更為重要的是，隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨著人們生活節(jié)奏的不斷加快，多數(shù)人，特別是企業(yè)或組織中的員工的心理也在承受著很大的壓力，而許多員工的承受能力有可能隨著壓力的增大而日漸脆弱。在這種情況下，員工的心理管理就變得更加困難，也更加必要了。

例如，社會(huì)的發(fā)展導(dǎo)致員工在文化程度、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人能力等方面的差異日益拉大，員工的收入和待遇差異也在拉大，這就必然會(huì)觸及一部分員工的切身利益，他們由此產(chǎn)生不平衡感也是必然的，如果不能及時(shí)掌握和控制，他們就可能在心理上出問題，影響工作態(tài)度，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)或組織的發(fā)展。

同時(shí)，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)換，員工在價(jià)值觀念、需求結(jié)構(gòu)、交往方式和生活態(tài)度等方面也在發(fā)生著巨大變化，而且這種變化正在加快，一種社會(huì)觀念也許只流行一兩年，甚至幾個(gè)月就可能被另一種觀念所替代。員工的心理可能也會(huì)變得更加難以捉摸和調(diào)控，這時(shí)就需要管理者從多個(gè)層面進(jìn)行心理管理，以應(yīng)對(duì)日益變化的員工心理。

硬環(huán)境和軟環(huán)境：共同造就員工心理

有管理專家說，“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者都要樹立的一個(gè)新觀念。當(dāng)管理者談?wù)搯栴}員工的時(shí)候，首先要問一下自己：造成這些問題的心理是怎樣形成的？人是活的，人會(huì)變，人有情緒，有自尊心，員工之所以會(huì)有心理問題就是因?yàn)樗麄円恢碧幵趶?fù)雜的環(huán)境中。

對(duì)員工心理影響最大的是一個(gè)企業(yè)或組織的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。薪金、辦公條件等物質(zhì)環(huán)境可以被稱為硬環(huán)境；而良好的人際關(guān)系、和諧的企業(yè)文化、寬容而包容的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)都屬于軟環(huán)境。硬環(huán)境和軟環(huán)境都會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響。

不良的組織環(huán)境造就出不良的員工心理，如在硬環(huán)境中，如果在分配上不公平，員工的勞動(dòng)沒有相應(yīng)的薪資回報(bào)，他就會(huì)感覺到心里不舒服。

而在軟環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)無意的眼神也可能令某些員工不安。在日常工作中，如果員工與同事相處不好，以至于每日如芒刺在背，情緒低落，那么他怎么能干好工作，又怎么可能有積極的工作態(tài)度呢？因此可以說，正是環(huán)境在造就員工心理。

要用好的環(huán)境來塑造好的員工心理。硬環(huán)境是良好組織環(huán)境的基礎(chǔ)，但在同等的硬環(huán)境條件下，軟環(huán)境就變得至關(guān)重要了。而且良好的軟環(huán)境還可以彌補(bǔ)硬環(huán)境的不足，對(duì)員工良好心理的塑造起著關(guān)鍵作用。

薪金、辦公環(huán)境等硬環(huán)境相對(duì)來說還比較好把握，只要實(shí)力夠了，能夠達(dá)到一定的員工心理預(yù)期，那么硬環(huán)境就基本上可以了。從總體上說，這些物質(zhì)刺激和規(guī)章約束可以作為心理管理的一種有效手段。當(dāng)管理者使用獎(jiǎng)金、紅利來激勵(lì)員工的時(shí)候，當(dāng)管理者用越來越完善的規(guī)章制度約束員工的時(shí)候，一切都是為了獲得“人心”，獲得積極性與創(chuàng)造性。

軟環(huán)境一定要更用心來建設(shè)。人們主張用“心”來“理”人，即必須從心理層面來管理員工，營造良好的心理軟環(huán)境，讓員工心情舒暢，這可能是使用物質(zhì)刺激法和規(guī)章約束法做不到的。建立企業(yè)文化就是一種從道德層面獲得“人心”的辦法；而管理者對(duì)員工的體貼與關(guān)心，則是從感情層面獲得人心的辦法。

人們提出用“心”來“理”人，正是提倡這樣一種管理方法即任何管理目標(biāo)都必須以“理”人心為指向。這里的“心”有兩個(gè)含義：

一是要用心。管理者要花大量的心思去研究員工心理，真正用心去把握員工的心思，然后有針對(duì)性地出臺(tái)各種獲取人心的措施，達(dá)到管理的目標(biāo)。

二是要真心。管理者要注重以心換心，以自己的真誠去獲得員工的支持。特別是企業(yè)或組織處于創(chuàng)業(yè)或困難階段的時(shí)候，更需要管理者在管理中注入真心、真情。這些看起來沒有成本的東西，有時(shí)甚至可以獲得更大的力量。

要“理”人，不要“管”人

通常人們會(huì)把“管”和“理”放在一起叫管理，但實(shí)際上這兩個(gè)字有先后，有輕重。在某種程度上，“理”才是管理的高級(jí)階段。有的管理專家提出，要“管”事，但不要“管”人，而是要“理”人。有的管理者會(huì)發(fā)出疑問，不“管”人，企業(yè)或組織還能發(fā)展嗎？

從某種程度上看，“管”是一種物質(zhì)性的硬動(dòng)作，因此最好針對(duì)具體事件；而“理”則是一種心理上的軟動(dòng)作，可以面對(duì)更加復(fù)雜的人心。“管”是一種初級(jí)階段的管理方式，而“理”則是一種高級(jí)階段的管理方式。

有管理專家總結(jié)說，“管”有三大害處：一是管理者會(huì)非常累，經(jīng)常會(huì)被他所管的人弄得焦頭爛額；二是一旦把人納入管理范疇，就會(huì)一切都公事公辦，這樣就留不住人心，導(dǎo)致企業(yè)或組織失去應(yīng)有的活力；三是“管”人是一種短期行為，不利于企業(yè)或組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一個(gè)國企老總新到一個(gè)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)上班遲到現(xiàn)象很嚴(yán)重，多次重申紀(jì)律都沒有效果。后來這位老總每天到廠門口守著，看到有遲到的，就讓這個(gè)遲到者騎到大門邊上的圍墻上，等到這位騎墻者抓到后一個(gè)遲到者，讓后一個(gè)騎上去，他才能下來，而最后一個(gè)遲到者要一直在墻上騎到下班才能下來。這個(gè)措施很有效，遲到的人沒有了，但企業(yè)內(nèi)對(duì)老總不滿的員工卻在迅速增加，一些與老總不和的干部趁機(jī)挑弄是非，很快這個(gè)老總就感覺這個(gè)企業(yè)更加難以管理了。

這是一個(gè)典型的“硬管”的例子?！坝补堋彪m然可以收到短暫的效果，卻不利于長期的管理。要想做到長期管理，唯一的辦法就是“理”人，即從心理上去理順、調(diào)節(jié)員工的行為。

從心理學(xué)上說，反感被人管是人的一種本性。在日常工作中，常常可以聽到員工有這樣的話語：

“你憑什么管我？”

“做個(gè)官了不起啊。”

“就憑他那模樣，還想來管我？”

這就是標(biāo)準(zhǔn)的心理不服。

什么是“理”？通俗一點(diǎn)說，就是真誠地對(duì)待員工，細(xì)致地理解員工，有效地調(diào)理員工?！袄怼钡那疤崾亲鹬貑T工，要想讓員工尊敬你，服從你，管理者就要先尊重他們。人性的尊嚴(yán)要靠管理者來提升，如果一個(gè)人沒有尊嚴(yán)，這個(gè)人就沒有精神，就沒有靈性，或者消極被動(dòng)，對(duì)你的管理無動(dòng)于衷，或者反抗管理，讓管理無法進(jìn)行。所以，只有真正了解了別人的需要，才能有針對(duì)性地去“理”人，也才可能真把事“管”好。

但并不是“管”就完全不需要，而是要通過“管”事推動(dòng)“理”人，“管”事是個(gè)物質(zhì)基礎(chǔ)，物質(zhì)的激勵(lì)要與精神的激勵(lì)同時(shí)進(jìn)行，才能真正達(dá)到“理”人的目標(biāo)。

三、“思想政治工作”很重要

“思想政治工作”丟不得

中國共產(chǎn)黨之所以能取得政權(quán)，一個(gè)最寶貴的經(jīng)驗(yàn)就是充分重視了思想政治工作，通過思想政治工作，極為有效地團(tuán)結(jié)了一大批信仰堅(jiān)定的精英人才。

在新的形勢下，有許多管理者認(rèn)為思想政治工作很可笑。其實(shí)從共產(chǎn)黨獲得的巨大成功來看，思想政治工作實(shí)在丟不得，思想政治工作的一些宗旨和做法在今天依然有效。

不過在新時(shí)期，在企業(yè)和組織的管理工作中，可能要把“思想政治工作”改變個(gè)名稱，稱作管理心理學(xué)。

但目前一些國有企業(yè)或其他組織中的思想政治工作已變得十分僵化，受到了許多管理者的摒棄，甚至成為嘲笑對(duì)象。一些管理者甚至認(rèn)為，在新的條件下，再談思想政治工作是落后的表現(xiàn)。但實(shí)際上，黨在幾十年里積累的思想政治工作經(jīng)驗(yàn)肯定是十分有效的，只不過缺乏與現(xiàn)有條件的結(jié)合。

當(dāng)然，管理者要做的“思想政治工作”必須是與時(shí)代要求相適應(yīng)的。只有結(jié)合實(shí)際情況，才能收到滿意的效果。

真正重視思想工作才是高明的管理者

現(xiàn)在，許多管理者一提到思想政治工作就覺得那是形式主義的東西，確實(shí)，在一些國有企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位所謂的思想政治工作早已走了形，成為了一種行政上的東西，甚至已完全失去功能。

但真正高明的管理者會(huì)正確利用已有的思想政治工作體系來做員工的思想工作，使員工更加貼近企業(yè)或組織的實(shí)際需要。

思想工作要與時(shí)俱進(jìn)

改革開放以來，公眾的心理狀況、接受能力、欣賞水平發(fā)生了很大變化，接受信息、休閑娛樂的方式和手段也發(fā)生了很大變化，思想活動(dòng)的獨(dú)立性、選擇性、多變性、差異性明顯增加。面對(duì)新形勢、新情況，管理者要想加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，就必須適時(shí)調(diào)整工作思路，要與現(xiàn)實(shí)情況、企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，與員工心理相結(jié)合，放棄舊框框，用新的方法進(jìn)行這項(xiàng)工作。

在新形勢下，用心理學(xué)的有關(guān)知識(shí)對(duì)員工心理進(jìn)行掌握和控制已成為管理工作中的重要手段。因此要想把思想工作要做得扎實(shí)有效，管理者就必須學(xué)點(diǎn)心理學(xué)。

第二節(jié) 管理心理戰(zhàn)的一般形態(tài)

一、有哪些交戰(zhàn)對(duì)象

管理者與被管理者的心理戰(zhàn)

這是最常見的一種心理戰(zhàn)，而且也是最為持久的一種心理戰(zhàn)。就像前文說的那樣，管理者和被管理者之間存在一種天然的不可逾越的心理鴻溝，他們?cè)诶娣峙?、價(jià)值取向、工作目標(biāo)上都不相同，甚至截然對(duì)立。

管理者之間的心理戰(zhàn)

可能許多人都會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理者之間的心理戰(zhàn)有時(shí)甚至比管理者與被管理者之間的心理戰(zhàn)還要激烈，因?yàn)樵诤芏嗲闆r下，管理者之間的利益爭奪更加直接，也更加激烈，他們可以動(dòng)用的心理戰(zhàn)資源也更多。

管理者之間的心理戰(zhàn)還會(huì)演變成群體之間的心理對(duì)抗，因?yàn)橐粋€(gè)管理者往往也是企業(yè)或組織內(nèi)一個(gè)小團(tuán)體的利益代表，因此管理者之間的心理戰(zhàn)不僅導(dǎo)致的問題更多，而且規(guī)模也更大。

被管理者之間的心理戰(zhàn)

員工之間的心理戰(zhàn)更為復(fù)雜和多向。這種心理戰(zhàn)有時(shí)會(huì)影響到企業(yè)的整體發(fā)展，但也不一定都是負(fù)面的影響，甚至這種心理戰(zhàn)可以為管理者所用，成為對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

相對(duì)而言，管理者之間的心理戰(zhàn)是有一些定勢的，規(guī)律也比較好把握，而員工之間的心理戰(zhàn)則更為瑣碎，更為多樣化。

綜合型心理戰(zhàn)

這個(gè)心理戰(zhàn)是上述三種心理戰(zhàn)的綜合體，每一類心理戰(zhàn)中都摻著另外一類或兩類的心理戰(zhàn)。在具體實(shí)踐中，要視情況進(jìn)行分析，妥善處理，否則負(fù)面影響會(huì)很大。

例如，當(dāng)管理者與被管理者之間發(fā)生心理戰(zhàn)時(shí)，可能會(huì)交織著管理者之間的心理戰(zhàn)、被管理者之間的心理戰(zhàn)，彼此相交雜，呈現(xiàn)出變幻莫測的心理戰(zhàn)局面。

二、有哪些表現(xiàn)方式

對(duì)抗型心理戰(zhàn)

這種心理戰(zhàn)表現(xiàn)在管理者和被管理者、管理者之間、被管理者之間有著明顯的心理對(duì)抗，甚至升級(jí)到行為層面，互不信任、互不服從、爭吵、動(dòng)武、取消既有規(guī)定，甚至一方對(duì)另一方進(jìn)行物質(zhì)處罰等。這種心理戰(zhàn)實(shí)際上是向更大規(guī)模行為戰(zhàn)過渡的一個(gè)階段，如果不能及時(shí)采取相應(yīng)措施，使雙方的心理獲得一定的平衡，一旦過渡到行為戰(zhàn)層面，將會(huì)帶來巨大的損失。

隱性型心理戰(zhàn)

這種心理戰(zhàn)沒有明顯的行為對(duì)抗，但心理戰(zhàn)的一方已明顯感到心里不舒服，并在行動(dòng)上出現(xiàn)軟對(duì)抗。外在表現(xiàn)為對(duì)另一方的反應(yīng)消極，私下發(fā)牢騷，對(duì)對(duì)方有負(fù)面言論等。

這種隱性的心理戰(zhàn)，管理者應(yīng)極早發(fā)現(xiàn)，并盡可能地予以化解，避免向?qū)剐托睦響?zhàn)發(fā)展。

綜合型心理戰(zhàn)

即在對(duì)抗型心理戰(zhàn)中有隱性心理戰(zhàn)，在隱性心理戰(zhàn)中有對(duì)抗型心理戰(zhàn)。這種心理戰(zhàn)也比較常見，需要提醒管理者的是，在解決其中一種心理戰(zhàn)的時(shí)候，一定要注意對(duì)另外一種心理戰(zhàn)的影響，要進(jìn)行綜合處理，而不能解決其中一種心理戰(zhàn)，卻導(dǎo)致另一種心理戰(zhàn)升級(jí)。

三、圍繞什么交戰(zhàn)

物質(zhì)型心理戰(zhàn)

這種心理戰(zhàn)是由一定的物質(zhì)利益引起的，其中也包含對(duì)現(xiàn)有管理體制、權(quán)力分配、規(guī)章制度的不滿。這種心理戰(zhàn)在管理者與被管理者、管理者之間、被管理者之間都有可能發(fā)生。不同對(duì)象間的物質(zhì)型心理戰(zhàn)的形態(tài)是完全不同的，關(guān)鍵是管理者要妥善處理物質(zhì)利益的分配問題。

尊嚴(yán)型心理戰(zhàn)

這種心理戰(zhàn)是由對(duì)自我價(jià)值評(píng)價(jià)方面的差異引起的，其指向不是具體的物質(zhì)利益，而是心理的滿足，因此是一種尊嚴(yán)上的心理戰(zhàn)。相比較而言，尊嚴(yán)型心理戰(zhàn)比物質(zhì)型心理戰(zhàn)更加難以處理。這種心理戰(zhàn)會(huì)在管理者與被管理者、管理者之間、被管理者之間出現(xiàn)，但其形態(tài)也各不相同，如果交戰(zhàn)雙方的社會(huì)地位不同，其差異也會(huì)更大。

目標(biāo)型心理戰(zhàn)

這種心理戰(zhàn)的指向是一個(gè)長期的目標(biāo)，而不是眼前的物質(zhì)利益或自尊心。這類員工對(duì)自己的未來有很多期望，他們可能不在乎眼前的暫時(shí)利益，而是希望獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。為此，他們與管理者之間的心理戰(zhàn)與物質(zhì)型心理戰(zhàn)、尊嚴(yán)型心理戰(zhàn)迥然不同，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的心理要求更高，他們對(duì)自己的心理要求也會(huì)更高。一般來說，這種員工往往都是業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的，他們對(duì)自己充滿希望，當(dāng)他們看自己的目標(biāo)可能受阻的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生心理波動(dòng)，與管理者的心理戰(zhàn)就可能顯性化。

四、有哪些戰(zhàn)場

組織內(nèi)心理戰(zhàn)

這個(gè)很好理解，就是在組織內(nèi)部發(fā)生的心理戰(zhàn)，包括管理者與被管理者、管理者之間、被管理者之間。

組織內(nèi)的心理戰(zhàn)最為普遍，是心理戰(zhàn)的主要形式，主要是組織內(nèi)人員圍繞著與組織相關(guān)的利益展開的心理戰(zhàn)，但其行為發(fā)生地不一定就是在組織的辦公場地內(nèi)，也有可能出現(xiàn)在組織外的場合。

組織外心理戰(zhàn)

組織外心理戰(zhàn)有兩層含義，一是組織內(nèi)的心理戰(zhàn)蔓延到了組織外，組織外的人員加入到了心理戰(zhàn)行列，使得管理者無法通過自己的組織行為來控制這場心理戰(zhàn)；二是組織內(nèi)部人員與組織外部人員之間的心理戰(zhàn)，包括與顧客、上級(jí)管理者之間的心理戰(zhàn)等。