1.2.8 OKR結果評價方法

關于OKR的應用，有一種觀點是OKR并不是一種績效評分的工具，公司不應該用OKR來對員工實施評價。國外許多實施OKR的公司奉行這樣的理念。不過這個理念的成立是有前提的。當公司運營模式較成熟、人才素質較高時，適合采取這樣的理念。在這樣的公司中，OKR被視為一種管理方式。

隨著OKR在我國的應用，各個公司對OKR在人才評價方面的需求逐漸體現出來。我國許多公司在運用OKR作為績效管理工具的同時，也需要OKR來實施人才評價。在一些國外的公司中，OKR評分采取的是0～1分制；而在我國的許多公司中，OKR評分采取的是百分制。

運用OKR對人才實施評價的常見方法有兩種，分別是強制排序法和強制分布法。

1. 強制排序法

強制排序法是指根據OKR的評分結果，對團隊成員排出名次。強制排序法可以運用在組織結構比較穩定、人員規模較小的公司。當公司希望節約管理時間或管理成本，又期望達到人才評價的目的時，強制排序法是一種比較好的選擇。

舉例

某公司的產品研發部門有張三、李四、王五、趙六和徐七5名技術研發人員。該部門采取OKR結果作為績效評價依據，評價周期為月度。每月底，產品研發部負責人都會根據5名技術研發人員的OKR成績對他們實施評價?？冃гu價的方法采取強制排序法，如表1-10所示。

2. 強制分布法

強制分布法是指提前設置某個范圍，根據OKR的評分結果，把員工分別劃入范圍。當公司待評價的員工數量比較多時，適合采用強制分布法。由于人員正態分布的規律適用于大部分公司，所以在一定程度上，采用強制分布法對員工實施評價可以減少評價人主觀判斷產生的誤差。

舉例

某公司通過OKR的評分結果，實施強制分布法評判公司所有員工的季度績效結果。公司管理層經討論，決定把全公司所有員工分成A、B、C、D、E 5個等級，每個等級對應的人數占比如表1-11所示。

該公司按照大部門評價績效和劃分人員等級，要求每個大部門的人員同樣按照該比例劃分。大部門內，人員績效評定工作由部門負責人負責組織，由人力資源部門負責監督和協助各部門負責人實施。

某部門共有10名員工，根據該部門所有員工OKR的評分結果，參照等級劃分比例，得出不同員工所屬的績效等級，如表1-12所示。