1.1.3 OKR的優點和缺點

OKR能夠抓住工作的重點，所有與崗位相關的O（目標）都有相應的KR（關鍵成果）對應。被正確定義的KRs能夠對O形成比較直接的支持作用。實施OKR能夠為整個公司帶來3個方面的價值，具體如下。

對于組織層面（公司層面）來說：實施OKR有助于形成以績效為導向的組織文化；能夠形成上級和下級就績效問題持續溝通的組織氛圍，提升上級的領導能力，提高下級的滿意度和敬業度；有助于明確組織層面的目標與方向。

對于團隊層面（部門層面）來說：實施OKR有助于團隊內部上級和下級的雙向溝通，保持團隊內部行動的一致性；有助于定期查找問題，找到業績增長點，及時調整工作方向；有助于保持團隊的目標，讓團隊目標既能夠支持戰略，又能夠為員工目標提供參考。

對于個人層面（崗位層面）來說：實施OKR有助于員工抓住工作的重點，明確工作的方向，讓員工的行動更加聚焦；使員工的工作能夠得到及時評價，有助于增強員工的信心；能夠讓員工的工作成果得到持續反饋，有助于提高員工的績效意識，同時有助于員工個人能力的提升。

與其他績效管理工具相比，OKR的優點主要包括以下幾點。

（1）OKR實施起來比較簡單，每個團隊或個人最多設置5個目標，每個目標一般包含3～4個關鍵成果。實施OKR后，每個崗位的員工都能明確工作的重心，既有目標，又有完成目標的導向性，員工的目標感更強。而每個部門或崗位一般會設置5～8個關鍵指標。

（2）OKR比較透明，實施OKR的公司一般要求整個公司、所有部門、全部崗位的OKRs都是公開透明的。OKR的這種公開透明，讓員工的思維跟得上公司的目標和團隊的目標，以免某崗位員工因為原本的崗位職責或工作慣性所限而偏離方向。

公開透明的OKR有助于增強員工的全局意識。上級與下級的OKR關聯比較緊密，更能體現公司上下擁有一條心，擰成一股繩，以強化公司整體的凝聚力。而若實施其他績效管理工具，員工很難知道其他部門或崗位的指標。

（3）在OKR中，目標的設置不僅強調頂層目標的分解，同時也非常強調基層員工的意見。基層員工的目標是由員工和管理者共同制定的，因為基層員工與直接客戶的接觸更緊密，對客戶的需求更了解，對工作的要求更實際。

這樣做能夠充分調動員工的積極性。基層員工的充分參與有助于促進員工主動執行，有助于讓員工對待工作的態度由“要我做”變成“我要做”。而有的績效管理工具特別強調自上而下分解目標的過程，自下而上的溝通相對比較少，員工的參與感比較弱，員工被動執行的意味更強。

（4）OKR中的O（目標）并不強調明確量化，有時甚至一些比較具有鼓動性的口號也可以作為目標。OKR中的KR（關鍵成果）比較強調量化。其他的績效管理工具對指標的要求普遍比較強調量化。

（5）OKR剝離了員工的直接利益因素，其結果通常不直接和績效工資掛鉤。OKR將組織的工作重心由“考核”轉移到了“管理”，更強調員工的行為糾偏和能力提升，這與其他的績效管理工具，尤其與KPI大不相同。

OKR同樣存在缺點，OKR的缺點主要包括以下幾點。

（1）適用性存在局限。OKR并不適合所有的公司，對于一些生產經營非常穩定的公司，有時候實施其他的績效管理工具反而更合適。

（2）OKR特別強調績效管理的過程管控，特別強調溝通，所以對管理者和員工的溝通能力都有一定要求。并不是所有員工都能快速理解和實施OKR，在適合采取OKR的公司實施OKR，有時候也會因為管理者或員工溝通能力的參差不齊而讓OKR的推行舉步維艱。

（3）OKR不把績效結果與員工薪酬掛鉤的做法是一把雙刃劍。這樣做有時候可以在一定程度上激勵員工創新，但在有些情況下，這樣做會讓員工失去對目標的敬畏，反而不容易達成目標。