1.3.2 如何調查候選人是否屬限制期員工

限制期員工，即指該員工仍然受上一用人單位競業限制的約束。競業限制，是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

一旦招聘到限制期員工，將會給公司帶來潛在的法律風險。

案例

某金融公司A通過獵頭公司“獵”到了一位公司急需的金融管理人才劉利，由于公司A給出了比較優厚的待遇條件，所以雙方就建立聘用關系達成了意向，商定劉利立即向原單位金融公司B提出辭職并辦妥解除合同的手續。

1個月后，在準備簽訂勞動合同時，劉利并沒有提供與公司B解除勞動合同的證明，聲稱公司B非常不滿自己的辭職行為，于是就沒給解除勞動合同的證明。隨即雙方簽訂了勞動合同。

3個月后，公司A突然收到了公司B的律師函。原來，劉利與公司B簽有2年的競業限制協議，但劉利辭職后不滿1個月就在與公司B有競爭關系的用人單位工作，違反了競業限制協議的規定。公司B以連帶責任為由，將公司A也告上了法庭。

案例分析

隨著企業間人才競爭的加劇，能給企業帶來核心競爭力的高級人才被企業當成了掌中寶。尤其是成為獵頭公司“獵物”的員工，在之前的公司中更是重要的人才。對于重要員工，企業出于商業秘密保護和競爭力的維護，會與勞動者簽訂服務期協議或者競業限制協議。

因此，在招聘能力強、有前任公司的員工時，應該仔細地核實員工信息，查看其是否屬于限制期員工，避免不必要的麻煩和損失。

本案例中，公司A在招聘員工劉利前，并沒有對劉利的身份及資料進行核實。在明知劉利才從公司B離職的情況下，沒有打電話到公司B核實劉利的相關情況，也沒有嚴格地要求劉利提供相應的信息證明，招聘了屬于限制期的員工，需要對公司B承擔賠償責任。

所以，對于企業而言，在招用高級人才或特定技能的勞動者時，務必重視對其所負的相關義務或約定義務進行了解調查。

連線法條

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十九條　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。