事實上，讓員工爽方面，谷歌、微軟等國際大公司的做法更突出，中國公司小米們的做法相當程度上學自西方特別是美國公司。首先是高管層面，較大力度的股權激勵是通常做法。佩奇和布林是谷歌聯合創始人，2001年職業經理人施密特空降過來出任董事長兼CEO，被授予大量股權，由此身家達數十億美元，力度之大全球罕見。其他經濟利益方面，谷歌以好福利舉世矚目：免費理發、免費美食午餐、醫療服務、優越的產假（男性員工在孩子出生時可獲得6周的帶薪假期，女性員工的帶薪產假長達18周）以及各種高科技清洗服務等。此外是谷歌非常獨特的“遺屬福利”（death benefits）：如果谷歌員工去世，其配偶不僅可以在未來10年領到去世員工一半的薪水，還能獲得去世員工的股權授予；此外，他們的未成年子女每月能領取1000美元的生活費，直到他們19歲為止。老牌科技巨頭微軟，招攬鮑爾默加盟時（出任商務經理，后長期任CEO），給了5%的股權。為了吸引人才進入公司，微軟常常提供優惠價格購股的激勵措施。1986年微軟股票上市，首日公司市值6.61億美元。此時聯合創始人蓋茨、艾倫和鮑爾默各自占股份分別為43%、28%和7%。職業經理人鮑爾默事實上成為合伙人。得益于大力度的激勵，鮑爾默身家百億美元。以職業經理人身份成為百億富翁，微軟的激勵力度可見一斑。蘋果公司的薪酬同樣很給力。比如職業經理人、CEO庫克，2011年薪酬為3.78億美元，核心是3.762億美元的股票期權（未來的十年兌現）。安吉拉·阿倫德，2014年5月入職蘋果成為負責Apple Store業務的高管，當年薪酬7340萬美元，不可謂不豐厚。Facebook同樣重視激勵，以引入的首席運營官桑德伯格為例，她因獲激勵而身家數億美元。

當然，也有做法迥異的，和小米孰優孰劣對比明顯。據報道，做小米之前，雷軍曾對魅族創始人、掌門人黃章說，魅族一位高管軟件硬件都很強，但一分錢股份沒有，很容易被別人挖走，黃章對此的回答讓雷軍震驚：“他被挖走了我自己能干”；雷軍又花了幾個月說服黃章從Windows Phone手機系統轉向Android手機系統，并把谷歌中國工程研究院副院長林斌介紹給他，希望黃章能分5%的股份給林斌，用來吸引林斌加盟，黃章不同意。結果，林斌成為小米的聯合創始人。小米后發制人，很快在國產智能手機市場領先，遠超魅族。令人感慨的是，5年之后的2014年，魅族幾個骨干包括一個副總辭職，其后黃章拿出了自己所持部分股份，無償分給眾多老員工。公司五年以上員工以及P5（含）級別以上員工都可獲得限制性股票，股權分為歷史貢獻股和未來貢獻股兩種，5年內每年可兌換20%。黃章醒悟了。財聚人散，財散人聚。財中，股權相當關鍵。

21世紀什么最貴？人才。土地、資本、勞動、企業家才是生產的四要素。在市場經濟相當完備、競爭高度充分、激烈的今天，人才（特別是高管、核心技術人員等骨干）在生產中的作用越來越重要，自然在分配上需給予越來越多的經濟上的滿足，而非傳統的過于偏向資本。一言以蔽之，現如今，先讓員工爽，股東、企業才能爽，并形成良性互動。這方面，魅族們確實應該好好向小米們學。

人人都是創業者

在小米第二輪融資時，小米創業初期的70多個員工曾經自湊600多萬美元作為投資，其中大多是員工的全部積蓄。相較傳統的雇傭模式，人人都是創業者的模式，代表了一種更加先進的生產關系。先進的生產關系帶來先進的生產力，最終的體現是業績，小米成立不到5年即年營收743億元，成國產手機領頭羊。

在封建時代，開國皇帝的打江山模式，基本都是一個人主導、圍繞此人進行，其他人為部下，事成之后論功行賞，或大殺功臣，總之普天之下莫非王土，皇帝一人生殺予奪。以創業喻之，這是唯一的一個創業者，權力獨霸、利益獨享，由他根據自己的意愿來分配利益，其他人都是打工仔——典型的傳統創業模式。小米則采取了全新的創業模式。在小米第二輪融資時，小米創業初期的70多個員工曾經自湊600多萬美元作為投資，其中大多是員工的全部積蓄。

小米內部有個“賣嫁妝”的段子。作為小米初期的14人之一，當時唯一的女員工小管，承擔了公司創業初期從人力資源到行政，從后勤到前臺的全部工作。聽說公司要推全員持股，她很興奮。沒什么積蓄的她，為了投資小米，賣掉了自己的嫁妝。賣嫁妝入股，背后是強烈的創業心態。雷軍總結說，小米成功的經驗很簡單，即每個人都把自己當作真正的創業者。人人都是創業者，即大家都是廣義的創業合伙人。

較大力度的員工持股（員工、股東身份一體），在利益上促進人人都是創業者，而非極個別人是創業者、絕大多數人是打工仔，讓人人都是創業者淪為空喊口號。首當其沖的是雷軍。雷軍創立小米對合伙人的一個承諾是：小米將是他最后一次創業。林斌疑惑地問：你是認真地嗎？你在小米的股份還沒有在YY多呢？雷軍為了打消大家的顧慮，大概又花了3900萬買了一部分股份，股份才超過其他合伙人。其他聯合創始人也都有股份。在小米創業初期，全體員工都投了錢，雷軍坦言當初壓力很大，因為這就相當于自己給自己找了75個老板，所以當時每天都“戰戰兢兢”，因為每個員工都可以到辦公室去問：“雷總我們公司辦得怎么樣了？”此外是較大范圍的期權激勵。比如，對于小米客服，只要工作半年以上，工作表現得好，就給期權。在一些美國創業型公司，曾出現公司上市后，連掃地阿姨都因持有期權而身家百萬的故事。近年來，較大范圍、力度的期權激勵，越來越多地在中國創業型公司出現，這是促進員工共同創業、有福同享有難同當的有效做法。

人人都是創業者，對應的是創業心態、創業做法。小米要求人才有創業心態。“在小米創辦四年后，我們市場估值100億美元，業界把我們看作創業的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業，也要最合適。最合適，則是他要有創業心態，對所做的事情要極度喜歡。員工有創業心態就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什么的。創業心態有時更通俗地說就是熱愛，如何持續激發團隊的熱愛？”黎萬強稱，“首先，讓員工成為粉絲。其次‘去KPI化’。小米內部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標。小米對于這個目標怎么分解呢？我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人在負責KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什么樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬臺，突然間干到了5000萬臺，然后立刻拿出一筆錢給大家發了去馬爾代夫度假？我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規模的階梯，我到底到了哪個階梯上，因為我們把這個信息測算清楚以后，要分配調度資源。相比結果，小米更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。”小米實行全員6×12小時工作制，維系這樣的工作時間，從來沒有實行過打卡制度，而且也沒有施行公司范圍內的KPI考核制度——創業心態下的創業做法。創始人同樣如此。雷軍曾表示：“小米有七個創始人，這在創業公司中算人數比較多的，作為主要發起人，我的主要工作是做好融合，配置資源、找對正確的人、創建一套大家都適應的合作方式。目前為止，我不能說徹底解決了融合的問題，但把這三個領域的頂尖人才湊到一起，大家還拼命工作，就很難得；我們一周上六天班，大家付出的時間絕對比以前做職業經理人的時候要多。”

毫無疑問，相較傳統的雇傭模式，人人都是創業者的模式，代表了一種更加先進的生產關系——按照馬克思主義觀點，生產關系是指人們在直接生產過程中結成的相互關系，包括生產資料所有制形式、人們在生產中的地位及其相互關系和產品分配方式三項內容。人人都是創業者：讓生產資料所有制形式體現為共有，以往更多體現為少數幾個乃至一個創業者獨占；人們在生產中的地位及其相互關系體現為合伙、相對平等，而非傳統的雇傭、上下級關系；讓產品分配關系更公平合理，更多體現共贏共享，而非以往更多乃至嚴重偏向資方。先進的生產關系帶來先進的生產力，最終的體現是業績，小米成立不到5年即年營收743億元，成國產手機領頭羊。

人人都是創業者，高科技企業中，華為公司的做法非常到位。華為根據1997年建立的《員工持股計劃（ESOP）》授予高績效員工股票，按照該員工的工作水平和對公司的貢獻決定其獲得的股份數。2013年12月，華為公司99%的股票由80000名員工持有（全部員工約150000名），這一數字在2011年12月為65596名，2012年12月為74300名。參與持股的人數比例高，持股多。傳統企業中，恒安集團的做法有特色。1985年，許連捷及其親朋、香港天利貿易公司（港商施文博）和晉江安海鎮政府共同出資136萬元創建了恒安。公司成立時有不少小股東、聯合創始人。可以說，恒安成立時，形成一種由核心創業者許連捷帶領，很多人共同打天下，共擔風險并同享成果的格局。從1987年開始，恒安通過在各地設立分公司，吸納經營者入股，形成人人持股局面。1998年，492名員工持股的恒安在港交所IPO，造就了大批百萬、千萬富翁。上市后，恒安推行力度不小的期權激勵：2007年和2009年兩次實施員工期權激勵方案，先后有867人獲得1389萬股。如今恒安是中國最大的生活用紙和婦幼衛生用品制造商，年營收超200億港元、凈利潤超37億港元。

顯然，合伙人制度正越來越彰顯其生命力，中國行業巨頭、超級公司萬科等企業紛紛開始采取這種制度。長期以來萬科以職業經理人制度相當完備聞名，高管層長期只持有少量股權，更多是打工仔角色。在總裁郁亮等考察騰訊、阿里巴巴、小米后，2014年，萬科推出事業合伙人制度。當年4月23日，萬科召開合伙人創始大會，1320位員工成為首批萬科事業合伙人。事業合伙人將其在經濟利潤集體獎金賬戶中的全部權益，委托給深圳盈安財務顧問企業（有限合伙）的一般合伙人進行投資管理，包括引入融資杠桿進行投資。郁亮稱：“事業合伙人有四個特點：我們要掌握自己的命運；我們要形成背靠背的信任；我們要做大我們的事業；我們來分享我們的成就……這個機制是我們職業經理人的升級版，很好地把員工身份和股東身份結合在了一起。”經過多次增持，盈安合伙累計耗資31億元左右，截至2014年9月30日持股3.26%，居萬科第二大股東。

得人才者得天下。作為更先進的用人方式、生產關系，合伙人制度在相當程度上代表了現代企業制度的發展方向，勢必會逐漸超越乃至在相當程度上取代傳統的雇傭關系。小米無疑是成功的先行者。