綜合型心理戰

即組織內、組織外的心理戰相互交織，相互影響。在日常工作中，人們常常會發現，組織內的矛盾有時是要靠組織外的力量來解決的，這些組織外的力量包括：上級領導部門、相關利益部門，如企業產品的銷售商、本行業的權威人士、專家等。這些組織或人員也有可能加入到某一企業或組織內的心理戰之中，形成了一種內外交織的綜合型心理戰。

第三節 管理心理戰的各方態勢

一、管理者：心理戰中的矛盾焦點

管理者是心理戰中最強勢的一方。管理者掌握著企業或組織中的絕大部分資源和權力，無論在物質能力上還是在心理上都居于絕對的優勢地位。管理者最重要的工作是要善于運用這些優勢條件把所擁有的各類資源和工具進行組合使用，以達到最佳的管理效果。有的管理者之所以在心理戰中屢戰屢敗，就是因為不善于運用自己的資源和權力。

然而管理者又是矛盾的焦點。管理者在心理戰中往往占據著優勢位置，擁有最強大的火力，但管理者面對的心理攻擊也是最多和最普遍的。

管理者是所有心理戰都會指向的對象，對此管理者要有明確認識，要善于搞清自己在各類心理戰中的位置、對手的情況，否則必會處于被動狀態。

二、管理者助手：心理戰中的中間地帶

管理者助手包括管理者副手、組織的分層管理者等。他們可以直接向管理者負責，直接影響管理者的決策。管理者助手的角色在心理戰中容易走向兩個極端。

成為心理戰攻擊焦點

管理者助手常常會成為心理戰的另一個普遍攻擊焦點。這是因為在某種程度上，員工會認為管理者的助手代表管理者，因此把對管理者的不滿轉移到助手身上；另一方面，有什么樣的管理者，常常就會有什么樣的助手，助手要幫助管理者處理一些問題，這也使他極易成為攻擊焦點；再者，助手也有一定的權力，有自己的利益取向，在自己的那一塊小天地中，他也是管理者，因此容易成為攻擊焦點。

成為心理戰緩沖點

對管理者來說，助手也可以成為自己置身心理戰場之外的重要緩沖點，管理者甚至可以先把矛盾焦點轉移到助手那里，暫時回避心理戰，留出時間尋找更好的解決方案。

值得注意的是，有的助手天生就是很好的心理管理者，他能夠很好地幫助管理者來處理心理戰中的一些事務，使管理者不受或少受攻擊，如幫助管理者做好解釋工作或主動攬過等。

三、被管理者：群體力量可以戰勝一切

被管理者主要是指普通的員工，他們處于管理金字塔的底層，但他們的心理狀態卻更加復雜。他們不僅會與管理者發生心理戰，而且他們還會積極參與到管理者之間的心理戰，并且他們之間的心理戰也十分激烈，也更加多變。

處于心理戰的弱勢地位

如果單從個體來看，他們沒有太多的資源與管理者進行直接的心理對抗，他們更愿意用間接的方式進行對抗。如他們可以在工作之余成群相聚，談論老板，貶低他、嘲笑他甚至侮辱他，以獲得心理平衡。

在一些機關單位，出于對領導的不滿，還可能出現大字報、小字報、民謠式順口溜等，這些也是被管理者對抗管理者的心理戰的表現形式。

被管理者最大的心理戰資本是群體力量

雖然被管理者的個體力量比較弱，但一旦結成了小團體，甚至在組織內形成了普遍的反管理心理聯盟，他們的力量就會變得異常大，大到足以讓管理者屈服，甚至讓管理者下臺。

作為一個群體，他們與管理者常常不直接接觸，因此他們在心理戰中最常用的手段是輿論，由此對管理者施加心理壓力。

單個被管理者也可能發動對管理者的心理戰

許多管理者會蔑視個別的被管理者，其實，一個看來很普通的員工卻可能在特殊的情況下發動一場對管理者極富威脅性的心理戰，甚至取得勝利。因此，管理者要重視一些不同尋常的心理現象，及時加以解決，哪怕這個心理現象是極個別的。

還會出現另一種情況，即這場心理戰最初是由一個員工挑起來的，卻引起了其他員工的心理共鳴，最終引發一場組織內反管理的民意輿論，迫使管理者屈服，這是最可怕的。

四、意見領袖：不是領導的領導，領導之外的領導

管理者常會忽視這樣一些人，他們沒有任何職務，但他們的身邊總圍著一些員工，他可以影響他們，甚至左右他們的思想和行為。這些人擁有大小不等的隱性權力，他們屬于不是領導的領導，不是管理者的管理者。

意見領袖是組織中隱形的心理管理者

有人把企業或組織的管理分為兩條線，一條線是有形的，就是行政管理機構，每一級都備有專人、辦公室、相關設備，他們的管理工作是職務行為；還有一條線是隱形的，各個企業或組織中的大部分員工往往都會屬于一個公開或不公開的小團體，這些非正式的小團體也有自己的領導者，這就是意見領袖。

行政上的管理者行使的是行政權力，而意見領袖行使的是心理權力。他會極有效地管理著其所屬的非正式小團體成員的心理，他的思想觀念會成為該小團體所有成員的思想觀念。按照“心即理”的原則，這些小團體成員都會由此產生統一的行動，因此這些意見領袖就成為管理者之外的管理者，他對這些小團體成員管理的有效度甚至遠遠高于行政管理者，因為他是用“心”來管理的。

如果行政管理者不能夠有效地開展心理工作，那么一個組織或企業的員工心理就完全有可能被這些意見領袖來控制。

如果這些意見領袖對企業或組織是抱有積極態度的，他們可能會對企業或組織的發展形成促進作用；如果他們對企業或組織的態度是消極甚至是敵對的，就有可能對企業或組織的發展造成極大的危害。

意見領袖負責組織小團體的心理戰

企業或組織內的意見領袖統一指揮自己的小團體，對其他人、其他小團體、管理層、管理者進行心理戰。常見的形態是他們會和與自己意見、觀念不和的其他小團體進行心理戰，或相互冷戰，或相互攻擊，最終有可能發展到打架斗毆。

但最可怕是他們對企業或組織的管理層和管理者發動心理戰。發動心理戰的原因是為了爭取自己小團體的利益，也有可能是意見領袖為了自己的利益而動員小團體成員一起行動。

這些小團體的意見領袖特別容易在企業或組織出現變革的時候突然顯現出來，與管理者進行心理戰爭。如企業進行分配方案改革、人事調整、結構重組時他們都會站出來與管理者斗智斗勇，極力爭取自己的權益。

第四節 管理心理戰的目標是人和

一、心理戰是戰略層面的斗爭

管理多數情況下是心理斗爭

管理就是解決各種矛盾，既然有矛盾，就必然有對立雙方或幾方。

有沒有不存在斗爭的管理呢？答案是明確的：沒有。

管理就是斗爭，而且多數是心理斗爭，斗爭的雙方或幾方都要以各種方式壓制對方，使他們服從自己的利益和目標。在這場斗爭中，各方都在揣摩對方的心理狀態，研究自己的進攻或防守方式。

既然是斗爭，那么在解決問題的過程中，就往往會有一方受損，而另一方受益。但管理心理學就是要告訴管理者怎樣做才能使各方都能夠接受相關的情況和結果，并使員工激發出更大的動力，為企業或組織的目標而不懈努力。

心理戰屬于管理斗爭的頂級部分——戰略部分

心理戰最初來自戰斗。在歷史上各次大的戰爭中，特別是在二次世界大戰中，心理戰無一例外地被放在戰略層面來對待。

而真正的管理高手，在管理過程中，一定會把心理因素放在非常重要的位置。

頂級的管理高手一定會把心理管理放在其企業或組織的管理戰略層面來對待。這是因為在管理的各個因素中，人是一個企業或組織生存和發展的最核心的動力，一個企業或組織可以沒有其他的一切東西，卻不能沒有員工，沒有員工就沒有企業或組織。在管理的各個因素中，資金、設備都是沒有思想的物質，只有人是有情感、有思想、有意識的生命個體。員工的行為不僅受外界環境的影響，而且還受自身心理狀態、心理發展水平的調節和支配。正因為如此，人是管理各要素中最難管理的。

因此可以這樣說，員工的心理因素是企業或組織發展過程中最重要和最難控制的因素。積極的心態能促進人的心理健康，充分發揮人的積極性，進而提高活動效率。消極的心理狀態和心理體驗則會阻礙個人潛能的發揮，束縛人們創新能力的發展，影響管理效率，從而不利于企業或組織的發展。

因此在現代管理學中，最為反對的就是機械管理方式，即對員工的管理不能只滿足于下達任務、一般號召、滿足物欲等這種低水平的操作，而不去關注員工的心理發展規律，否則就不能真正調動員工的積極性。

同樣，現代管理學強調對員工的心理管理必須放在企業或組織的戰略層面，在管理的戰略規劃中，必須制定專門的針對員工心理調整、員工態度調查、心理溝通、心理激勵的戰略措施。特別是在企業或組織處于某個變革或困難時期，更要把管理員工心理作為根本性工作來抓，并抓出成效，這樣才能保證企業或組織的更好發展。

管理最大的失誤就是忽視員工的思想

在工作中，管理者可能常發現員工或下屬有著這樣或那樣的思想問題，這些問題如果不能得到及時解決，可能會極大地影響工作的開展。

江西某公司的李師傅心情特別不好，晚上下班回來先是向兒子莫名其妙地發了一通火，后來又惹得妻子不高興，跟他大吵了一架。多虧鄰居勸架，雙方才罷休。

晚上躺在床上，李師傅的愛人怎么也弄不明白，平常很少發火的丈夫今天好像吃了火藥一樣，到底為什么？第二天一早，她看愛人心情有些好轉，便輕言細語地問他是怎么回事。

“我哪想發火，只是想起有些事心里就特別難受。你看我們隊上那個頭頭，平常我倆的關系多好，工作上的事只要安排下來，我都帶著大伙兒頂著干，我在大伙兒的心目中也是一個有能力的人。可前天，因為一個小小的疏忽，他就不管三七二十一把我臭罵了一通，讓我在工友面前丟盡了面子。”李師傅認為這是頭兒有意與他過不去，所以心里一直窩著火。聽到這里，李師傅的愛人明白了一大半，但看到丈夫余氣未消，便默不作聲。她真擔心，如果這類事丈夫在工作中遇見多了，又難以從“死理”中跳出來，肯定會產生心理問題。

上面的案例中的問題是員工遇到的最普通的心理打擊和心理問題，可能會在每個員工身上出現，影響著員工的情緒以及積極性和創造性。因此，管理者在重視員工創造價值的同時，應更多地給員工進行一些心理上的疏導，如果這種疏導不到位，積累起來會成為大問題。

在管理工作中，很多人因對某些人和事或難以理解、或難以放下而導致心理發生異常變化。之所以出現這種情況，有些是員工自身的原因，有些則是企業不重視員工心理疏導的緣故。員工一旦發生心理畸變，就難免產生對企業正當管理行為不理解、不認同等現象，其負面影響不可低估。

一位著名企業家在總結自己的成功時說：“如果你們問我每天最重要的工作是什么，我可以很清楚地告訴你們是員工思想工作。解決不了員工的思想問題，任何其他決策都無法執行，企業就無法發展。”可以這樣說，忽視了對員工的心理管理工作將是企業最大的失誤。

二、人和是目標

中國的傳統文化最講究“人和”，所謂“天時不如地利，地利不如人和”，人和是成就一件事或一項事業的最重要的動力。管理中的心理學的最重要的目標就是通過有效的心理管理實現“人和”。要達到人和，其關鍵是要通過心理管理做到以下幾個方面：

讓員工信任你

在企業的心理拓展訓練中，有一項活動叫信任背摔。該活動是讓其中一個隊員站在一個兩米高的高臺上，雙手捆綁，另外數名隊員站在地上伸出雙手搭成一張“床”，當教練喊“開始”后，該隊員必須身體直直地向后倒下，落在下面隊友的手臂中。在這樣的情境中，那個隊員的心理是充滿恐懼的，因為一個人在雙手被綁的情況下，從高臺背倒落地會有生命危險。但他最終還是選擇從高臺倒下，落于隊友的手臂中，因為他完全相信他的隊友們，這是一種以生命相托的信任。

在管理中，管理者要常想想：員工愿意為你做這樣的信任背摔嗎？員工的信任是管理者擁有的一筆最大的財富，基于信任，員工才愿意和管理者進行溝通，否則各種心理工作都難以開展。如果員工在工作上出現了困難，生活中出現了困惑，他們希望能夠說給管理者聽并得到管理者的慰藉和開導，這是一種好的現象。事實上，與此同時員工也尋求著管理者的信息反饋，這也是員工的一種需求，即被理解、被認同的需求。

讓員工依賴你

權力可以讓員工依賴管理者，因為權力可以給員工以物質上的保證或地位上的優越感。管理者可以用權力布置令人向往的工作，讓員工參與有意義或極為重要的項目，從而讓員工得到更多的資源；也可以讓員工從事那些令人不愉快的工作，讓員工得不到公正的評價，給某些員工以精神上的壓力。

但不要忘了，權力只是一種制度上的安排，只可以讓員工在一定的范圍內、一定的時間內依賴管理者。

真正的依賴是一種心理上的依賴，這種依賴首先來自信任，即員工相信管理者能給他們所需要的東西。所以，從某種程度上來說，這種依賴也是一種感情上的依賴。一個好的企業或組織會讓員工對其產生真感情，從而使員工真的把這個組織當作自己的家來看待。