“人生不如意事有八九，常想一二，”是一種達觀的人生態度，是一種知足常樂的心態。帶著欣賞、寬容的眼光去看待周圍的人或事，你會發現生活是如此的美好；而總是懷有埋怨、指責、敵視、不滿的態度，會讓你的心情變得很糟糕，如此，自然沒有幸福感可言。

【團隊幸福指數決定你的職業幸福度】

從企業的角度來看，不論做什么工作，要培養一個能獨擋一面的骨干員工，都需要花將近三年的時間。也就是說，企業花那么多資源培養員工，員工都在自己還不能真正為企業效力之前就走人，是對企業的一種不公平。當然，這對跳槽者本人來說也是一種損失。因此，這種離職是對整個社會資源的浪費，是一個嚴重的社會問題。

1.什么是幸福的團隊？

什么是幸福團隊？

幸福團隊，就是團隊層面保持健康可持續發展、秉持公平公正、受人尊敬；團隊層面領導者具備積極領導力、成員間良好協作；個人層面健康、幸福、高效，與團隊同步成長，擁有較高的心理資本。

為什么要建設幸福團隊？

第一，建設幸福團隊是雇員的核心需要。“幸?！币恢币詠矶际侨藗冏非蟮淖罱K目標，雇員努力工作的根本目的也是為了追求幸福。

第二，建設幸福團隊是團隊健康、可持續發展的客觀需要。當今正值社會轉型、文化變遷、價值重構、社會競爭加劇的特殊時期，團隊雇員們面臨著前所未有的心理沖擊，包括工作壓力增加、職業枯竭嚴重等，諸多心理問題已經嚴重影響了團隊雇員的工作效率和幸福感水平。只有團隊堅持以人為本、為雇員創造幸福，才能有效提高雇員的生活質量和工作效率，實現團隊的健康可持續發展。

第三，建設幸福團隊是團隊應盡的社會責任?！笆濉币巹潪槲覀児蠢粘隽艘环靶腋Ｖ袊钡乃{圖，建設“幸福團隊”是必然之勢，各類有社會責任擔當的團隊都應積極行動起來。

建設幸福團隊的指導思想：

（1）務求社會、團隊、個人利益相協同。

（2）務求與團隊的發展戰略同步。

（3）務求在建設“幸福社會”的浪潮中發揮作用，凸顯團隊的社會責任擔當。

（4）務求充分發揮心理資本增值的積極作用，而非刺激物質追求。

按照這個指導思想，可將幸福的團隊劃分為三重不同的境界。

第一重境界，是致力于實現團隊建設初期，包括團隊創辦者在內的少數人的幸福。這一境界稱之為幸福團隊的“自我境界”。

第二重境界，是致力于實現包括團隊創辦人在內的全體員工的幸福。這一境界稱之為幸福團隊的“大我境界”。

第三重境界，是致力于實現包括團隊全體員工、客戶、企業以及廣泛社會群體的幸福。我們把這一境界稱之為幸福團隊的“大同境界”。

按照上述三個不同境界的劃分來看，多數團隊還處于第一或第二重境界，能夠達到第三重境界的團隊比較少。甚至有不少團隊還達不到幸福團隊的第一重境界，它們的管理者，根本就沒有認真思索過團隊的真正目標，只是習慣性地將團隊視為一個為個人謀取金錢的工具。尤其是一些私營企業的創業者，還停留在“自我境界”上，使團隊的成長受到很大的制約。最能反映“自我”觀念的一句名言就是：“我們不擔心誰走，誰不滿意誰就走，我們有的是錢，不怕找不到能人?！边@種過于自負，又缺乏分享理念，只看重自己的技術和外來投資，完全不把員工的利益放在心上的團隊，即使有經營業績，但就其整體而言，是很難得到幸福的。

日本管理學專家坂本光司提出，經營公司就是為了履行“五個使命與責任”。這五個使命是：使員工和員工家人幸福；使外包、下游廠商的員工幸福；使顧客幸福；使地方社會幸福、繁榮；自然造就股東的幸福。這個觀點已成為當今業界普遍認可并奉行的團隊永續經營、基業常青的秘訣。

雖然從法律定義來講，盈利是社會賦予“公司”的法律職責，但如果把員工的幸福、顧客的幸福、社會的幸福當成努力的方向，并以此為準則，衡量團隊存在的價值，那么造就股東物質與精神上的幸福，讓公司得以永續經營，都是水到渠成、自然而然的事情。

達到“大同境界”的幸福團隊，是那些少數胸懷天下的杰出團隊。

微軟公司創辦人比爾·蓋茨正在創辦一個“大同境界”的團隊。微軟在引領信息技術變革與發展的過程中，不斷地滿足全球的需要，不斷地創造標準，不斷地創造財富，不斷地帶動其產業鏈地持續成長。不僅如此，作為全球最富有的個人之一，比爾·蓋茨還將辛勤創業所獲得的財富回饋社會。2008年6月，比爾·蓋茨宣布正式引退，他在接受媒體采訪時表示將把自己580億美元的財產全數捐給名下的慈善基金——比爾和梅琳達·蓋茨基金會。他說：“我和妻子希望以最能夠產生正面影響的方法回饋社會?！?

比爾·蓋茨所獲得的巨大財富，是其生命價值的一種體現，因此，比爾·蓋茨捐獻行為的本質不僅僅是簡單的善行，而是一代創新型勞動的人生觀、價值觀地表現。蓋茨的巨額財富不是靠巧取豪奪，而是靠創新型勞動和不懈奮斗獲得的?？赡芏鄶等藭J為，一生辛苦奮斗得來的財富，應該留給自己的子女，但比爾·蓋茨認為：“人的生命價值是勞動創造?！边@印證了：勞動創造可以演變為一種恰當的生活方式，創建幸福團隊不僅可為，而且大有可為。

2.團隊如何才能使員工獲得職業幸福感？

團隊的核心要素是“人”，制約其發展前景和團隊管理水平的，是“員工”；決定團隊核心競爭力的，是運用知識為團隊創造利潤的“員工”……人是多種需求的綜合體，既需要精神上的滿足又需要物質上的滿足，因此，團隊使員工獲得職業幸福感尤為重要。

但如何才能使員工獲得職業幸福感？有人說，福利待遇好就會幸福；有人說，有希望就有幸福；有人說，幸福就是快樂，快樂勝過黃金……從心理學角度來講，幸福感通常是人根本的總體的需要得到滿足時所產生的愉快狀態。因此，團隊要讓員工獲得職業幸福感，就要從精神上和物質上給予員工一種感官上的享受。

團隊管理應重點做到以下三點。

第一，營造一個寬松、健康、和諧的人文環境。

員工是創造團隊效益的源泉，他們應在付出艱辛的同時享受快樂。某公司的基層客戶經理曾這樣說：“要是在公司里工作，能有‘家’的感覺，便是最佳的狀態。”

團隊要讓員工體味到親情般的人文關懷，把團隊營造出“家”的氛圍。比如，為員工送上一份溫馨的“生日祝?！保袑崬閳F隊員工解決實際困難，經常性舉辦職工座談會，聽取員工心聲等等。

管理者還要打破身份限制，提倡“上級服務下級、機關服務基層”的理念，營造出人與人之間相互尊重、團結互助、和諧融洽的氣氛，讓員工體味“家”的溫暖。

阿里巴巴創始人、主席、首席執行官馬云先生這樣講：“我認為，員工第一，客戶第二。沒有他們，就沒有這個網站。也只有他們開心了，我們的客戶才會開心。而客戶們那些鼓勵的言語，鼓勵的話，又會讓他們像發瘋一樣去工作，這也使得我們的網站不斷地發展?！眻F隊也只有把員工服務好了，才會讓他們收獲職業幸福感，有以團隊為家的歸宿感，才能讓他們快樂地把客戶服務好，從而為團隊創造出更大的經濟效益。

如果團隊不能讓自己感到愉悅，那我們還提什么工作效率，生活質量？假若團隊讓員工真正參與到團隊的日常管理中去，使其真正成為主人，會讓員工有一種強烈的歸宿感。比如，團隊可建立值班制度，崗位輪換制度、群眾監督制度等。團隊應建立起科學合理的各項管理制度，讓員工對團隊的管理制度充滿信心。在制定一些管理考核辦法等規章制度時，團隊應廣泛征求員工的意見，從而避免出現“制度脫離實際，員工抱怨聲大”等不良現象。

團隊要深化內部體制改革，優化團隊內部流程，把團隊經營發展戰略與團隊文化培育結合起來，把不斷創新、與時俱進的文化理念貫穿到管理制度、工作標準、考評體系中去，并應用于團隊管理過程中。

團隊要充分發揮文化創新的激勵導向作用，廣泛開展學先進、樹典型的活動，從而帶動整個團隊的學習風氣，形成你追我趕、團結協作、積極健康的文化氛圍。比如說，團隊可不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓練、文化培訓、演講比賽等各項文體活動。這一方面豐富了團隊員工的業余文化生活，另一方面陶冶了員工的情操，增強了團隊的凝聚力，為團隊的發展注入了生機和活力。

第二，建立一種有效、合理的薪酬制度。

據美國華盛頓大學的一位權威人士稱：“華盛頓大學教授的工資，20%是由良好的人文環境補償的，80%是以貨幣形式支付的?！睘榇?，團隊除了要營造一個良好的人文環境外，還要最大限度地給予員工物質上的滿足。

內部勞動關系的和諧以及與社會各方面關系的和諧，直接關系到行業改革發展穩定的大局。團隊應該以建立有效激勵和約束機制為目標，根據國家提出的“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，進一步深化人事用工分配制度改革。這有利于依法規范勞動用工行為，有利于發展和諧的勞動關系，有利于調動員工積極性，有利于職工成長和素質提高。

團隊應該不斷創建靈活的激勵機制。我們要建立以物質利益追求為基礎的激勵和約束機制，有效地銜接考評制度與工資福利制度、人事組織制度形成科學的激勵機制；堅持凡進必考、擇優錄用原則，形成優勝劣汰的靈活用工機制；以績效考核為重點，建立科學的收入分配制度，逐步構建績效考核管理體系，有效解決員工個人收入分配“大鍋飯”的問題，讓員工的薪酬和其貢獻直接掛鉤，激發員工的工作積極性。

團隊應讓員工真正感覺到，團隊的發展與個人價值的體現密切相關，團隊效益的提升應為員工帶來很好的福利待遇。這樣才能給予員工物質上的滿足感，才能充分調動員工的積極性和主動性。

第三，為員工提供一個很好的個人發展空間。

曾經有位員工跟我們講道：“如果這份工作能讓我感受到自身發展的前途，自信心就會大增，工作起來就會心情愉悅，效率常常是事倍功倍；相反，如果這份工作讓我感受到前途迷茫，團隊對個人的發展設置了種種的屏障，我會選擇離開。”

這其實是一個基層員工的心聲，由此可見，自身發展的前途是影響員工幸福感的一個重要因素。因此，管理者應該把團隊的發展與員工的發展前途有機地結合起來。

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，團隊一定要為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，要打破原有的用人機制，真正做到“用人唯賢”，這樣才能讓團隊散發出勃勃生機。團隊應建立起動態員工管理，不斷理順員工“上”的途徑，疏通“下”的渠道；要以崗位技能建設為重點，加強隊伍建設，對管理崗位積極推行競聘上崗；要不斷強化聘用員工的管理工作，充分考慮聘用員工的個人發展問題，為員工的發展提供一個施展才干的舞臺，發展的空間。

當然，員工也應牢固樹立起“兩個至上”的行業價值觀，腳踏實地做好本職工作，讓個人價值在奉獻中閃光，在快樂中收獲幸福，做到“知足者常樂”。

3.提升團隊幸福的十大技巧

只有團隊的成員感覺到幸福了，團隊才能算是成功。

上面我們說了一些軟性的原則，下面，我們將介紹一些基本技巧，以助你的團隊達到巔峰狀態——雖然大多數技巧可以用，但不能完全照搬。

（1）注重結果和效率，而不是出勤時間。

當你管理知識型員工時，不應該用硬性的打卡規定上班、下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題（比如，必須在呼叫時間內提供足夠的服務）。你應設立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議并且在團隊共同工作時間內隨叫隨到。

如果有必要，你可為員工提供可以遠程工作的工具，然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的目的就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就嚴加管理直到你信任他們為止，或者讓他們尋找其他的機會。

（2）讓團隊成員施己之長。

確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。你應評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可能不喜歡這樣的變動，所以你需要花較多的努力說服他們，因為如此變動是為了達成個人和公司的最佳利益。

有些團隊成員可能并不了解自己的強項在哪，你可以引導他們發現強項，鑄就幸福。

（3）讓成員投身于其熱衷的項目。

讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員真正愛好之所在，并看他們能否把熱情投入到崗位中。你可以把某些成員調到其經驗不多的崗位。如果你根據他們以前的工作表現，確信他們能勝任這個崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，這種熱情將是創新和成長的強大動力。