（4）在最佳時機使用最佳人選。

當你有很好的機會推動公司發展時，要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。除了尋找、挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，錯過就錯過了。所以，即使要把某些成員調離某些重要崗位，你也應該在最佳時機使用最佳人選。

（5）平衡挑戰性目標和現實目標。

你可以通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工會跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這意味著你必須定期重新評估目標的可實行性（至少一個季度一次），從而決定員工是否需要減少或者增加工作任務。

（6）信任你的員工，并且讓他們切實了解到。

知識型員工的崗位典型特色是：提供創造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績效。對此，管理層的責任是營造一種培養和鼓勵創造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，要么好好管理，要么開除掉。

（7）避免責備團隊成員。

任何一個團隊或企業，都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，你應做一次分析（即便是非正式），找出出錯的地方，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理。如有必要，你可以讓犯錯者知道下次遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接還是間接的，比如在開會時點評批評或者群發郵件通告大家。如果你那樣做了，將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題（或者逃避創新），成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作。

（8）以正確終結項目來培養創新。

培養創新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但有時候，即便有優秀的員工參與，項目也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀經理必須具備的能力之一。如果一位優秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，而是那個項目根本無法實現。

做為管理者的你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你的員工會過度規避風險，不愿意再投入到下一個大項目中，或者不愿意再在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會扼殺進步。

（9）不要給出所有的答案，培養員工獨立思考的能力。

你是管理者，你是領導，但這并不代表你必須要包攬所有的好想法。如果沒有征求你的意見，員工就猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權力。

如果你的員工不能自己做決定，你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息，并詢問該怎么做時，你應該反問他們“你們是怎么想的”。一開始，他們也許會很驚訝，但多次之后，他們會先自己思考，充分討論并提出建議，然后再來找你。

（10）讓員工知道“為什么”，從而達成共識。

作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而管理者所做的最糟糕的事情莫過于，你的員工對做某事已經有成形的想法，結果你提出一個全新的方式，嚴重影響他們的日常工作。

當你突然告訴他們新方式時，他們會產生抵觸和懷疑。無論何時，只要有可能，請你事先告訴他們有變化，讓他們知道相關原因，這樣他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因，請讓他們表達自己的不同見解。你甚至可以讓他們在最終方案敲定之前提出警告和問題。

當你還在制訂計劃或更改策略時，可以讓團隊成員集思廣益獻計獻策，然后匯聚他們的點子和反饋。有時候，你也許會在團隊中搞突然襲擊，請盡量別這樣做，即便不得不那樣做了，你也得找時間告訴他們決策背后的原因。

【幸福團隊四項基本特征】

在描述了幸福團隊的特征和表現之后，你可能會自問：“我的團隊幸福嗎？”下面我們將給出一套評估指標，這包括幸福團隊的顯著特征和實施的辦法。

1.情感激勵——讓員工快樂工作

情感激勵，就是通過建立一套科學的機制與文化，激勵員工始終用積極主動、樂觀開朗、滿懷熱情的精神對待工作。

“石油大王”洛克菲勒經常教誨兒子要快樂工作。在給兒子的信中，他根據工作態度把人分為三類：第一類人把工作看成負擔和懲罰，因此經常抱怨、牢騷滿腹；第二類人把工作看成一種養家糊口的方式，因此沒有任何激情，只是為了工作而工作；第三類人把勞動成果看成是藝術作品和個人成就，因此會用積極快樂的心態投入所從事的工作。高爾基有句名言：“工作快樂，人生便是天堂；工作痛苦，人生便是地獄。”不快樂的員工對待工作總是被動地接受，缺乏主動，而且經常抱怨。

員工能否快樂工作，關鍵在于公司的制度與文化。在一個制度化與人性化達到最佳平衡的團隊中，員工一定可以快樂地工作。

讓員工快樂地工作應該是管理者的天職。一個稱職的管理者不一定要有絕佳的口才，卻一定要有關愛員工之心，一定要有讓員工快樂工作之能，正所謂“得人心者得天下”。如今，人才是團隊最重要的資產，如何吸引并挽留人才，在日益注重領導藝術的今天，已越來越得到重視。

激勵是一門藝術，沒有以感情為主導激勵機制的團隊是走不遠的。

那么，管理者該如何科學運用情感激勵，讓員工快樂工作呢？

首先，做好文化激勵，培育共同價值觀。

人本至上，管理者要尊重員工的人性要求，要讓員工在獲得合理勞動報酬的同時獲得自身價值的肯定。

管理的本質精神是最大限度地調動每個員工的積極性，并且使員工才能的發揮與團隊目標的實現相融合。為此，團隊要堅持以人為本，在明確團隊目標，規范制度化管理的同時，要通過榜樣的人格激勵、真誠的關愛員工、融洽的人際氛圍等等，培育正確的價值取向和行為準則，贏得員工的廣泛認同，營造優秀的團隊文化氛圍。

團隊文化是一個團隊在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特文化管理模式，是一個團隊思想理念和行為方式的融合統一。團隊文化是團隊的靈魂，是團隊的軟實力，是維系團隊行為的無形力量，是評價員工行為的隱形標尺。

通常在一個優秀的團隊中，員工所遵循的團隊文化理念，將會受到團隊文化的無形激勵，讓員工的自尊心、成就感得到滿足，從而成為激發員工持續努力工作，激情創造，快樂奉獻的力量源泉。

如今，許多團隊已經認識到情感激勵、快樂工作的重要性。聯邦快遞用優秀員工孩子的名字為公司的飛機命名，有的團隊老總會給優秀員工家屬寫感謝信，還有的團隊會給員工送生日賀卡、節日禮物等等。

其次，要主動參與激勵，增強員工歸屬感。

團隊管理者，是帶領下屬完成工作目標的人，是最大限度激勵和調動下屬積極性的人。而參與機制不僅是提高工作效率和效能的重要途徑，也是管理者對下屬信任與支持的體現，還是使個人和團隊快樂成長的秘訣。

隨著環境的改善和員工自身素質的提升，參與意識的不斷增強，管理者應創造和提供一切機會讓員工參與團隊管理，分享改革成果，以讓其逐步實現自我價值，忠誠度和責任感有所提升。

對此，團隊要不斷完善現代團隊制度，創新民主化管理方式。

其一，增強決策透明度。

管理不是一手遮天，果斷不是專斷。成功的管理者相信員工的聰明才智，尊重員工的不同聲音，能接受員工的合理化建議，發揚民主，各抒己見，集思廣益，善于決斷，從而提升團隊領導力。

其二，充分授權。

成功的管理者，應當知人善任，充分授權，最大限度地發揮下屬的才能。其會根據下屬的能力、特長、人脈等委任授權，搭建平臺，提供幫助，激發下屬的自尊心、責任心，從而提升團隊執行力。

其三，共享發展成果。

共享成果是員工主人翁精神的最佳體現，是提升員工忠誠度和團隊凝聚力的最好方式。共享是全員參與的一種方式，是最富人情味的參與激勵，能滿足員工的自豪感、成就感、責任感、歸屬感。

實踐證明，一個團隊如何體現員工的主體作用，是否把員工當作團隊的主角，是關乎團隊成功與否的重要因素。

美國鋼鐵大王卡內基的名言就是最好的例證，他說：“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有一個更好的工廠。”

第三，重視成才激勵，提高員工忠誠度。

知識就是財富，人才是團隊生存發展的命脈。一個團隊要想造好物必先塑好人，必須建立良好的用人機制，以學習提高員工整體素質，以學習增強團隊競爭力。當代最成功的團隊將會是學習型團隊。在發展團隊的同時創造一個幫助員工成長成才的良好環境，不僅是團隊的社會責任，也是團隊得以長遠發展的重要因素。

其一，建立良好用人機制。

團隊要創新人才激勵機制，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，在選才用人上做到公平競爭，任人唯賢。同時團隊要注重人的全面發展，最大限度地將個人志趣、性格特點、價值觀與業務工作相融合，為員工制定職業生涯發展規劃，為其提供成長平臺和發展機會，使謀生的工作成為激發生活熱情和充滿成長機會的事業。

其二，創建學習型組織。

團隊要積極開展“創建學習型團隊，爭當知識型員工”的活動，將培訓視為一種投資，使人力資源向人力資本轉化；要大力倡導全員學習，終身學習理念，工作學習化，學習工作化；要努力營造人人是學習之才，處處是學習之所，天天是學習之時的濃郁氛圍；要鼓勵員工在學習中創新，在創新中提高，在提高中完善；要使員工深深體會到學習是團隊最大的福利。如此，不僅能讓員工成長成才，而且為創業謀生提高了“身價”。這是團隊和員工發展的互利共贏，是提高團隊競爭力的法寶。

2.共同發展——讓團隊和員工雙贏

幸福團隊，就是要滿足員工不斷增長的幸福需要，而職業成長是員工不斷增長的幸福需要之一。團隊的成長得益于員工的成長，團隊必須讓員工分享團隊的成長果實，關注員工發展通道的拓展，搭建團隊、員工共同成長的平臺。

因此，團隊在發展壯大的同時，要為員工提供發展自身才能的工作和機會。

諾和諾德公司是世界上最大的生物制藥公司之一，是世界治療糖尿病領域的主導團隊，總部位于丹麥首都哥本哈根，員工總數達1.6萬人，在多個國家設有子公司。該公司認為，人才的培養是一個長期的過程，所以其以獨特的管理之道為員工創造最佳的發展環境和發展空間，鼓勵和幫助員工不斷改革和創新、獎勵挑戰并超越自我的表現，激發員工個人與公司事業的共同發展。

員工進入公司后，其直系領導會同他一起制定員工的個人發展計劃，比如，公司會詢問員工的個人發展目標，今后是否想出國，是否想到國外工作，對專業技能的提高有什么要求，想做到什么位置等，據此為員工設計、提供個人的發展空間。對于員工某些不切實際的幻想，公司會指出，并幫其進行合理的規劃。如果員工沒有發現自身具有某種長處，公司還會對他進行多方面的幫助，其推薦具有挑戰性的目標。

目前，眾多團隊存在著招人難、用人難、留人難的現象，這種現象的背后往往存在著企業忽略內部員工的穩定需求以及對內部人力資源的開發和運用等問題。

要使團隊人力資源能長期有效地促進團隊發展，就必須在團隊發展的同時，員工在各方面也獲得發展，正如海爾集團所說的那樣，“小河有水，大河滿”。

團隊和員工雙贏，是團隊人力資源管理的目標，也是團隊文化建設的價值所在。

按照一般思維，團隊和員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點，團隊就只能少分一點，這成了一個固定的、僵化的零和游戲。

而實際上團隊是一個平臺，在團隊和員工雙方的共同努力下，將這種零和游戲會變為增和游戲，使員工的能力得到不斷提升、智慧和創造性得到不斷發揮，最終不斷給團隊帶來豐厚的利潤。

如果團隊的利潤是年年增長的，在一個利潤呈指數增長的過程中，即便團隊只拿到利潤的40%，永遠只拿到40%，但若基數一直在增長，這個40%也遠遠比一個固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%還要多。

所以，團隊要抱著這樣一個理念：要善待員工，給他們所需要的東西，對他們所做出的貢獻以承認和報償。只有這樣，團隊才會從中獲得更大的回報。此舉落實到具體的人力資源管理中，就需要團隊提供有競爭性的薪酬待遇，以及科學的晉升激勵機制。

首先，團隊要了解員工自我發展的意愿，尋找其與團隊理念、目標的最佳切入點，以此作為團隊指導員工發展的起點。

當員工加入到團隊時，管理者應對其灌輸團隊經營理念、核心價值觀、行為觀等團隊規范，使其盡量按照團隊指引的職業方向、路徑向前發展，融入團隊。這便是員工實施職業發展管理的開始。