1.3.1 如何調查候選人勞動主體資格

勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面：勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格；而勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。

勞動者應具有相應的勞動能力。

1. 年齡標準

勞動者須年滿16周歲，體育、文藝等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等必須報縣級以上勞動行政部門批準。

2. 體力標準

第一，建立勞動關系前身體健康，包括以下3個方面的限制。

（1）各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病。

（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業。

（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。

第二，建立勞動關系后要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。

3. 智力標準

（1）文化條件。國有企業招用工人必須“具備初中以上文化程度”，私營企業“不得招用在校學生”。

（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。

4. 行為自由標準

行為自由是指公民是否具有人身自由。

案例

2017年6月，安徽省某房地產公司收到趙明的簡歷，經面試，該公司覺得趙明各方面能力比較強。因為害怕失去人才，于是在沒有對趙明的信息進行審核、調查的情況下，該公司便和趙明簽訂了勞動合同。

半年后，人力資源部門在整理、審核用工資料時發現趙明并沒有年滿16周歲，因為長得比較成熟，所以并沒有引起面試官的注意。那么，這種情況是否符合法律規定？

案例分析

《中華人民共和國勞動法》明確規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。該公司由于在簽訂勞動合同之前沒有對所招用人員進行資料的審核和背景的調查，只注重速度而不注重質量，違法招用未成年人，已構成違法。

連線法條

《中華人民共和國勞動法》

第十五條　禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。……

第五十五條　從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

第五十九條　禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條　不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條　不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第九十四條　用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條　用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。