高的速度則快于后者；（3）無問題表征組的績效總體上高于有問題表征組，但前期差異顯著，后期不顯著。這些結果將前人基于兩人TTT游戲所做的慣例研究進一步拓展到三人情境，證實了三人互動中慣例的生成；闡明了問題表征，也就是前人在組織慣例研究中所忽視的陳述性知識對慣例形成、績效和能力提升的影響。

本研究中所謂的知識是由實驗者提供給被試的，是對問題表征的內容的陳述性知識。被試具備了這些知識，就能在自己的腦子里形成問題表征。但被試不具備關于集體問題解決活動如何組織的知識，也即設計規則。此外，本研究中實驗任務都是同一種游戲變式，所以穩定的績效反映了操作能力的形成。

（二）集體問題解決中的認知表征、行為慣例和動態能力

以上述三人TTT紙牌游戲及其變式為實驗任務，研究了集體問解決中認知表征和行為慣例對形成動態能力的作用。共有240名被試，分成80個三人小組，參加了前后兩場各20盤游戲。80個小組按照是否被告知游戲的問題表征（即有無認知表征），以及是玩原式游戲還是玩變式游戲，均分成4個區組來玩第一場游戲。在第二場游戲中，4個區組都玩變式游戲。以玩每盤游戲的平均步時和在問題表征中走過的路徑為指標測量慣例，以玩第一場原游戲習得的能力向玩第二場變式游戲的遷移率來衡量動態能力。結果發現：一方面，適當的認知表征有助于提高集體問題解決的動態能力；另一方面，沒有適當認證表征支持的行為慣例反而會阻礙動態能力的發展。概括地說，動態能力的決定因素是認知表征而不是行為慣例。

本研究中的認知表征只包括對問題的認知表征即問題表征，暫不包括對問題解決活動如何組織的認知表征即設計規則。本實驗的結果意義在于，盡管有認知表征小組的操作慣例因而操作能力不如無認知表征的小組，但前者的動態能力卻高于后者，這說明行為慣例是操作能力的基礎，而認知表征則是動態能力的基礎。

（三）集體問題解決中的認知、架構和績效

借鑒基于問題解決的產品設計研究的成果，本研究以問題表征（體現了對問題的認知）和設計規則（體現了對問題解決活動如何組織的認知）作為兩個決定組織架構的認知變量，以三人TTT游戲的兩種變式為實驗任務，通過操縱這兩個認知變量，創造出三種組織架構，用以研究不同任務環境下集體問題解決中的認知、架構和績效之間的關系。結果發現：（1）既無問題表征又無設計規則的三個玩家小組形成了無問題表征支持的一體架構，有問題表征無設計規則的三個玩家小組形成了有問題表征支持的一體架構，既有問題表征又有設計規則的三個玩家小組形成了有問題表征支持的模塊架構。（2）這三種組織架構在解決相同問題變式時的靜態績效是依次遞減的。（3）但三者在解決不同問題變式時的動態績效卻是依次遞增的。

本研究把組織慣例的形成視為明確了職能分工，而設計規則的引入則界定了分工的界面，通過兩者的聯系和不同組合創造出不同的架構。實驗表明，有問題表征也有設計規則的小組形成模塊組織架構，其動態績效和動態能力高于無設計規則且形成一體組織架構的小組。這一方面說明了設計規則對于提高動態能力的作用，另一方面也說明了組織架構在認知表征與組織能力形成之間起著中介作用，而任務環境則起著調節作用。

三 研究框架

本書研究的基本思路是，認知表征和習慣表征決定行為，行為進而決定績效，而穩定的績效則反映了能力。在集體問題解決中，組織基于對問題的認知和對解題活動如何組織的認知，通過形成行為慣例以明確職能分工，通過引入設計規則以界定行為之間互動的界面，通過以上兩者的結合以形成不同的組織架構，并最終有效地解決問題，組織能力就是在這個過程中形成的。理清了這個過程中的每個環節及其相互關系，也就揭示了組織能力的形成機制，同時也就闡明了認知在其中的基礎作用。基于這個基本思路，可以將前面所討論的幾個概念聯系起來，形成一個如圖1.4所示的分析組織能力形成機制的概念框架或模型。

在圖1.4中，實線框表示可以直接用感官或通過儀器觀察到的行為，表征層是指神經活動層，行為層是指宏觀行為層。從內容上講，集體問題解決中的認知表征包括對問題的認知表征即問題表征，以及對問題解決活動如何組織的認知表征，體現在設計規則。問題表征和設計規則都是陳述性知識，可以用語言表達，在本書研究中是通過實驗指導語幫助被試建立的。而習慣表征則以行為層形成的組織慣例來判斷。至于行為，可以有兩個視角：組織慣例作為行動序列反映了行為的過程方面，同時也說明各個組織成員已經明確了誰采取什么行動以完成什么任務，即明確了職能分工；而設計規則界定了分工的界面，從而有助于形成特定的行為模式或結構。行為視角與模式視角之間的聯系就是架構。左、右兩個實線框之間的箭頭表示，什么樣的表征決定了什么樣的行為過程、結構和架構；虛線箭頭表示也存在反饋，但本書研究關注于前饋（即能力形成的過程），所以前饋為實線箭頭，反饋為虛線箭頭。兩個實線框合起來就是組織能力形成的過程和機制，其宏觀表現是能做事并取得穩定的績效，由此就可以構造出組織能力這個構念，并以績效來衡量能力的高低。反過來，一旦知道了一個組織的能力，就可以預測和解釋其行為和績效。能力是由兩個實線框里的行為決定的，可以觀察到的東西只是這些行為及其績效，能力是不可觀察的，所以用虛線框表示。

基于上述思路和概念框架，本書研究的基本框架如圖1.5所示。