困境一：晉升之路越來越窄

中層管理者的向上之路本就是一道“窄門”。

這不僅是因為在一家公司中，高管的位置少、要求高、壓力大，如果沒經(jīng)過足夠的歷練，沒有過硬的管理戰(zhàn)績，要晉級到高層難上加難。還有一個重要的原因是：公司對高管的要求和對中層管理者的要求完全不一樣。并不是因為你把部門管得好就可以晉升到高管的位置，過往的管理實踐與績效表現(xiàn)都只是必要條件。公司選什么樣的人做高管，需要他具備哪些素質(zhì)和能力，要承擔什么樣的使命和責任等，這些要求往往和中層管理者過往的經(jīng)驗積累并不直接相關(guān)。因此，中層管理者的晉升之路越來越窄是客觀情況。

除了公司層面的客觀原因，還有中層管理者自己的問題。中層管理者長期處于部門或團隊管理場景中，解決業(yè)務、技術(shù)和團隊管理問題相對得心應手。但是，很多中層管理者缺乏戰(zhàn)略思考，很難站在公司層面看待問題，無法做到與上級同頻共振，思考和解決問題的方式局限在部門層面，不能突破自己的認知與格局，也不愿意在戰(zhàn)略不確定、流程不清晰、制度不明確的“灰度”地帶做創(chuàng)新探索。久而久之，很多中層管理者的向上之路就更難走了。

為什么很多公司的高管不是自己培養(yǎng)出來的，而是選擇了外部“空降兵”？難道真的是因為老板薄情寡義、過河拆橋，有跟隨自己多年的中層管理者不提拔，反而更迷信“外來的和尚會念經(jīng)”？其實，這是對老板的最大誤解。想想看，誰不愿意用知根知底的人，信任的培養(yǎng)需要時間，也需要花費巨大的成本，選擇使用“空降兵”本身就帶有冒險的性質(zhì)。就是因為內(nèi)部的中層管理者在視野、格局、認知與勝任力方面存在顯著問題，且又不可能靠短時間的培養(yǎng)來解決，時間不等人，老板就只能到外部人才市場上去“買高管”了。

如果中層管理者在一家公司的晉升之路遇阻，他會怎么辦？針對這個問題，我們曾經(jīng)對國內(nèi)數(shù)百家企業(yè)的中層管理者做過調(diào)查，結(jié)果表明：除了一些選擇“躺平”或者非常個性化的回答外，有35.7%的人選擇了跳槽，22.4%的人選擇了等待下次機會，還有12%的人選擇重新考慮職場發(fā)展。要知道，中層管理者是一家公司的中流砥柱，他們的去留一定會對公司的發(fā)展產(chǎn)生影響。如果一些優(yōu)秀的中層管理者因晉升遇阻而選擇離開，這顯然是公司的損失。所以，從這個角度我們就能理解什么叫“發(fā)展才是硬道理”，就能懂得公司增長的意義所在：若沒有持續(xù)增長，就沒有更多的崗位，也就沒有更多的機會給到中層管理者，這也是公司的成長之痛。