其次，團隊要有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，并予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與團隊同命運、共發展的內在動力和創新能力。

如西門子公司實施的“員工綜合發展”計劃，其以員工業績和所具潛力為基礎，系統地使用技術和管理培訓、工作轉換、國際派遣、職務提升等具體的發展手段，每年為員工制定短期和長期的職業發展計劃，使員工跟上時代與公司發展的需求，潛能得到更大的發揮。同時西門子會做好與員工的雙向溝通，及時發展員工的新思路、新想法，了解其對團隊管理的反應和要求。

再者，要完善管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯。

團隊運行機制的核心是人的激勵與約束，如海爾文化中“斜坡理論”所提到的止動力和拉動力，如果沒有有效的激勵機制、約束機制和發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發展。管理者首先應明確員工的職位升遷不是團隊對員工的賞賜或酬謝，而是雙方共同的目標。

員工的自我實現可以通過橫向（薪酬）和縱向（職位）發展來體現，團隊須提供相應的、可證明其自我實現的內部條件（職位、權責、待遇、福利），本著“以人為本”的思路，從尊重員工發展的需要，幫助員工發展角度出發，制定個性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動。

大多數的外資企業，在設置管理職位的同時，會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業通道的堵塞，從而使每個員工都有為實現自我價值而努力工作的動力。

3.用團隊榮譽感提高員工幸福感

不受尊敬的團隊，員工唯恐避之不及，何來幸?？裳?？很多人才選擇公司的首要條件是自豪感。要想建設一個真正幸福的團隊，就必須組建一個受人尊敬的團隊。

榮譽感（包括個人和集體榮譽感）是使人積極向上、建立功勛的強大動力。榮譽感和自豪感是一個團隊戰斗力的真正來源，一個沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，一個沒有榮譽感的員工也不會成為一名優秀的員工。

榮譽感是團隊的靈魂，對團隊的意義非同小可。每一個團隊都應該對自己的員工進行榮譽感教育，每一個員工都應該樹立對崗位和公司所抱有的榮譽感，對自己的工作引以為榮，對自己的公司引以為榮。

“神六”飛天成功靠的是航天英雄的巨大榮譽感和使命感地支撐。“神六”座艙只有9立方米空間，在這種極其有限的狹小空間內生活5天，對于正常人來講，是一個幾乎不可能完成的任務。然而經過嚴格訓練的兩位飛天英雄，費俊龍和聶海勝，卻在封閉式的座艙內度過了5個日夜。他們在挑戰神州宇航載人紀錄的同時，經歷了一場自我心理考驗戰。

專家認為，若非是宇航員的太空艙，一般情況下，人在進入局限空間前必須加以確認，其心理應先產生“動機效應”，即有一個信念支撐，否則長時間在封閉空間內對人身體和心理的傷害是非常大的。倘若不是“飛天”的巨大榮譽感和使命感在費俊龍和聶海勝的心里的話，兩人是很難健康地在這9立方米的空間內生活5天的。

從事任何一項工作，都必須依靠一種精神力量和內在動力去推動。

一個沒有榮譽感的員工，能成為一個積極進取、自動自發的員工嗎？如果認識不到榮譽的重要性，認識不到榮譽對自己、對工作、對公司意味著什么，又怎么能為公司爭取榮譽、創造榮譽？

能夠維護公司利益的員工都具有強烈的榮譽感。有榮譽感的員工，會顧全大局，以公司利益為重，絕不會為個人的私利而損害公司的整體利益。他們知道，只有公司強大了，自己才會有更大的發展。

每一個團隊都應該對自己的員工進行榮譽感的教育，以喚起每一個員工對自己工作的榮譽感，讓員工感覺團隊以自己為榮，煥發出無比的工作熱情，在爭取榮譽、創造榮譽、捍衛榮譽、保持榮譽的過程中，不知不覺地融入到集體之中，獲得了更好的發展。

爭取榮譽的過程就是我們員工精神文明的體現，它可以帶動員工的積極性，轉變員工的懶惰心。所謂精神文明的道路就是讓我們在精神的引導下走文明的道路。人的生機來自精神，有了精神的支柱才有上進心，好的團隊要讓自己的每一位員工都有爭取榮譽之心。有了這種文明的競爭拉動員工的積極心，激勵員工全身心地投入，公司才會日漸強大。

在創造榮譽的時候要給每個員工良好的發展空間。有很多的員工都有自己的美好想法，都有自己的長處，都在尋找表現自己的機會。團隊領導要給予每位員工公平的機會，同時團隊領導要建立足夠完善的獎罰制度，在公平競爭中創造出光輝的榮譽。有了這種創造精神，團隊才會出現不可想象的奇跡。有了第一個好的創造，就會有更好更大膽的第二個、第三個、第四個。

捍衛榮譽就是讓每一個榮譽都變透明。我們提倡的是精神文明，即在拉動精神的同時要保證文明行為，文明行為的實施者不單是員工，還包括團隊的管理者。

員工捍衛榮譽的前提是團隊管理者要做到公正，在領導公平公正的情況下，所有員工才可與得到榮譽的員工比較，沒有得到榮譽的員工才能正確看待并努力爭取榮譽。

保持榮譽就是把人人都在乎的光榮傳遞下去，用一個固定的時間來審閱榮譽的獎章。團隊對那些有了榮譽就忘本的人要及時給予正確的引導，對沒有得到榮譽的人要鼓勵，最后，給得到榮譽的員工們定下新的目標。不要存在榮譽像輪子一樣轉的想法，不要讓得過榮譽的員工認為有了一次下次就沒機會了，不要讓那些曾經閃耀著的人褪色，要讓這種精神永遠存在于團隊當中。

所有的團隊都想永久不衰，只有員工的上進心不斷更新才能保證團隊長青。有了物質并不是就沒了怨言，物質是生存的必需品，精神是團隊的保鮮劑，在好的團隊里，物質和精神應該齊上陣，不要有了物質就忽略了精神的重要性，物質的獎勵只能讓團隊保持現狀，而精神的激勵可以讓團隊的明天更輝煌。

4.鞏固員工安全感——沒有安全感就沒有忠誠度

據美國《財富》雜志報道，中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7～8年；而美國中小企業的平均壽命將近7年，大企業的平均壽命將近40年?？梢?，中國企業生存狀況著實讓人擔憂。

“短命”的企業難以滿足員工安全感的需要，員工的幸福感和忠誠度會大打折扣。

從具體的方面來說，導致員工不安全感的因素應該包括：

快速變化的經濟政策；

飛速變化的經濟結構；

日趨激烈的全球化競爭；

企業戰略與愿景的清晰度；

企業的發展前景；

企業管理政策的規定；

企業管理政策的執行；

企業中角色的劃分；

角色職責的承擔。

而影響員工不安全感的工作因素有：

個人職業的市場前景；

企業為個人職業發展提供的規劃和支持；

個人對自己職業發展目標、規劃的自信度；

個人現有工作對其個人或家庭的重要程度；

個人是否有維持現有工作或獲得新的類似工作的信心；

個人對維持現有工作的質與量的能力與信心。

影響員工不安全感的個人控制因素包括：

個人對自己的職業、工作以及企業政策、角色確定等等的控制程度；

個人獲得或失去某些相關資源的經驗；

個人避免失去某些資源策略與努力獲得某些資源的策略成功度。

企業干預員工不安全感的策略應該包括改善團隊背景、擴大個人控制、行動支持及信息服務等三個方面。

（1）團隊背景改善的策略。

引起員工不安全感的團隊渠道包括：正規的團隊渠道、非正規的團隊渠道和流言。

其中，正規團隊線索的不充分或不可靠，是員工產生不安全感的主要原因。它助長了另外兩個渠道線索的產生。

所以，管理者首先要實行團隊背景改善策略，首先應該改善正規的團隊渠道，使正規的團隊渠道明晰化、合理化、可靠化：通過合理的調研與論證，通過員工的合理參與，制定出明晰的、合理的團隊戰略、規劃、管理政策、員工角色及其職責、工作的內部與外部流程；要保證管理政策與制度在執行過程中，有嚴格與強硬的執行力，堅決杜絕政策與制度“例外者”的現象出現；必須在政策、制度或決策的制定和執行過程中，保持正式溝通渠道的暢通，提高員工對管理層的信任度。

其次，管理者要改善非正規的團隊渠道，引導與利用流言：即在團隊內部建立起開放、坦誠、信任的人際環境，滿足員工心理情感與社會交往的需要，提升企業員工的團隊承諾，提升企業員工的忠誠度和凝聚力；管理者要積極了解非正規團隊渠道與流言的內容與源起，對非正規團隊渠道與流言進行合理的調整，消除致使產生員工不安全感的團隊背景；積極利用非正規團隊渠道與流言，彌補正規團隊渠道信息容量的有限性，提高信息溝通的通暢與開放程度。

（2）個人控制擴大策略。

員工不安全感產生的主觀基礎是個人控制特征，人們也將其稱為個人資源特征。個人控制擴大策略應包括兩方面：擴大占有量與引導正確認知。

擴大占有量

首先，要擴大員工在工作過程中的自主程度（包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度）；

其次，要擴大員工在團隊管理中的參與程度（包括團隊決策的參與、團隊制度制定的參與和自身職業規劃的參與）；

再次，要擴大員工工作中的人際支持（包括上級的支持與認可、同事的支持與認可以及家庭成員的支持與認可）；

最后，提高員工個人技術與能力，提高員工勝任力，引導員工樹立與愿景相適應的價值觀，實現員工與團隊之間的匹配（包括能力與崗位、人格與工作、人格與職業、價值觀與團隊文化等方面的匹配）。同時，幫助員工樹立對團隊和職業發展的信心，提高員工對工作的自我效能感。

引導正確認知

首先，引導員工進行正確的自我認知（包括自我觀察和自我評價）；

其次，引導員工進行正確的客觀環境認知（包括社會環境的觀察與評價、團隊環境的觀察與評價和資源占有量的認知）；

最后，引導員工正確適應團隊環境，正確利用團隊資源、個人資源以及家庭資源。

（3）行動支持與信息服務策略。

行動支持主要指團隊對員工面對不安全感所采取的行動，進行積極的引導與支持。

員工面對不安全感一般會采取兩種行動：一種是積極避免失去或努力獲得新的替代，一種是消極地等待與無奈地放棄。

行動支持策略的目的是引導和支持員工選擇積極的行為。

信息提供計劃指團隊為了減少員工工作中的不確定性，通過各種手段使員工獲得充分信息，從而減少員工不安全感的措施。

團隊為員工提供的信息主要包括：市場分析信息，經濟政策信息，團隊政策信息，領導意圖，相關的職業信息，角色職責以及相關的社會信息。這些信息可以明確團隊的發展方向，減少團隊管理制度上的含糊性，減少員工對職業與工作的不確定性，減少工作角色的模糊與沖突。

延伸閱讀——九大最幸福的職業

下面數據來自芝加哥大學國家研究組織（National Organization）的一份綜合社會調查（General Social Survey）。

作者在調查中寫道：“在某種意義上，有意義的生活必須讓人覺得值得。生活在其中的人必須為之所吸引。投身于慈善事業的生活通常會被認為是有價值的，值得尊敬，如為窮人提供溫飽的生活，或照顧病患；但是參與其中的人并不一定認為它有意義。當然，有意義的生活必須是值得的。玩小游戲的生活不可能升華成為有意義的人生，無論那些游戲多么令人心驚肉跳——這就是最幸福的職業和最討厭的職業之間的根本差異。前者令人感到值得，后者令人覺得沒有意義?！?

九大最幸福的職業

（1）消防員：80%的消防員對自己的工作“非常滿意”，因為其工作性質是幫助他人。

（2）理療師：顯然，社交互動以及幫助他人的工作性質使之成為最幸福的職業之一。

（3）作者：對大多數作者而言，自己的收入低得離譜，甚至根本沒有收入，但是，按照自己的意愿寫作顯然是一件令人快樂的事。

（4）特殊教育教師：如果你不在乎金錢，那么特殊教育教師可能是一個幸福的職業，即使該職業平均年薪低于5萬美元。

（5）教師：雖然當前教育經費和教師條件的問題突出，但教師普遍對自己的工作感到滿意。這一職業仍繼續吸引著年輕的理想主義者，雖然50%的新教師都會在五年內離開這一職業。

（6）藝術家：雕塑家和畫家的工作滿意度很高，雖然靠之謀生很難。

（7）心理學家：心理學家也許能解決別人的問題，也許解決不了，但是，他們似乎能成功地解決自己的問題。

（8）金融服務銷售代表：65%的金融服務銷售代表對其工作感到滿意。這可能是因為，一些銷售代表的平均年收入超過9萬美元，且一周工作40小時，辦公環境舒適。

（9）操作工程師：他們的工作就是擺弄巨型玩具，如推土機、前端式裝載機、挖掘機、鏟運機、平地機、鏟車、起重機、大型水泵以及空氣壓縮機。該職位供大于求，所以讓工程師們覺得自己很快樂。