五 創新與價值

本研究提出了諸多具有不同程度創新或新意的觀點。對于競爭性選拔干部方式的實踐成效，基于綜合研究并結合問卷調查結果的分析，本研究認為：競爭性選拔干部方式相對于傳統單一的大一統委任方式而言，擴大了選人用人的視野范圍，提升了干部選拔工作的民主性，有利于抑制干部選拔工作中的不正之風，并在一定程度上提高了選人用人公信度。對于競爭性選拔干部方式實踐中存在的問題，本研究認為：適用范圍擴大化和“高分低能”現象尤其值得關注。適用范圍擴大化表現為部分選任制的干部選拔不合理地采用了競爭性選拔方式，競爭性選拔方式成為選拔任用干部的主要方式甚至是唯一方式；出現“高分低能”現象反映出筆試、面試等考試形式本身的局限性，同時與面試形式、面試試題設計、面試考官等多方面影響因素相關，而由科舉制伴生而來并在應試教育中強化的“應試”文化，則是導致“高分低能”現象的一個難以防范的因素。對于競爭性選拔干部的外部借鑒，本研究認為：國外公務員競爭性選拔具有同屬公共部門的相近或相通性，發達國家比較成熟、先進、科學的公務員選拔的基礎性單項制度設計，基于職位分類確定資格條件，基于勝任基準的公務員素質框架，規范化和科學性的面試設計，綜合性評價人才的評價中心技術等，對于我國競爭性選拔干部方式的制度建設及工具資源改進具有借鑒價值。對于如何改進和完善競爭性選拔干部方式這一論題，本研究針對競爭性選拔干部方式實踐中所存在的適用范圍擴大化、“高分低能”現象、相關制度脫節、程序安排不規范、先進技術工具缺乏等問題，從“主要原則遵循”、“適用范圍界定”、“相關制度對接”、“程序優化簡化”以及“技術工具系統改進”五個路徑提出了系統化對策性建議。

競爭性選拔干部方式的實踐，如同我國其他體制或制度改革一樣，很大程度上是一種基于問題驅動、缺少理論先導、“摸著石頭過河”的探索，與豐富多彩的實踐探索相比，理論基礎和學理建構薄弱。這亦是在經歷40年的全方位改革之后，中共中央于2017年提出加快構建中國特色哲學社會科學學科體系、學術體系、話語體系的原因所在。本研究成果的學術價值在于：在對競爭性選拔干部方式的實踐理性進行邏輯梳理的基礎上，形成了一些具有理論理性的觀點。例如，應用制度變遷、公共性、公平正義三個相關理論，對競爭性選拔干部方式探索的實然邏輯的理論詮釋，針對實踐中存在問題的應然的邏輯理論闡述，選任制、委任制、考任制、聘任制四種任用形式的合法性基礎的理論闡述，基于黨的領導、人民當家做主和依法治國三者有機統一邏輯的干部選拔任用三項原則的論述等。這些學理性話語對于建構中國特色干部人事制度及干部選拔方式的學術話語體系可望做出添磚加瓦的貢獻。本研究成果的應用價值在于：課題研究中對競爭性選拔干部方式所存在問題的歸納性診斷和分析，比較研究中所提取的發達國家公務員選拔的資格條件確定，素質框架基準、綜合評價中心技術等可借鑒之處，尤其是結合競爭性選拔干部方式實踐中的相關問題所提出的五路徑系統化對策性建議，對于競爭性選拔干部方式的規范性、科學性、先進性制度建設具有不同程度的參考價值，對于各地競爭性選拔干部實施方案設計和技術手段改進具有一定的應用價值。

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[1]周英峰：《黨的十七大以來選人用人公信度逐年提高》，《人民日報》2012年10月20日，第4版。

[2]胡錦濤：《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進為全面建成小康社會而奮斗》，《人民日報》2012年11月18日，第1版。

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[5]盛若蔚：《中組部負責人就修訂頒布〈黨政領導干部選拔任用工作條例〉答記者問》，《人民日報》2014年1月17日，第6版。

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