“創業第一件事是要找合伙人，聯合創始人比你的商業方向更加重要。這一點，一般人理解不了。”新東方聯合創始人、真格基金合伙人徐小平2014年8月如是忠告創業者。事實上，徐小平、雷軍等人對合伙人（核心團隊）的推崇，背后是創業成功要素的重大改變。整體來看，早先，市場空白點較多、市場競爭不怎么激烈的情況下，只要抓得住市場機遇就很可能創業成功，“撐死膽大的餓死膽小的”，個人英雄主義有較大空間，老一輩創業者宗慶后、魅族創始人黃章長期屬于個人英雄主義。當前的創業，則是一場綜合性的、競爭激烈的競賽，且屬中長跑而非短跑，這種綜合性涉及對宏觀經濟、政策法律法規、行業趨勢、商業模式、企業管理、營銷、技術、財務等的把握，而且相關因素變化較快，對重大決策能力、執行力、應對危機能力的要求很高，需要一個核心創業團隊來支撐，個人英雄主義已經難以行得通。談及和瘋狂英語創始人李陽有何不同，俞敏洪曾稱，對方是個人英雄主義，自己是集體英雄主義。他所謂的集體英雄主義，指得到了王強、徐小平這樣的優秀合伙人，大家一起打拼。以李陽和俞敏洪的創業結果而言，個人英雄主義與集體英雄主義孰高孰低，一目了然。這個時代，創業更多屬于集體英雄主義：創業團隊共同制勝。認為“找到好的創業團隊就是成功的一半”的雷軍，可謂贏在了起點。

給足利益讓員工爽

“小米公司有一個理念，就是要和員工一起分享利益，盡可能多的分享利益。小米公司剛成立的時候，就推行了全員持股、全員投資的計劃。小米最初的56個員工，自掏腰包總共投資了1100萬美元——均攤下來每人投資約20萬美元。”——雷軍

根據著名的理性經濟人假設，每一個從事經濟活動的人都是利己的，都試圖將自身經濟利益最大化。作為創業型企業，如何吸引人才，特別是很牛的人才？關鍵還是靠經濟利益。明朝思想家王陽明的“天理即人欲”觀點讓雷軍感觸很深，在做小米時踐行了。滿足員工的經濟利益欲方面小米的做法頗具特色，歸根到底是個“爽”字。

邀請人才入職時，小米提供了三種薪酬選擇。雷軍稱：“小米研發團隊一半以上來自微軟、谷歌和金山，平均年齡是32歲，去年是33歲，研究生畢業10年本科7年，是創業中年齡最大的，一般是25、26歲，大一點的27歲，小米做得這么快，主要是全部用有經驗的人，怎么邀請有經驗的人加入呢？我覺得除了理想、事業、空間以外還得有實惠，如果沒有實惠的話，32、33歲的人都娶了老婆，有的要生小孩，或者已經有小孩，這時候如果沒有一個與之相稱報酬的話也挺難為別人的。組建小米的時候，我有一種方法，我們提供了可選擇的報酬，我們邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬，你拿多少股票，你可以選擇2/3的報酬拿多少股票，你可以選擇1/3拿多少股票，你自己選，10%的人選擇了不要工資，或者1/3的工資，還有80%選擇了2/3工資，這樣大家更容易接受，如果你非常缺錢又想試一下創業機會，你可以選擇跟跨國公司一樣的報酬，實際只有10%的人選擇，就是2/3的報酬的話，平均報酬也是不低的數字。我認為是值得的，一個優秀的人在互聯網公司比平庸的人，最少相當50個人，從這個角度看我覺得還是便宜的。”沒有誘人的薪酬，牛人誰會來？

入職后，漲薪是刺激。小米的組織架構沒有過多的層級，基本上是三級：七個核心創始人、部門leader、員工。除七個創始人有職位，其他人都沒有職位，都是工程師，晉升的唯一獎勵就是漲薪。

在利益方面，小米的觀念是分享。雷軍稱：“小米公司有一個理念，就是要和員工一起分享利益，盡可能多地分享利益。小米公司剛成立的時候，就推行了全員持股、全員投資的計劃。小米最初的56個員工，自掏腰包總共投資了1100萬美元——均攤下來每人投資約20萬美元。我們給了足夠的回報，一是工資上我們是主流；第二是在期權上真的是有很大的上升空間，而且每年我們公司還有一些內部回購；第三是團隊做事確實有時候壓力很大，但他會覺得有很強的滿足感，很多用戶會極力追捧他，比如說某個工程師萬歲。”從創始人獨占利益到更多的員工分享，已日益成為主流。

黎萬強將這些歸結為一個“爽”字：“團隊的激勵，就是一個‘爽’字。讓員工爽就好，不要追求什么條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我們做企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎么爽，怎么給予他們參與感、成就感，怎么給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。”馬云看得透徹：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1.錢，沒給到位；2.心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。”反之，首先要給足錢。舍不得孩子套不住狼，舍不得錢招不到、留不住人才。

“我覺得讓人爽的這個問題，如果你愿意去想的話，每個企業都能想明白，主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創辦小米的時候，心態很平和、很開放。他已經做了20年企業，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到我們核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。”黎萬強稱，“我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。”顯然，這種做法，深刻體現了“天理即人欲”。跟員工計較工資、想辦法克扣員工收入、空談愿景及個人感情的做法，反人欲，反天理，企業難以成功。

小米之外，中國的一些互聯網企業同樣重視讓員工爽。以BAT為例。阿里巴巴集團的股權激勵力度很大。1999年成立以來，阿里已經以股票期權和其他股權獎勵的形式，向員工總共發放了26.7%的股份，2014年于紐交所的IPO為員工帶來大約600億美元的巨額財富，造就了一大批員工千萬、億萬富翁，造富力度冠絕中國公司。上市后，阿里宣布公司史上最大單筆的員工激勵計劃，在截至2014年9月30日前的三個月內，公司支出人民幣30.10億元用于對員工進行激勵（已包括在相關費用項目和成本當中）。此前，百度的激勵力度同樣不小，其上市創造了8位億萬富翁、50位千萬富翁、240位百萬富翁。騰訊的激勵機制相當市場化，其中股權激勵力度頗大。以對引入的職業經理人劉熾平為例，出任總裁后，其獲得大量股權激勵，身家逾20億元。在中國的傳統行業中，也有一些企業高度重視員工利益。2014年，娃哈哈集團各類人員、在杭州青年員工月均增收15%，外地員工月均增收34%。在住房方面，重慶、濰坊分公司廉租房已經竣工，巢湖、蓮花山、昌吉分公司17858平方米的家屬住房正在開建。據悉娃哈哈2014年用于加工資的費用達2.6億元。公司董事長宗慶后稱，2015年還將繼續給員工加工資。2015年2月，談到最希望女兒繼承他哪方面的品質時，宗慶后表示：“我希望她做企業要勤奮，還要關愛員工。搞企業要以人為本。”搞企業要以人為本，這本就是個樸素的真理，而不該淪為空話，其中重要的就是合理滿足員工的經濟利益。