華爾街投行的薪酬理念

光談理念會(huì)給人務(wù)虛不落地的印象，如何將理念落地，需要有方法論的支持。在前面提到，加入中金使我對(duì)人力資源的理解產(chǎn)生了0到1質(zhì)的飛躍。當(dāng)時(shí)，我們除了認(rèn)真領(lǐng)悟先進(jìn)投資銀行的薪酬理念，也花了大量時(shí)間探討符合中金情況的、能落地的先進(jìn)理念的方法論和工具。通過不斷的討論，我們逐步完善了方法論并年復(fù)一年地拿出年度薪酬方案供董事會(huì)審批。

現(xiàn)在回到我從艾倫·約翰遜咨詢公司購買的9家投行的薪酬理念。如前所述，9家投行的理念在本質(zhì)上都是一樣的，只是表述略有不同。這里我給大家舉一個(gè)實(shí)例。

原文：Proftability objectives and shareholder interests are frmly embedded in our compensation structure which is termed total rewards.We tie total rewards to Company’s earnings, which are manifested by relevant financial ratios（PBT or ROE）.Bonus, if any, is part of total reward and is discretionary in nature.At higher compensation levels, variable incentive awards become a signifcant component of an individual’s total compensation with certain amount of bonus deferred into the Company’s long-term incentive program.

中文翻譯：我們的薪酬結(jié)構(gòu)以總薪酬的形式來體現(xiàn)，總薪酬跟公司盈利和股東利益緊密掛鉤。公司的盈利狀況要通過稅前利潤(rùn)（PBT）和權(quán)益收益率（ROE）的結(jié)果來體現(xiàn)。獎(jiǎng)金（如有）從本質(zhì)上講帶有任意性，它是總薪酬的一部分?？傂匠暝礁撸?dòng)獎(jiǎng)金的比例越大，其中大部分獎(jiǎng)金必須以股票的形式遞延發(fā)放。

可以想象，各位在看到這個(gè)所謂的薪酬理念時(shí)，可能跟我當(dāng)時(shí)看到的感覺一樣，并沒有讓我有脫胎換骨、涅槃重生的感覺。這就是理念的特點(diǎn)：不深?yuàn)W，可描述，難貫徹。只有嘗過布丁才知道布丁的味道，只有開始貫徹理念才知道貫徹理念的難度。

我們先來把這個(gè)薪酬理念拆分一下，找出它的關(guān)鍵點(diǎn)（上面加粗部分）：

●年底的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)采用總薪酬概念（total rewards），而不是獎(jiǎng)金的概念，總薪酬的定義是“底薪+獎(jiǎng)金+限制性股票（如有）”。

●個(gè)人的總薪酬跟公司的收入掛鉤（而不是跟個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤）。

●公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)重點(diǎn)看收入增長(zhǎng)率、稅前利潤(rùn)率、凈利潤(rùn)率和股權(quán)收益率，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生薪酬總盤（而不是只看利潤(rùn)率）。

●個(gè)人的總薪酬越高，浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分越大，其中一部分要以公司股票的形式發(fā)放并遞延發(fā)放；強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金在總薪酬中的風(fēng)險(xiǎn)比例跟職級(jí)的高低為正相關(guān)關(guān)系。

●獎(jiǎng)金帶有任意性（discretionary），而不是通過一個(gè)科學(xué)的公式測(cè)算出來的。強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人薪酬的藝術(shù)性而不是科學(xué)性。

采用總薪酬制來獎(jiǎng)勵(lì)員工是這一理念的“絕殺”，再將薪酬總盤跟公司的業(yè)績(jī)（而不是個(gè)人的業(yè)績(jī)）緊密掛鉤是另一個(gè)“絕殺”。

把這兩點(diǎn)稱為“絕殺”，是因?yàn)橛每傂匠甓皇怯锚?jiǎng)金來體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓激勵(lì)方案變得更簡(jiǎn)單、更合理、更公平，解決了困擾許多人力資源部和公司高層的如何相對(duì)公正地激勵(lì)員工的問題。如果把薪酬理念分為傳統(tǒng)理念和新理念的話，我們大概會(huì)有兩種測(cè)算獎(jiǎng)金總額的公式。

傳統(tǒng)公式（90%以上的企業(yè)所采用的）是：

獎(jiǎng)金=底薪×績(jī)效系數(shù)

在這個(gè)傳統(tǒng)激勵(lì)理念的指導(dǎo)下，員工會(huì)把籌碼押在底薪上，因?yàn)榈仔皆礁擢?jiǎng)金越多，底薪基數(shù)比績(jī)效系數(shù)更重要。這個(gè)公式貌似重視績(jī)效，實(shí)則重視底薪。這就是為什么應(yīng)聘方在和招聘方談薪酬待遇的時(shí)候通常都會(huì)盡其所能地就底薪進(jìn)行激烈的討價(jià)還價(jià)。這一傳統(tǒng)激勵(lì)理念的另一個(gè)缺陷是績(jī)效系數(shù)，員工和團(tuán)隊(duì)為了獲得最大的績(jī)效系數(shù)，往往會(huì)在業(yè)務(wù)指標(biāo)上跟公司討價(jià)還價(jià)，總是希望在年初拿到盡可能低的業(yè)務(wù)指標(biāo)，這樣年終才能夠獲得盡可能高的完成率，從而獲得較高的績(jī)效系數(shù)。

在新理念的指導(dǎo)下，獎(jiǎng)金公式被改寫為：

獎(jiǎng)金=總薪酬-底薪

在這個(gè)新理念的指導(dǎo)下，員工開始把籌碼押在總薪酬上，總薪酬越高，獎(jiǎng)金也就越多。這樣，如何確定每一個(gè)人的總薪酬就變得尤為重要，我會(huì)在后面討論方法論的章節(jié)中重點(diǎn)論述這一點(diǎn)。后續(xù)我們還會(huì)進(jìn)一步說明總薪酬能解決什么樣的人力資源管理問題，如低職級(jí)的人也許比高職級(jí)的人的總薪酬高該怎么辦、發(fā)現(xiàn)被提前晉升的人的能力和業(yè)績(jī)結(jié)果并沒有達(dá)到公司的預(yù)期又有什么應(yīng)對(duì)方法，這些都是人力資源管理中常見的問題。