【只要最好的人才——微軟的立業(yè)之本】

微軟公司把重視人才的管理理念視為公司的核心財(cái)富。在信息時(shí)代里，人才的價(jià)值尤為重要。在工業(yè)時(shí)代里，一個(gè)優(yōu)秀技工和一個(gè)普通技工的效率差異可能是30%，但在信息時(shí)代里，一個(gè)高級(jí)程序員和一個(gè)普通程序員的效率差異可能高達(dá)10倍以上。例如，微軟公司有一位編程高手，一次，他對一位經(jīng)理說，你們的產(chǎn)品里還缺少一種重要的功能。那位經(jīng)理說，我也想做這個(gè)功能，但至少要50個(gè)人工作半年時(shí)間，現(xiàn)在已經(jīng)來不及了。編程高手什么也沒說就走了，第二個(gè)星期開會(huì)時(shí)，他對那位經(jīng)理說，你要的功能我已經(jīng)幫你做完了。因?yàn)檫@樣一位編程高手可能知道很多其他程序員所不知道的解決問題的捷徑，他在一個(gè)星期里就能做完50個(gè)人半年的工作。可見，這樣的人才對公司來講是有特殊意義的，公司必須善于追蹤、挖掘、聘請、評(píng)估、培養(yǎng)、重視和留住這樣的人才，而且要把人才相關(guān)的工作視為公司最重要的任務(wù)之一。

求賢若渴：追蹤和挖掘人才

重視人才的一個(gè)最直接的體現(xiàn)就是管理者要善于雇傭高水平的人才，而微軟公司的各級(jí)管理者都非常善于發(fā)現(xiàn)和雇傭人才，無論對方是大師級(jí)的人才，還是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生甚至是已離開公司的人。

例如，微軟公司最重要的領(lǐng)導(dǎo)和大師吉姆·阿爾琴（Jim Allchin）曾在微軟公司負(fù)責(zé)平臺(tái)產(chǎn)品研發(fā)。當(dāng)年，比爾·蓋茨想請他加入微軟的時(shí)候，通過朋友多次聯(lián)系他，吉姆·阿爾琴都置之不理。后來，經(jīng)過比爾再三邀請，吉姆終于答應(yīng)來面試。結(jié)果，吉姆一見到比爾就直截了當(dāng)?shù)卣f，微軟的軟件是世界最爛的，實(shí)在不懂比爾請他來做什么。比爾·蓋茨不但不介意，反而對他說，正是因?yàn)槲④浀能浖嬖诟鞣N缺陷，微軟才需要你這樣的人才。比爾·蓋茨的虛懷若谷感動(dòng)了吉姆·阿爾琴，終于把他請到了微軟公司。

除了努力挖掘、追蹤吉姆·阿爾琴這樣的大師之外，微軟也非常善于直接從學(xué)校雇傭剛畢業(yè)的大學(xué)生。每年微軟的管理者們都會(huì)去兩三個(gè)大學(xué)親自面試最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。

從統(tǒng)計(jì)數(shù)字上看，直接從學(xué)校雇傭的人才，在總體表現(xiàn)上要優(yōu)于從社會(huì)雇傭的更有經(jīng)驗(yàn)的人才，今天微軟大部分的副總裁都是在大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入微軟公司的。

直接從學(xué)校雇傭和培養(yǎng)人才有很多好處：人才可塑性強(qiáng)，對公司忠誠度更高，最愿意全力以赴地辦事，不怕風(fēng)險(xiǎn)，愿意積累多部門的經(jīng)驗(yàn)。

此外，微軟公司一直追蹤著離開公司的優(yōu)秀員工。員工跳槽并不是一件壞事，對于離開公司的優(yōu)秀員工，微軟會(huì)認(rèn)真分析該員工離開公司的原因，以便進(jìn)一步改進(jìn)工作。同時(shí)，微軟也會(huì)對他們離職后的工作情況進(jìn)行追蹤，準(zhǔn)備在合適的時(shí)間再把他們請回微軟。這種鼓勵(lì)人才流動(dòng)的機(jī)制可以更好地激發(fā)人才的積極性，可以真正得到員工的信任和支持。

任人唯賢：面試和聘請人才

微軟的面試機(jī)制是眾所周知的。微軟對于面試采取了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，采用精心設(shè)計(jì)的面試流程。每一個(gè)申請者的面試都有多位微軟員工參加，每一位參加面試的員工都事先分配好面試時(shí)的任務(wù)。除了確認(rèn)專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)之外，還會(huì)出很多題目來測試申請者的獨(dú)立思考能力及面對難關(guān)時(shí)的表現(xiàn)。

微軟的管理者們很明白：不只要雇傭那些技術(shù)上的專家，還應(yīng)當(dāng)雇傭聰明、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有團(tuán)隊(duì)精神的人。所以，面試時(shí)對這些方面也要深入地詢問。每一次面試后，面試者都會(huì)把他的意見和下面應(yīng)該考核的問題交給后續(xù)的面試者。

最后，只有得到絕大多數(shù)參與面試者的同意，并對明察暗訪所得的結(jié)果滿意時(shí)，微軟才會(huì)聘用該申請者。

任人唯賢是微軟公司一貫遵循的用人理念。他們深信兩句話：

一，一流的人雇傭一流的人，二流的人雇傭三流的人。因此，當(dāng)一個(gè)隊(duì)伍雇用第一個(gè)二流的人的時(shí)候，就是它走下坡路的時(shí)候。

二，雇傭人才應(yīng)以提高組織當(dāng)前的整體素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)。必須要求每一個(gè)新雇員的素質(zhì)都超過整個(gè)團(tuán)隊(duì)的平均水平，以此來提升團(tuán)隊(duì)的平均素質(zhì)，而不是降低團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。所以，微軟公司的管理者總是希望雇傭到比自己強(qiáng)的人才。如果你雇傭的人才最終能成為你的上司，你不但不應(yīng)當(dāng)感到羞愧，而應(yīng)該感到無比的自豪。

人盡其才：評(píng)估和培養(yǎng)人才

雇用員工之后，公司會(huì)定期對人才狀況進(jìn)行評(píng)估和分析。每年，史蒂夫·鮑爾默都會(huì)要求七大商業(yè)部門的管理者把本部門最杰出的50到150位人才的詳細(xì)情況報(bào)告上來，史蒂夫把總共約600人的資料裝訂成一本獨(dú)特的《人才報(bào)告》，然后花上整整兩星期的時(shí)間來評(píng)估這些人才的發(fā)展前景，每天還會(huì)邀請這些人中的20位共進(jìn)晚餐，以進(jìn)一步了解這些人才。

這樣的工作可以為高級(jí)人才在公司內(nèi)的發(fā)展設(shè)計(jì)最好的路徑，也可以在公司有空缺職位的時(shí)候迅速找到合適的人選。史蒂夫期望自己認(rèn)識(shí)這600人中的每一位。他把這本書放在他床前，每晚睡前都會(huì)認(rèn)真地讀幾頁這本書。

微軟深信“人盡其才”，所以設(shè)計(jì)了“雙軌道”機(jī)制，既允許優(yōu)秀員工在管理軌道上發(fā)展，也允許他們根據(jù)自己的意愿，在技術(shù)軌道上發(fā)展。在每個(gè)軌道上，微軟為員工提供的機(jī)會(huì)是平等的，員工并不一定非要做管理工作才能促進(jìn)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。

在微軟，一個(gè)最高級(jí)別的工程師可能比副總裁還要資深。這樣的“雙軌道”政策從制度上保證了人才發(fā)展道路的多樣性，有利于吸引人才和留住人才。

微軟公司鼓勵(lì)公司內(nèi)部人才的流動(dòng)和發(fā)展。各級(jí)管理者都遵循人盡其才的方式給每一個(gè)優(yōu)秀的人才發(fā)展的空間。各級(jí)管理者也深深理解“最優(yōu)秀的人不屬于我，而屬于公司”，他們不會(huì)把人才據(jù)為己有，而是給最優(yōu)秀的人才更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，無論這個(gè)機(jī)會(huì)是不是由自己所管理的機(jī)構(gòu)提供的。在這樣的制度下，優(yōu)秀的人才大多能找到適合自己的發(fā)展道路。

除了培養(yǎng)優(yōu)秀的人才之外，公司也必須發(fā)現(xiàn)并督促那些表現(xiàn)較差的員工，給他們機(jī)會(huì)改進(jìn)，否則就只有要求他們離開。為了達(dá)到這個(gè)目的，微軟公司建立了完善的分級(jí)評(píng)估體系，并定期對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。

在每一年度的考核中，每一個(gè)副總裁必須把他部門所有的員工分成四個(gè)等級(jí)：

（1）超過期望；（2）達(dá)到期望；（3）達(dá)到大部分期望；（4）沒有達(dá)到期望。

每一個(gè)等級(jí)必須有合理的比例，總會(huì)有相當(dāng)一部分員工被評(píng)為第三或第四等。其中，拿到第四等（大約是5%左右）的員工等于是拿到了“不改進(jìn)就得走”的信息。

史蒂夫·鮑爾默深深地理解，這樣的制度如果不是以身作則，就無法得到員工的支持和信服。所以，即便在副總裁或總經(jīng)理這一級(jí)，微軟公司也施行嚴(yán)格的淘汰制。

有一次，史蒂夫召集了公司最資深的100個(gè)人開會(huì)，并告訴大家說，“我要求你們找出最差的5%的員工，不論他們資歷如何，都要給他們一個(gè)不改進(jìn)就得走的警告。‘不論資歷’的意思是，今天有你們這100位高級(jí)經(jīng)理在這里開會(huì)，而明年開會(huì)時(shí)，就應(yīng)該只有95個(gè)人了。”結(jié)果，下一次開會(huì)時(shí)，果真有不只5位高級(jí)經(jīng)理已經(jīng)離職。

才盡其用：重視和留住人才

很多人認(rèn)為，留住人才的關(guān)鍵是待遇。的確，每個(gè)人都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)拇觯珜σ粋€(gè)軟件從業(yè)人員來說，他更看重的是工作環(huán)境如何。與提高員工待遇相比，微軟更注重做到提供一個(gè)能夠吸引人、留住人的環(huán)境，這包括：

有眾多的產(chǎn)品，能讓員工發(fā)揮才華和潛力，做出最大的貢獻(xiàn)；

充分的資源支持，讓每個(gè)人都沒有后顧之憂；

最佳的隊(duì)伍和開放、平等的環(huán)境，讓每個(gè)人都有彼此切磋、彼此學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

吸引人的科研工作，讓每個(gè)人都熱愛自己的工作；

領(lǐng)導(dǎo)者理解并支持員工的研究，讓每個(gè)人都能在緊隨公司的大方向的同時(shí)，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想。

【多元化企業(yè)管理——微軟的經(jīng)營之道】

多元文化（Diversity）看似很簡單的詞，其實(shí)有很多內(nèi)涵。最簡單地，就舉地域性來講，眾所周知，微軟是個(gè)跨國大公司，其員工覆蓋了全球130多個(gè)國家和地區(qū)。不用說微軟在全球的多個(gè)子公司或其他機(jī)構(gòu)，光看其在美國總部雷德蒙市，員工就來自全球各地眾多國家和地區(qū)。

舉個(gè)例子，比如微軟的Windows團(tuán)隊(duì)，成員組成來自美國、中國、印度、德國、意大利、加拿大、南非、泰國、越南、韓國、文萊、以色列、伊朗等十幾個(gè)國家，簡直就是一個(gè)小小聯(lián)合國。怎樣讓不同文化背景出生的人求同存異，最好地協(xié)同工作，發(fā)揮最大優(yōu)勢，并非易事。

最大程度激發(fā)工作熱情

事實(shí)上，微軟的人力資源部專門有一個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)多元文化方面的事務(wù)。其任務(wù)是了解認(rèn)同員工之間的不同之處，包容性地思考，提供合適的工具途徑讓每個(gè)員工都能最好地工作。而且，微軟員工尤其是做管理工作的員工的能力發(fā)展指標(biāo)之一就是在團(tuán)隊(duì)里提倡多元文化，廣征博收，設(shè)身處地為人考慮，并鼓勵(lì)他人也這樣做。

近年來，微軟人力資源部負(fù)責(zé)多元文化的團(tuán)隊(duì)人員發(fā)展越來越多，其舉措覆蓋面也越來越廣，被認(rèn)知的程度和范圍也越來越深入和廣泛。這無疑是從微軟決策層發(fā)出的一個(gè)可喜的信號(hào)：多元文化正日益受到重視。另一方面，對多元文化的定義也在延伸，不僅僅局限于人種、民族、出生背景、性別、年齡、殘障與否、性取向等傳統(tǒng)的多元文化考慮的角度，而是包含了任何人與人之間所可能有的不同的地方，比如教育背景（科班出身、實(shí)踐摸爬滾打出來）、婚姻家庭狀況（未/已/離婚，有無小孩/寵物）、工作習(xí)慣（喜歡早睡早起、還是夜貓子型）、母語是否是英語等。

像微軟公司內(nèi)部的多元文化的培訓(xùn)課程里比喻的，從外在上看到的身邊的一個(gè)員工同事，可能就是他或她這個(gè)人全部冰山的一個(gè)小角而已，極為有限，有很多隱蔽的方面別人沒法看到或者并不意識(shí)到。當(dāng)大家具備這個(gè)廣角的多元文化的眼光與認(rèn)識(shí)時(shí)，看到的世界，就像是在一個(gè)多棱鏡上又加了幾棱，可想而知其能折射出來更絢麗多彩的新景觀。

很顯然，這個(gè)變化獲益最大的無疑是員工和用戶。為什么？因?yàn)閱T工覺得公司真真正正重視他們個(gè)人或某個(gè)團(tuán)體獨(dú)特的需求并盡最大可能滿足，便會(huì)更快樂高效地工作，在開發(fā)產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)時(shí)也會(huì)對全球用戶的需求更有意識(shí)地加以考慮，從而使更多全球不同的用戶更滿意。

給你的團(tuán)隊(duì)吃顆定心丸

如果你是一個(gè)企業(yè)部門或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，你可以根據(jù)微軟這種開明企業(yè)文化的啟示，審視一下你自己在管理上是否為員工們提供了一個(gè)可以充分發(fā)揮他們的熱情和創(chuàng)造力的工作環(huán)境和機(jī)制：

你的產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃和策略是否有面向世界其他市場的戰(zhàn)略？

有沒有想過利用熟悉那些市場的各種專家和人才，包括來自外國的專家為你的業(yè)務(wù)服務(wù)？

你的企業(yè)或部門是否為員工們提供了一個(gè)可以根據(jù)他們的興趣愛好去隨心所欲建立各種有利于信息共享和交流溝通的機(jī)制和環(huán)境？

你的企業(yè)或部門的信息系統(tǒng)是否可以讓員工們很方便地進(jìn)行各種他們所關(guān)心的問題的討論，對他們工作中所碰到的問題可以在員工中很快咨詢答案的、進(jìn)行互相幫助的社區(qū)？

如果答案是否定的，那么你在管理機(jī)制和系統(tǒng)的改革上，下一步的計(jì)劃是什么？

一個(gè)充滿熱情、員工們齊心協(xié)力、能夠充分發(fā)揮創(chuàng)造力和想象力、具有優(yōu)越的信息共享和溝通的公司或團(tuán)隊(duì)，在新產(chǎn)品的開發(fā)和市場競爭能力上，與其他在這方面沒有優(yōu)勢的公司相比，贏得競爭的幾率如何，我想這是不言而喻的。在很多情況下，這種企業(yè)文化的優(yōu)勢是讓員工覺得最吸引人的地方。

可以毫不夸張地說，微軟吸引員工一直很開心地為其工作的重要原因之一就是它對多元文化的支持，對少數(shù)民族群體的支持。微軟華人協(xié)會(huì)這個(gè)由華人員工組成的受到公司正式認(rèn)可支持的多元文化團(tuán)體之一，就是一個(gè)很好的例子。

這個(gè)協(xié)會(huì)讓微軟的華人員工在異國他鄉(xiāng)和其他同樣說中文的華人同胞或者對中國文化和事務(wù)感興趣的非華人員工有了認(rèn)識(shí)和交流的平臺(tái)，對工作和生活帶來了很多便利和樂趣，用一種流行的說法來描述這個(gè)感覺就是：找到組織了。

用制度保障多元化迅速發(fā)展

建立一個(gè)在技術(shù)行業(yè)具有最佳多元文化工作環(huán)境的企業(yè)，充分反映日益多元化的社區(qū)和全球化的市場，管理層們必須盡一切努力去理解、尊重，并且利用手下多元化的員工隊(duì)伍。

在這樣的企業(yè)管理思想指導(dǎo)之下，微軟公司不僅像很多其他大型企業(yè)那樣在員工的招聘和雇傭等用人條例上明確推動(dòng)平等，更重要的是，它在內(nèi)部通過建立獨(dú)特的管理部門和機(jī)制，在員工管理上大力推動(dòng)多元文化的各種政策，通過它們的執(zhí)行來調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造員工的熱情和幫助建立員工對公司的忠誠和信心。

這些管理手段體現(xiàn)在以下這些機(jī)制上：

在公司總部的人事部門有專門從事推動(dòng)全公司多元文化的組織，由專人來負(fù)責(zé)全公司各種有關(guān)多元文化事項(xiàng)的業(yè)務(wù)；

公司人事部門每年從運(yùn)作預(yù)算中拿出一部分資金專門用來支持全公司各多元文化組織的各種活動(dòng)，并替各個(gè)多元文化的活動(dòng)進(jìn)行宣傳，推廣這些活動(dòng)的影響；

在公司各管理階層，特別要求各個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)注重多元化政策的執(zhí)行，注意提拔各種不同背景的人，特別是婦女和各少數(shù)民族的人，從事領(lǐng)導(dǎo)工作；